Контроль труда, эффективность работ персонала

Все решения  на SIA”TBT” принимает лично Ольга и они тоже очень часто противоречат мнению коллектива. Например, очень часто на этой фирме имеет место быть один и тот же инцидент: работник (это, как правило кухонная работница или продавец) вдруг не выходит на работу по разным причинам (иногда после требовательных замечаний Ольга, иногда из своих личных соображений), а затем появляется с просьбой денежного расчёта и немедленного увольнения. В этих случаях Ольга, как правило, увольняет человека, но в качестве наказания за невыход на работу отказывается выплачивать деньги за последнюю отработанную неделю.

Многие, таким образом уволенные работники, анонимно жалуются в проверяющие  инстанции, после чего фирму сотрясают  различные проверки, которые держат в нервном напряжении всю фирму. И в связи с тем, что работников, которые контролируют правильность работы фирмы с точки зрения юридического и бухгалтерского оформления документов мало, то, как правило, эти проверки заканчиваются штрафами. После этого  фирма находится в состоянии  конфликта ещё какое-то время, т.к. Ольга выясняет, кто виноват в тех нарушениях, за которые наложен штраф.

Хотелось  бы также упомянуть, что посещение  праздничных мероприятий на фирме  “ТВТ” являются обязательными для  всех и отсутствие кого-либо начальством  воспринимается как прямое игнорирование.

Из всего  вышесказанного можно сделать вывод, что Ольга присущ авторитарный стиль руководства. Голос руководителя — решающий и единственный, часто достаточно напряжённая атмосфера на фирме. Подчинённые подбираются такие, которыми легче управлять или в силу их личностных качеств или жизненных проблем. То, что Ольга принимает решения, которые противоречат мнению коллектива относительно будущих коллег говорит о том, что руководитель по-видимому хочет избежать слишком сплоченного коллектива подчинённых, который сложнее подчинить себе.

Однако в повседневной работе Ольга не даёт чётких указаний. Цель и девиз этой фирмы – “КЛИЕНТ ДОЛЖЕН БЫТЬ ДОВОЛЕН”. Работники получают достаточно общие указания (должно быть вкусно, разнообразно и в достаточном количестве, должно быть чисто и уютно, клиенты должны чувствовать себя как дома т.п.) Многие работники имеют право уходить с работы раньше, если они сделали свой объём работы (например, повара, бухгалтер, менеджер по закупкам)

Она приветствует проявление инициативных и творческих проявлений, которые касаются производственного  процесса. Нет жёсткого контроля за действиями подчинённых. На фирме не проводятся частые жёсткие инвентаризации с последующими взысканиями Во многом отношения построены на доверии к работникам. Этим достигается достаточно высокий уровень качества работы и обслуживания клиентов.

Поощрение инициативы подчинённых, манера общения  с работниками не только деловое, но и личностное (Ольга интересуется жизнью своих подчинённых), достаточно высокие качественные показатели работы, не строгий контроль за работниками – всё это характерно для демократичесго стиля.

Таким образом, Ольга, как руководитель, объединяет в себе два стиля – авторитарный и демократический с преобладающими признаками демократического стиля. В силу того, что работники не достаточно мотивированы (не высокие зарплаты, отсутствие перспективы должностного роста), коллектив часто меняется, такой стиль управления достаточно эффективный в смысле выполнения поставленной цели, но на фирме достаточно часто имеют место конфликтные ситуации. Причиной этого является отсутствие четкой формулировки требований. Это влечет за собой то, что люди чувствуют себя не комфортно, часто увольняются, нет постоянного сплочённого коллектива[2].

Стиль управления на SIA”Venta” 

Спецификой  второго предприятия SIA”Venta” является то, что единственный владелец фирмы Игорь изначально задумал построить спортивно-оздоровительный комплекс, который весь будет сдан в аренду другим фирмам. Но в силу различных обстоятельств эти планы пришлось изменить и самому начать деятельность по оказанию населению спортивных и оздоровительных услуг.

Так как  Игорь сам никакого отношения к спорту не имел (т.е. был некомпетентен в этой сфере деятельности), был принят на работу директор спортивного клуба Юра, которому были даны полномочия руководителя (исключение – решение финансовых вопросов, которые необходимо согласовывать с Игорем). Юра набрал коллектив тренеров, массажистов и обслуживающего персонала, технически и практически организовал работу клуба.

Отношения Юра с починёнными можно охарактеризовать как приятельские, т.е. практически “на равных”. Подчинённые обращаются к нему “на ты”, могут свободно заходить в его кабинет. Часто наблюдается картина, когда кто-либо из работников сидит в его кабинете, за его рабочим местом и пользуется в своих личных целях его персональным компьютером.

Юра относится к подчинённым по доброму, видит в них изначально хорошие качества. Если работники совершают какую-либо оплошность, то Юра делает им замечание, смягчая его шуткой. Если сам лично Игорь или бухгалтер находят какие-либо нарушения (например, недостача по товару, нарушение внтреннего распорядка – опоздания на работу, и т.п.) и говорят об этом Юре, то он очень удивляется, считает это недоразумением, не верит в плохое.

Подчинённым разрешено самим принимать решения  по удовлетворению просьб клиентов (например, посетителям спортивного клуба  продлять бесплатно абонементы, пропускать на занятия, если срок действия абонементов  закончился и т.п.)

Если  же необходимо Юре принять решение, то он старается этим не ущемить интересы работников. Например, при работе по проверке абонементов, во время посещений клиентами тренировок, вводится новое требование - необходимо на компьютере делать отметку о том, что клиент посетил клуб. Эта операция заключает в себе возможность статистического учёта и дальнейшего анализа количества и частоты посещений клуба. Работники не хотят этого делать, высказывают своё недовольство, т.к. это дополнительная операция при обслуживании клиентов. В результате эта мера вводится лишь частично, и выполняется только время от времени (когда посетителей не очень много и нет спешки)

По этим видимым признакам можно сделать вывод, что Юре присущ либерально-демократический стиль руководсва.

Решения принимаются либо с учётом предложения  подчинённых, либо через согласие с  ними. Стиль общения зачастую дружеский, приказы не отдаются, все решения  доводятся до сведения работников через  советы и рекомендации. Начальник  своих подчинённых считает изначально хорошими. Психологический климат на фирме очень комфортный. Всё это  характерно для демократического стиля  управления. Но есть так же и признаки либерального стиля: подчинённые чувствуют  свободу в своих действиях, сделан упор на инициативу работников, показатели деятельности крайне нестабильные (деятельность фирмы как бы плывёт по течению  под воздействием внешних факторов, таких как погода, сезонность и  т.п.)

Такую модель управления персоналом в рассмотренном  примере нельзя назвать удачной. Руководитель идёт как бы на поводу у своих подчинённых, принимает  решения удобные им, чувствуется  явная нехватка пртменения авторитарных методов. Это не даёт возможность  усовершенствовать деятельность фирмы, результат не достигает своего максимального  уровня.

К тому же не только работники нарушают нормы  работы в клубе (опаздывают на работу, обедают прямо на рабочем месте, отлучаются по своим личным делам), но и клиенты, посетители не соблюдают правила посещения спортивного клуба (требуют бесплатного продления абонементов, хотя это не предусмотрено, проходят на занятия, если срок действия абонементов закончился с обещаниями заплатить в следующий раз)

В результате создаётся ситуация, которую невозможно взять под контроль: подчинённые  становятся неуправляемыми, клуб переполнен посетителями, но достаточно большая  их часть - люди, которые пришли в  клуб бесплатно.

Однако  с точки зрения организации тренировочного процесса, который во многом является творческим, такой либерально–демократический стиль руководства оказался очень  эффективным. Тренера смогли предложить большое разнообразие своих услуг, они имеют возможноть проявлять  инициативу, которая поощряется. Клуб пользуется большой популярностью  у клиентов[1].

Список  использованных  источников

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М.: Норма, 1999.
2. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент. К.: МАУП, 1998.
3. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2000.
4. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 1997.
5. Социальный менеджмент. Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Юнити, 1998.
6. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2008.