Заработная плата ее сущность и принципы организации в рыночных условиях

Рынок труда  относится к числу самых несовершенных  рынком Рабочие, как правило, не осведомлены о состоянии спроса на их труд, они не знают обо всех вакантных местах работы даже в пределах своего города.

Величина заработной платы складывается под влиянием спроса и предложения, которые, в  свою очередь, зависят от количества, качества труда и условий производства.

В условиях перехода к рынку заработная плата продолжает оставаться основной частью доходов  работников, но удельный вес ее постепенно снижается.

Доля оплаты труда во всех денежных доходах в 1998 году по сравнению с 1992 годом сократилась на 27,4 пункта и составила 42,5%, а доходов от предпринимательской деятельности увеличилась на 28,3 пункта и составила 44,4%, что говорит о развитии рынка и расширении предпринимательства.

В современных  условиях предприятия, независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяют формы и системы оплаты труда.

Однако пока еще отсутствуют эффективно функционирующие  рыночные механизмы, под воздействием которых складываются оптимальные  пропорции в заработной плате  в соответствии со сложностью выполняемого труда и профессионально-квалификационными характеристиками работников. Поэтому государство осуществляет регулирование оплаты труда путем законодательного установления и изменения минимального размера оплаты труда, налогового регулировании доходов физических лиц, установления районных коэффициентов и процентов (северных) надбавок, установления государственных гарантий по оплате труда.

Организация заработной платы строится на основе коллективных договоров, заключаемых, как правило, на 1--3 года между работодателями и работниками предприятия в лице профсоюзов. В них регулируются следующие вопросы: формы, системы и размер оплаты труда, вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда в соответствии с ростом цен, уровнем инфляции, выполнение показателей коллективного договора, занятость, переобучение, условия высвобождения работников, продол-жительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков, улучшение условий и охраны труда работников, экономическая безопасность и охрана здоровья, льготы для работников и т. д. В своей правовой основе коллективные договоры должны исходить из генеральных и отраслевых соглашений.

Одним из элементов, определяющих размер оплаты труда, явля-ется прожиточный минимум. Он представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспече-ния его жизнедеятельности. Используется в качестве базы для про-ведения адресной социальной политики, для обоснования мини-мальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального пособия по безработице и стипендий студентов.

Минимальный потребительский  бюджет представляет прожиточный минимум  более высокого стандарта; соотношение  между бюд-жетом прожиточного минимума и минимального потребительско-го бюджета, по данным Министерства труда РФ, составляет примерно 1 : 2.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, ис-числяемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, кото-рое получают лица, работающие по найму, за выполнение про-стых работ в нормальных условиях труда.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, отработавшего полностью опре-деленную на этот период норму рабочего времени и выполнив-шего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Единая  тарифная сетка предназначена для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы и является осно-вой тарифной системы этой сферы деятельности. Она пред-ставляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех кате-горий работников -- от рабочего низшего разряда до руководителей организаций.

При разработке единой тарифной сетки за основу приняты  сле-дующие принципы ее построения:

Определение исходной базы на уровне не ниже минимальной 
заработной платы;

Нарастание  ставок оплаты по разрядам, обеспечивающее ма-- 
териальную заинтересованность работников в труде высокой 
квалификации на основе использования соответствующих та-- 
рифных коэффициентов.

Оплата труда  работников организаций не бюджетной  сферы (му-ниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т. д.) определяется собствен-ником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

При оплате труда  работников этих организаций может  быть ре- комендовано: использование  соотношений между профессионально-квалификационными группами, установленными Единой тарифной системой.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения праи организаций в области оплаты труда, размеры ставки (окладов), со отношения в оплате различных  категорий работников, системы пре-мирования и выплаты вознаграждений определяются в коллективном договоре.

В трудовых договорах (контрактах) могут устанавливаться  более-высокие размеры оплаты, чем  предусмотрено в коллективных договорах.

Дифференциация  и регулирование уровня заработной платы раз личных групп и категорий работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки  по оплате труда -- инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности. Они представляю: шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Например, Единая тарифная система для предприятий бюджетной сферы имеет 18 разрядов с диапазоном (соотношение та-рифных коэффициентов крайних разрядов) 1 : 10,07 и прогрессивным абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов (разница меж-ду тарифными коэффициентами смежных разрядов).

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, можно получить путем умножения тарифной ставки разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для  тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных раз-рядов  на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описание работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Затяжной переходный период к рынку сопровождается резким падением реальной заработной платы.

Реальная заработная плата в 1998 г. к уровню 1990 г., по расчетам НИИ труда, составила 36,8%.настоящее время из всей сложной системы государственного регулирования заработной платы осталась одна составляющая -- ре-гулирование минимальной заработной платы. Величина ее состав-ляет около 20% прожиточного минимума, гарантирующего лишь биологическое выживание.

Низкая заработная плата отрицательно влияет на развитие эко-номики страны. Сокращается спрос  на высококачественную, нау-коемкую  продукцию. При дешевой рабочей  силе отпадает необхо-димость в техническом  перевооружении, в использовании  новой техники и технологии, повышении квалификации кадров.

Дифференциация  заработной платы по отдельным отраслям про-мышленности и по профессионально-квалифицированным  группам работников достигла огромных размеров, которые не всегда обосно-вываются объективными характеристиками работы и значимостью.

Регионы, имеющие  высокую концентрацию предприятий  топ-ливно-энергетического комплекса, характеризуются высокой зара-ботной платой, что обусловлено высокими ценами на продукцию в связи с  монопольным положением отраслей и  предприятий.

Регионы, где  сосредоточена легкая и пищевая  промышленнос-ти, находятся в бедственном  положении.

Отношение среднемесячной начисленной заработной платы газо-вой, нефтедобывающей и легкой промышленности к среднероссий-скому уровню в 1997 г. составило соответственно 404,3; 302 и 53,2%.

Оплата труда  перестала выполнять стимулирующую  функцию, что проявляется в ослаблении связи между финансовым положени-ем предприятия и уровнем оплаты труда.

Поданным мониторинга  за 1997 г. оказалось, что наибольшее по-вышение заработной платы произошло на неплатежеспособных предприятиях. Так, в нефтеперерабатывающей промышленности при среднем росте заработной платы в 1,7 раза, на финансово ус-тойчивых предприятиях она увеличилась в 1,2 раза, а на неустой-чивых -- в 1,9 раза.

Таким образом, заработная плата как экономическая  категория все меньше выполняет  свои функции воспроизводства рабочей  силы и стимулирования труда.

Такое положение  в оплате труда приводит к росту  социального расслоения общества и  социальной напряженности. В настоящее время соотношение доходов 10% наиболее и наименее обеспечен-ных слоев населения составляет 12,9 раза. С доходами ниже прожи-точного минимума насчитывается 31,9 млн. чел., или 21,6% всего населения.

Выход из создавшегося положения -- в усилении регулирующей роли государства в восстановлении основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

III. Совершенствование  системы оплаты труда в рыночных  условиях.

Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда яв-ляется установление оплаты труда на уровне, который обеспечива-ет нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует соб-ственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищен-ность работника, полную самостоятельность администрации и тру-довых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Выполнение  этих задач требует обоснования  и установления на общегосударственном  уровне минимальной заработной платы, диф-ференцированной по регионам и зонам России. Минимальный раз-мер следует рассматривать как исходный для установления разме-ров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

Минимальная заработная плата явится ориентиром для установ-ления  в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, дей-ствующих на предприятиях всех форм собственности. Таким обра-зом единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совер-шенствованием налоговой системы, поскольку через налоги госу-дарственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы.

В последние  годы в промышленности появились  новые формы и системы оплаты труда. Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении фонда оплаты труда подразделения в зависимости от вклада работника в конечные результаты деятель-ности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) усло-виях, разработке собственных тарифных условий труда.

Одной из новых  форм оплаты труда является оплата по коэффи-циенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента при-нимается во внимание заработная плата  за последние 3--6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы де-лится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффици-ент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких -- уменьшается до целого. Коэффициент стоимо-сти труда пересматривается раз в год во время аттестации.

Для повышения  заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в  зависимость от хозрасчетной дея-тельности  отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив рас-полагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.

Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает ис-пользование коэффициентов образовательного уровня, опыта рабо-ты, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом  КО (0,8 < КО J 2) и вырастает пропорционально  росту знаний работни-ка, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

Опыт работы характеризуется коэффициентом  КС (2 < КС J 4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить теку честь кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный ста-бильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы -- 0,05.

Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт харак-теризует коэффициент КЗ, который определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на ос-нове «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработ-ная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.