Заработная плата ее сущность и принципы организации в рыночных условиях

Для учета вклада работника в результаты деятельности предпри-ятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент -- КП, коэффициент качества труда -- ККТ, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и КСТР -- страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших.

Многие элементы и идеи организации заработной платы, при-меняемые в развитых странах, легли  в основу построения новой, бестарифной  модели оплаты труда, в основе которой  лежат соотно-шения в оплате труда  разного качества (в зависимости от квалифи-кационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и дол-жностей). Название модели ВСОТРК складывается из первых буки основного элемента ее организации -- вилки соотношений оплаты труда разного качества. С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу рас-чета размеров заработной платы:

ЗП_к =

где ЗП_к -- размер заработной платы каждого работника;

К-- коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного каждого работника выше минимальной; Кср -- средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение К по всем работ-никам);

ФОТ -- объем  средств, предназначенных на оплату труда. Данная формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанав-ливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отно-шение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные  размеры соотношений в заданном их интервале мо-гут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым вилки соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалифи-кацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь же прослеживается прямая зависимость уров-ня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллек- тива.

При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполне-ние норм и установленных  заданий, фактически отработанное время  и другие условия, которые несложно предусмотреть.

Предложенная  модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых вилках. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.

Целесообразно оставить только один фонд премирования -- за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Предложенная  система не содержит фиксированных, заранее ус-тановленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень це-ликом зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия.

Новая система  организации оплаты труда построена  на том, что:

каждое подразделение  имеет базовый фонд оплаты труда, ко-торый определяется по индивидуальному нормативу от объе-ма реализации предыдущего месяца;

фонд оплаты труда производственного комплекса  зависит от объема реализации;

фонд оплаты труда служб -- от объема выполненных  ими ра-бот с учетом реализации;

фонд оплаты труда отделов управления от объема реализации. Определяется путем умножения базового фонда на повыша-ющие или понижающие коэффициенты;

базовый фонд оплаты труда производственных подразделений  может быть увеличен при повышении  рентабельности, а от-делов и служб -- при увеличении объема работ и услуг. Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подраз-деления производит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность и творческий характер труда.

Разработка внутрипроизводственных тарифных условий начина-ется с определения наименьшего уровня оплаты труда работника за выполнение им нормы труда, который является минимальной та-рифной ставкой. Она является основой для построения тарифной доплаты труда и фиксируется в тарифном договоре. Устанавливает-ся за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложнос-ти) и наименьшей значительности для предприятия, осуществляе-мых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Минимальная тарифная ставка должна быть выше федеральной.

Расчет минимальной  тарифной ставки предприятия делается на [базе фактической средней заработной платы на предприятии, при-веденной к средней заработной плате работников простого труда, (За месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. Брать более длительный период не целесо-образно, так как в условиях инфляции средняя заработная плата нестабильна и растет темпами, опережающими рост производитель-ности труда.

Заключение

Анализ положения, сложившегося в стране с оплатой труда, оценка тенден-ций формирования последней в сред-несрочной перспективе свидетельствуют о крайне несовершенных методах ее ре-гулирования при помощи как договор-ных механизмов, так и государственных (нормативных, налоговых и бюджетных) методов.

Социальные  процессы в современ-ной России носят  сложный и зачастую противоречивый характер. Положи-тельные тенденции  стабилизации уров-ня жизни населения, наблюдающиеся в последние четыре года, еще не позволили (после 15 лет  проводимых ре-форм) достичь даже достаточно низко-го дореформенного уровня доходов на-селения.

Становление отвечающей новым реалиям системы заработной платы в России "законсервировалось" на этапе транзитных (переходных) ее форм, кото-рые слабо адаптированы к рыночным механизмам.

Главное условие  проведения эконо-мических и социальных реформ - их сис-темность. Многочисленные факты сви-детельствуют о том, что, например, не-возможно реформировать  пенсионную систему или систему  регулирования рынка труда, оставляя в "замороженном виде" ПМ, не приводя систему оплаты труда к цивилизованному виду.

В условиях катастрофически  высокой поляризации доходов  населения важно, используя опыт западноевропейских стран, сформировать и внедрить рыноч-ные механизмы  по выравниванию и пе-рераспределению доходов, отказаться от архаичных среднестатистических мето-дов оценки состояния и динамики дохо-дов населения.

Одним из самых  значимых барьеров на пути начавшегося  экономического оживления остается дефицит хорошо оплачиваемых рабочих  мест. Требу-ется существенный пересмотр государ-ственной и местной политики занятости и регулирования доходов, формирова-ния четких ориентиров для работодате-лей.

Нужна государственная  программа регулирования заработной платы, поз-воляющая мотивировать россиян  к твор-ческому и эффективному труду.

Список литературы

1. Раицкий К.А.  Экономика предприятия. - М.: Издательско-торговая  корпорация «Дашков и К⁰», 2002. - 1012с.

2. Общеэкономические  основы рыночного хозяйствования. - М.: «Путь России», 2002. 431с. 

3. Экономика  предприятия (фирмы)./Под ред. проф. О.И.Волкова и доц. О.В. Девяткина. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 601с.

4. Экономика  предприятий. - Ростов н/Д: издательский  центр «МарТ», 2000. -352с. 

5. Анализ основных  тенденций в области оплаты  труда.//Управление персоналом. - 2005. - № 19. - с.26-32//

6. Вечный вопрос - оплата труда. //Экономика и учет  труда. - 2005. - № 5. - с.23-28//

7. Головатюк  С.Г. Оплата труда: новое здание  на старом фундаменте.//Справочник  по управлению персоналом. - 2005. - № 3. - с.77-89//

8. Корнев В. Заработная плата важнейший элемент договорных отношений. //Нормирование и оплата труда в с/х. - 2005. - № 12. - с.14-17//

9. Роик В.  Регулирование заработной платы  - центральный вопрос социальной  политики государства. //Человек  и труд. - 2005. - № 1. - с.54-61.//

10. Шеремет Н.  Принципы оплаты труда.//Человек  и труд. - 2004. - № 4. - с.71-73//