Кадровое обеспечение процесса реструктуризации

- ознакомление  с типовой программой реформирования  предприятий;

- получение общеобразовательных  знаний в необходимом объеме;

- изучение отечественного  и зарубежного опыта по реструктуризации  предприятий;

- приобретение  практических навыков по методам  решения конкретных проблем и  задач, возникающих на рабочих  местах в процессе реформирования.

Рекомендуемые формы  обучения:

общеобразовательные курсы, проводимые для представителей предприятий преподавателями вузов  и консалтинговых фирм;

тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением пилотных (обладающих соответствующим опытом) предприятий;

стажировки руководителей и отдельных специалистов на предприятиях с участием консультантов;

«штабные игры»  — целевое обучение, проводимое, в основном, консультантами с участием руководителей и специалистов предприятия по решению конкретных задач:

обучение преподавателей и консультантов, передача технологий обучения и реформирования.

Создание принципиально  новой системы обучения кадров, построенной  с учетом мировой практики и имеющей  целью непосредственное вовлечение работников в процесс реструктуризации, требует поддержки, как на государственном уровне, так и региональном.

Одним из существенных шагов в этом направлении со стороны  Российского правительства стал Указ Президента Российской Федерации от 23 июля 1997 г. «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ». Создана и реально функционирует двухступенчатая программа подготовки управленческого персонала. Одновременно с этим администрации целого ряда городов и областей (Волгоград, Самара, Набережные Челны, Кострома, Краснодар,. Москва и т.д). активно содействуют проведению семинаров по распространению успешного опыта реформирования и реструктуризации.

5. Оптимизация системы оплаты труда

Упорядочение оплаты труда реструктурируемого предприятия должно преследовать цель создания мотивирующей системы, ориентированной на повышение ответственности работников за результаты их деятельности.

Основными принципами новой системы оплаты труда должны стать:

- зарплата должна  компенсировать усилия работника,  которые ему необходимо прилагать  для выполнения задач на данной  должности;

- ее уровень  должен учитывать личный вклад  работника;

- размер оплаты труда должен быть конкурентоспособным по отношению к аналогичной должности на других предприятиях региона;

- зарплата не  может быть уменьшена в случае  уменьшения объема работ по  причинам, не зависящим от работника;

- размер зарплаты  и темпы ее роста должны  соответствовать темпам роста  стоимости жизни.

Постоянная (базовая) заработная плата устанавливается за то, что делает работник в соответствии с должностными обязанностями; переменная часть, основанная на оценке личного вклада, - за то, как он это делает.

Это способствует усилению мотивирующей роли заработной платы, обеспечению ее большей зависимости от результатов деятельности работника.

Механизм организации базовой заработной платы включает в себя решение нескольких проблем:

- формирования  классификационной сетки базовых  зарплат работников предприятия,

-установления "вилок"  базовых зарплат и обоснования  их размеров,

- оценки должностей руководителей, специалистов и служащих и обоснования размеров зарплаты для каждой конкретной должности.

Классификационная схема базовых зарплат сформирована в лестницы со "ступенями". Каждая ступень лестницы означает, что на ней размещаются должности, которые  по сложности, объему выполняемых работ, ответственности и необходимой  для этого квалификации равнозначны и имеют одинаковую базовую зарплату.

Каждая вышестоящая  ступень отличается от нижестоящей  тем, что на ней размещаются должности  с более высокой сложностью работы, уровнем ответственности и требуемой  для этого квалификацией, и поэтому имеющие более высокий уровень базовой зарплаты. Интервал между двумя соседними ступенями устанавливается достаточным, чтобы мотивировать работников на продвижение на более высокую ступень этой лестницы.

Формирование «лестницы» базовых зарплат, определение количества ее ступеней на предприятии осуществляется с учетом следующих правил:

- определение и  обоснование ключевой должностной  позиции на предприятии в качестве  точки отсчета;

- установление  интервала между соседними ступенями  лестницы не ниже порога чувствительности;

- установление  предельного соотношения в размере  базовой заработной платы между  ключевой позицией и высшей  должностью на предприятии.

Такой подход позволяет  осуществить относительно грубое ранжирование всех видов труда на предприятии  в зависимости от объема, сложности выполняемой работы и необходимой для этого квалификации.

С целью более  точной дифференциации заработной платы в зависимости от характера выполняемой работы на каждой ступени лестницы устанавливаются «вилки» по оплате труда. В пределах «вилок» определяется конкретный размер заработной платы для каждой должности на основании результатов ее оценки.

Оценка должностей явилась одной из наиболее сложных  проблем при формировании новой системы оплаты труда на предприятии. Оценка должностей руководителей осуществляется по следующим критериям:

- образование;

- стаж работы;

- ответственность  за руководство;

- сфера деятельности, в рамках которой должностное  лицо принимает решения;

- интенсивность взаимодействия с внутренними подразделениями предприятия, внешними организациями.

Выбор перечисленных критериев позволяет установить размер базовой зарплаты для каждого руководителя с учетом уровня ответственности за руководство, сферы его компетенции и принимаемых в ее рамках решений, необходимости установления эффективных взаимоотношений со структурными подразделениями и организациями как внутри, так и за пределами предприятия, и требуемой для этого квалификации и оплаты труда.

При этом должны быть разработаны такие требования к критериям, которые мотивируют повышение квалификации руководителей, овладение ими современными методами работы на базе персональных компьютеров, приобретение опыта управленческой деятельности, создание условий для повышения квалификации подчиненных, принятие нетрадиционных решений, повышение заинтересованности руководителей в развитии интенсивных контактов с необходимыми подразделениями как внутри, так и вне подразделения, и т.д.

В связи с быстро изменяющейся экономической ситуацией  требуется регулярная переоценка должностей на предприятии с одновременным пересмотром должностных обязанностей. Достоинством предлагаемой системы организации базовой заработной платы является ее мотивирующий характер, поскольку зарплата:

- дифференцирована и зависит от характера выполняемой работы;

- устанавливается  на основании формализованной  оценки деятельности;

- система ее  повышения увязана с повышением квалификации выполнением более сложной и ответственной работы, с продвижений должности.

В результате применения предлагаемой системы возрастает число  желающих повысить свою квалификацию и тем самым поднять уровень заработной платы, а также повышение ответственности к выполняемым функция, стимулирование инициативности.