Кадровое обеспечение процесса реструктуризации

Кадровое обеспечение  процесса реструктуризации.

1.Основные положения кадровой политики в процессе реструктуризации

Успех проекта реструктуризации полностью определяется умением руководства компании выбрать подход, основанный на максимальное использовании человеческих ресурсов предприятия. Результат может быть достигнут за счет:

- делегирования ответственности  и упрощения взаимодействия между  менеджерами и работниками, между  компанией и заказчиками;

- подготовки и переподготовки  руководителей и специалистов  предприятий по вопросам реформирования;

- объединения сотрудников" компании вокруг главной цели - качественного, конкурентоспособного обслуживания все более разборчивого и требовательного клиента;

- повсеместного внедрения в  сознание менеджеров новой концепции управления, основанной на том, что их роль не контролировать людей, а вдохновлять, вселяя чувство уверенности и победный дух в каждого работника.

Современная концепция управления человеческими ресурсами формулируется достаточно широко:

- более полное использование  потенциала сотрудников, а не  минимизация затрат;

- самоконтроль, а не внешний  контроль;

- органичная, гибкая форма организации;

- повышение роли аналитических  функций кадровых служб.

- Управление персонало реструктурируемого предприятия имеет два основных аспекта: функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы:

- определение общей стратегии;

- планирование потребности предприятия  в персонале с учетом существующего  кадрового состава;

- привлечение, отбор и оценка  персонала;

- повышение квалификации персонала  и его переподготовка;

- система продвижения по службе (управление карьерой);

- высвобождение персонала;

- построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

- политика заработной платы  и социальных услуг;

- управление затратами на персонал.

В организационном отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

При планировании потребности реструктурируемого предприятия в персонале рекомендуется осуществить следующие мероприятия:

- определить факторы, влияющие  на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д). При этом анализ необходимо провести отдельно по всем категориям персонала:

- рабочие (в том числе квалифицированные  рабочие основных профессий и  вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней), технический персонал;

- провести анализ наличия необходимого  предприятию персонала;

- определить качественную потребность в персонале (выявление профессионально-квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы);

- определить количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности, оценка движения персонала).

Реформа предприятия предполагает, наряду с достижением других целей, эффективное распределение и использование занятых на предприятии работников, то есть рационализацию их численности.

2.Роль топ-менеджеров в реструктуризации предприятия

Основная задача высшего руководства предприятия  или компании (прежде всего, генерального директора и совета директоров) - стать лидером процесса реструктуризации, что в решающей степени определит успех преобразований. Для этого руководителем должны быть предприняты следующие действия:

- добиться осознания коллективом предприятия (компании) необходимости срочных фундаментальных перемен;

- определить цели  и концепцию развития;

- создать команду  способных и надежных лидеров  процесса реструктурирования;

- поставить высокие,  но достижимые цели по снижению  затрат и увеличению прибыли;

- создать четкую  систему оценки результатов деятельности  и стимулирования.

Формирование команды, проводящей реструктуризацию предприятия, необходимо проводить с привлечением молодых специалистов, обладающих определенными знаниями в области рыночной экономики, а также опытных начальников подразделений, преданных компании. Для того, чтобы эти люди на самом деле стали командой, необходимо дать им возможность бывать вместе, не отвлекаясь на текучку. Если удастся убедить этих людей в серьезности и перспективности замыслов высшего руководителя, то те, кого отобрали на роль лидеров, будут дальше работать с гораздо большей эффективностью.

В процессе работы выбранных руководителей следует проявлять максимум уважения к их самостоятельности, не забывая в то же время о действенном контроле за состоянием и сроками работ. Добиться этого можно только с помощью нового стиля руководства, суть которого состоит в том, что контролируются целевые показатели по производству, сбыту и снижению затрат, определенные высшим руководителем совместно с членами его команды, руководителями бизнес-единиц.

Реальная эффективность  процесса перемен прежде всего зависит от личной заинтересованности в них руководителей.

3. Реформирование кадровой службы

Функции, структура  и задачи кадровой службы тесно связаны  с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством.

В условиях ориентации экономики на использование экстенсивных методов кадровая служба была представлена чаще всего немногочисленным отделом кадров, отделом подготовки кадров (технического обучения), службой быта.

Функции отдела кадров на отечественных предприятиях сводились в основном к найму и увольнению рабочей силы, ведению делопроизводства. Это низвело отдел кадров до второстепенного структурного подразделения, фактически выполняющего лишь указания руководства предприятия и заказы руководителей структурных подразделений в отношении набора рабочей силы со стороны.

В то же время различными видами кадровой работы были заняты другие подразделения заводоуправления: отдел труда и заработной платы (расчет численности, организация, нормирование и оплата труда), плановый отдел (планирование численности, планирование затрат на рабочую силу), партком (резерв на выдвижение, подбор руководящих кадров, воспитательная работа в коллективе), профсоюзная организация (организация быта, отдыха, культурного времяпрепровождения), отдел техники безопасности, служба главного технолога (формирование операционного разделения труда, определяющего подготовку рабочих и их расстановку, содержание труда), отдел технического обучения (подготовка кадров) и др.

Большая разобщенность  всех этих узкоспециализированных структурных подразделений снижала эффективность работы с кадрами, не позволяла комплексно решать задачи формирования и тем более эффективного использования кадров. Кадровая служба не была наделена функциями планирования, организации, координирования, стимулирования, контроля, не участвовала в выработке кадровой политики, ограничиваясь текущей работой с кадрами. По сути, на большинстве отечественных предприятий и самой кадровой службы, как совокупности взаимосвязанных структурных подразделений, участвующих в управлении персоналом, не было. Появление в последние годы должности заместителя генерального директора по кадрам не спасло ситуацию, так как ему, как правило, подчинялись лишь отдел кадров, отдел подготовки кадров и помощник директора по быту. Вне поля его деятельности оставались другие отделы предприятия, занятые выполнением порученных им функций в соответствии с собственным пониманием задач управления персоналом.

Взамен традиционных, учетных функций современные  кадровые подразделения должны быть ориентированы на совершенствование трудовых отношений, подбор кандидатов на вакантные должности, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития, а также организацию заработной платы. Соответственно, изменился - возрос профессиональный уровень работников кадровых служб, ее функции и структура.

В рамках процесса реструктуризации речь идет о формировании на предприятии многофункциональной кадровой службы как единого целого, об организации (координации) всей работы структурных подразделений в системе управления производством, в той или иной мере занятых работой с людьми, под единым руководством. Лишь в этом случае возможно комплексное решение не только вопросов кадрового обеспечения производства, но и главной задачи кадровой службы в новых экономических условиях - соединить цели развития производства с потребностями работников, реализующих эти цели, сбалансировать стратегию развития предприятия (организации, фирмы) и занятых на нем кадров. Кадровая служба призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживай нем работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Характер выполняемых  функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности, необходимость проведения научно - исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин и последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами у правления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

Основными элементами новой стратегии работы кадровых служб являются:

- учет человеческого фактора, начиная со стадии выработки корпоративной стратегии;

- применение новых  контрактных систем найма, включая  контракты с оговоренными сроком действия и прекращения контракта и др.;

- совершенствование  процедур найма с целью снижения  текучести кадров;

- рационализация  труда административно-управленческого  персонала;

- повышение эффективности  труда административно-управленческого  персонала, в первую очередь,  за счет интеллектуальной специализации  работников;

- совершенствование  системы (целей, причин и форм) сокращения численности занятых.

Эффективность работы кадровой службы на предприятии зависит  от:

- ее структуризации  и конкретизации функций каждой  структурной единицы;

- взаимосвязанной  работы структурных подразделений  внутри самой службы;

- органической  связи работы кадровой службы  с работой технической и экономической  службой предприятия;

- кадрового обеспечения  службы.

4. Подготовка и переподготовка кадров

Важнейшую роль при  разработке и реализации программы реструктуризации предприятия играет подготовка и переподготовка руководителей и специалистов компании. Ее проведение может осуществляться двумя путями:

1. Повышением общего  профессионально-квалификационного  уровня персонала. Как известно, знания, полученные в вузе, быстро  устаревают (у инженеров — через  5—10 лет, в высокотехнологичных  областях — через 3 года). Поэтому  необходимость создания в каждой компании, особенно в крупной, системы повышения квалификации очевидна.

Для решения этой задачи имеется достаточно много  средств: это краткосрочные (от 2—3 дней до недели), среднесрочные (от недели до 2—3 месяцев) и полные (до года) курсы  переподготовки, осуществляемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения квалификации и т. п.

Вместе с тем  необходимо заметить, что общеобразовательная  подготовка нужна, однако она дает весьма абстрактные знания, которые могут  оказаться полезными только в  сочетании с их применением в  конкретных проектах реструктуризации.

2. Обеспечением  активности, заинтересованности и  профессионализма персонала в  проведении реструктуризации компании. В рамках этой проблемы возникают следующие задачи развития персонала, в первую очередь, управленческого:

- умение определить  свои место и роль в процессе  реформирований, понимание целей  и стратегии предприятия в  целом и функций своего подразделения;

- умение четко  сформулировать ключевые проблемы  и задачи, которые должны решаться  персонально им и его подразделением;

- получение знаний  по современным подходам и  методам решения этих задач;

- приобретение  навыков выбора и использования  этих подходов и методов для  эффективного решения конкретных  задач на своем рабочем месте;

- освоение технологии  групповой работы в процессе  решения проблем;

- освоение методов  и навыков эффективной работы  подчиненных и, прежде всего,  мотивации их работы на требуемые  результаты.

Для решения перечисленных  задач необходима целевая подготовка, привязанная к реальным практическим задачам программы реформирования предприятия или компании. Основной критерий оценки такой программы конечный результат реформирования предприятия (компании): улучшение финансово-экономического состояния, повышение конкурентоспособности и т. д.). Достичь этого результата можно с помощью привлечения консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм. Структура такой программы может быть следующей: