Финансовые ресурсы организации

Повышение тесноты корреляционной связи между пото­ками достигается путем использования "Системы ускоре­ния — замедления платежного оборота" (или "Системы лидс энд лэгс"). Суть этой системы заключается в разра­ботке на предприятии организационных мероприятий по ускорению привлечения денежных средств и замедлению их выплат в отдельные интервалы времени для повыше­ния синхронности формирования положительного и отри­цательного денежных потоков.

Ускорение привлечения денежных средств в краткосроч­ном периоде может быть достигнуто за счет следующих мероприятий: увеличения размера ценовых скидок за наличный расчет по реализованной покупателям продукции; обеспечения получения частичной или полной предоплаты за произведенную продукцию, пользу­ющуюся высоким спросом на рынке; сокращения сроков предоставления товарного (коммерческого) кредита покупателям; ускорения инкассации просроченной дебиторской задолженности. [4, c.318-319].

Замедление выплат денежных средств в краткосрочном периоде может быть достигнуто за счет: сокращения расчетов с контрагентами наличными деньгами; увеличения по согласованию с поставщиками сро­ков предоставления предприятию товарного (ком­мерческого) кредита; реструктуризации портфеля полученных финансо­вых кредитов путем перевода краткосрочных их видов в долгосрочные.

Результаты этого направления оптимизации денежных потоков во времени оцениваются с помощью коэффици­ента корреляции, который в процессе оптимизации дол­жен стремиться к значению "+1". [24, c.88].

3. Максимизация чистого денежного потока. Это на­правление оптимизации является наиболее важным и отра­жает результаты предшествующих этапов. Рост чистого денежного потока обеспечивает повышение темпов эконо­мического развития предприятия на принципах самофи­нансирования, снижает зависимость этого развития от вне­шних источников формирования финансовых ресурсов, обеспечивает прирост рыночной стоимости предприятия. [4, c.320].

Повышение суммы чистого денежного потока пред­приятия может быть обеспечено за счет: снижения суммы постоянных издержек; снижение уровня переменных издержек; осуществления эффективной налоговой политики; осуществления эффективной ценовой политики, обеспечивающей повышение уровня доходности операционной деятельности; использования метода ускоренной амортизации ис­пользуемых предприятием основных средств; продажи неиспользуемых видов основных средств и нематериальных активов; усиления претензионной работы с целью полного и своевременного взыскания штрафных санкций.

Результаты оптимизации денежных потоков предпри­ятия получают свое отражение в системе планов форми­рования и использования денежных средств в предстоящем периоде.

1.3. Планирование материальных ресурсов организации

Предприятия для осуществления своей деятельности используют различные экономические ресурсы, включающие основные производственные фонды и оборотные средства. Для производства своей продукции предприятие должно своевременно приобрести у своих поставщиков необходимые ресурсы в таком количестве, которое оно считает необходимым.

В краткосрочном периоде планирование спроса на экономические ресурсы заключается в предложении, что предприятие приобретает какой-то определенный ресурс на конкурентном рынке и, в свою очередь, реализует произведенную продукцию на соответствующем рынке. Любое предприятие, планируя величину прибыли, должно взвешивать выгоды от приобретения каждой дополнительной единицы ресурсов, позволяющей ему производить и продавать больше продукции. Предприятие принимает решение о приобретении дополнительных ресурсов на основе сравнения получаемого или планируемого предельного дохода от применения этого ресурса с его предельными издержками. Перспективное планирование потребности различных ресурсов на каждом предприятии должно ориентироваться на удовлетворение имеющегося спроса на продукцию и соответствующего предложения с максимально возможной эффективностью производства.

Существует два подхода к совершенствованию перспективного планирования ресурсов:

1) необходимость применять в стратегическом планировании укрупненные методы определения потребности экономических ресурсов;

2) возможность использовать натуральные показатели (измерители) расхода производственных ресурсов.

В процессе планирования потребности ресурсов длительного пользования должны решаться следующие задачи:

– определение состава необходимых входных ресурсов и их группировка по видам, функциям, способам закупки, срокам хранения и другим признакам;

– установление обоснованных сроков закупки требующихся ресурсов;

– выбор основных поставщиков по видам необходимых предприятию ресурсов;

– согласование с поставщиками основных требований производства к качеству входных ресурсов;

– расчет потребных ресурсов, размера транспортных партий;

– определение издержек на приобретение, транспортировку и хранение материальных ресурсов.

Определение потребности ресурсов сводится в основном лишь к финансовому планированию. Деньги не являются единственным и наиболее важным ресурсом в перспективном или стратегическом планировании. Многие экономисты-плановики полагают, что при наличии денег все другие ресурсы можно будет приобрести по мере необходимости. Однако на предприятиях это не всегда именно так происходит, например, ни за какие деньги нельзя купить в нужное время технологическую энергию или профессиональную квалификацию персонала, которых нет в наличии или их потребность не была ранее запланирована. Следовательно, сказанное подтверждает необходимость более широкого использования в планировании известных натуральных измерителей потребности ресурсов. При планировании входных ресурсов, различных категорий персонала и других ресурсов длительного применения экономисты-плановики обычно рассчитывают следующие важнейшие показатели:

1. Сколько потребуется ресурсов каждого вида, когда и где они будут использоваться?

2. Какое количество ресурсов будет в наличии в необходимом месте и в планируемое время, если поведение предприятия и среды останется в будущем неизменным?

3. Каков разрыв между требующимися и имеющимися ресурсами на предприятии?

4. Как устранить этот разрыв, и какие источники лучше для этого использовать?

5. Каковы будут затраты на устранение разрыва в потребности различных ресурсов?

Главной задачей плана по труду и кадрам является обеспечение рационального, эффективного использования персонала предприятия.

Исходными данными для составления плана по труду являются: перспективный план развития предприятия; результаты исследования рынка сбыта продукции; результаты анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия за предшествующий период; законодательные акты и другие нормативные документы общероссийского и отраслевого характера по вопросам оплаты труда, социальной защиты населения.

План по труду и кадрам включает следующие разделы: планирование роста производительности труда; планирование численности работающих; планирование фонда оплаты труда.

Рост производительности труда является одним из центральных экономических вопросов на всех уровнях управления производством. Производительность труда характеризуется количеством продукции (объемом выполненных работ), произведенной одним работником (рабочим или работающим) в единицу рабочего времени, или обратный ему показатель трудоемкости, который характеризуется количеством рабочего времени (человеко-час), которое затрачивается на изготовление одной учетной единицы продукции.

Чтобы повысить производительность труда на предприятии, необходимо предпринять некоторые шаги, а именно: повысить технический уровень производства; улучшить организацию производства, труда и управления; улучшить номенклатуру и ассортимент продукции; повысить качество продукции (ликвидация брака и его предупреждение); учесть социальный фактор, влияющий на систему стимулирования труда и другие отраслевые и неотраслевые факторы.

При составлении плана увеличения производительности труда рассчитывается вся сумма показателей, а именно: среднегодовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции в соответствующих единицах измерения на плановую среднемесячную численность работающих); среднемесячная производительность труда (путем деления годового запланированного объема продукции на запланированное к отработке число человеко-месяцев); среднедневная производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на планируемое к отработке число человеко-дней); среднечасовая производительность труда (путем деления запланированного объема продукции на число человеко-часов по плану).

Для планирования численности работающих необходимо знать их состав на предприятии. Промышленно-производственный персонал (ППП) включает в себя руководящих работников, специалистов, служащих, рабочих (основных и вспомогательных).

Помимо ППП имеется непромышленный персонал, вместе с которым определяется общая численность работающих. Непромышленный персонал не производит продукцию, но помогает решать вопросы производства. В общей численности непромышленный персонал составляет 3-7%.

ППП составляет 95-97%, среди которых рабочие - 70%, служащие - 9-11%, специалисты - 13-17%. В структуре рабочих основные рабочие составляют 70%, а вспомогательные - 30%. В состав работников предприятия входят работники несписочного состава. Их количество не планируется, планируется лишь фонд заработной платы, который возможно выделить.

Чтобы деятельность предприятия была высокопроизводительной, руководитель должен иметь возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности работников. Это достижимо только в случае справедливого к ним отношения. Одна из составных частей такого отношения - справедливое вознаграждение, важнейшим и решающим элементом которого является заработная плата. Заработная плата - часть фонда индивидуального потребления материальных благ и услуг, которая поступает работникам в соответствии с количеством и качеством труда, а также его результативностью. Представляет собой сумму денежных выплат и стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную по трудовому договору. Заработная плата направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Прямой фонд заработной платы называют также тарифным. Его доля в годовом общем объеме фонда заработной платы рабочих является важным экономическим показателем. Чем выше эта доля, тем больше зависимость фонда заработной платы от объема выпуска продукции и производительности труда рабочих.

Часовой фонд состоит из фонда заработной платы, исчисленной в часах, плюс доплаты. К ним можно отнести доплаты за время технологических остановок, доплаты за осмотры и простои оборудования в ремонте, премии, доплаты за работу в ночное время.

Дневной фонд - это фонд заработной платы, исчисленный в днях. Состоит из часового фонда и доплат до дневного фонда.

Месячный фонд исчисляется из расчета дневного фонда плюс доплаты до месячного фонда. Годовой фонд получают, умножив месячный фонд на одиннадцать и прибавив соответствующие доплаты. Это могут быть оплаты основного и дополнительного очередного отпуска, учебных отпусков, неявок в связи с выполнением государственных обязанностей. [7, c.190-193].

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров, плановых отделов или служб трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации.

Более половины всего дохода сотрудников приходится на гарантированную или основную заработную плату. Размер ее зависит от ряда факторов: занимаемой должности, стажа работы на предприятии, качества работы сотрудника. Все эти факторы отражают уровень квалификации работника, его опыт и зрелость. Помимо заработной платы планируются дополнительные льготы, и эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией.

Формы и системы заработной платы. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства могут вводиться различные поощрительные системы (в различных вариантах и комбинациях) как из фонда заработной платы, так и за счет прибыли предприятия.

Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем если раньше превалировала оплата труда по сдельным системам, то в настоящее время, особенно на частных (малых) предприятиях, все больше используется повременная оплата (окладная система).

Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременная оплата может быть простой, связанной только с вышеперечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда.

При сдельной системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной сдельной, аккордной и сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной. При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.