Сущность и характеристика методов управления персоналом на предприятии

Министерство сельского  хозяйства Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра «Управление  персоналом и психологии»

 

 

Курсовая работа

на тему: Сущность и характеристика методов управления персоналом на предприятии

 

 

 

 

 

Студент 32 ГМУ                                                                        Ергалиева Д.Е.

 

Преподаватель                                                                            Смотрина О.С.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Оренбург – 2011

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………….......3

Глава 1. Сущность и характеристика методов управления персоналом............5

              1.1 Понятие методов управления……………………………………….5

              1.2 Принципы методов управления персоналом………………………5

              1.3 Цели и задачи системы управления персоналом……………….....8

Глава 2. Методы управления персоналом……………………………………...10

              2.1 Административный метод управления…………………………...10

              2.2 Экономические методы управления…………………………........15

              2.3 Социально-психологические методы……………………………..20

Глава 3. Совершенствование методов  управления персоналом……………...25

Заключение…………………………………………………………………….....29

Список использованных источников……………………………………...........32

 

 

Введение

 

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовывать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учет личного фактора в построении системы управлений персоналом предприятия. Укрупнено можно выделить три фактора оказывающих воздействие на людей на предприятии.

           Первый – иерархическая структура предприятия, где основано средство воздействия – это отношение власти-подчинения, доверенное человеку сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

            Второй – культура, то есть вырабатываемые общество, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

            Третий – рынок – есть равноправные отношения, основанные на купле-продаже продукции и услуг, отношения собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации на предприятии.

При переходе к рынку  происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.

Главное внутри предприятия  – работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к безумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку [24].

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и других. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии.

           Главной целью данной работы является изучение основных и современных методов управления персоналом.

           Цель позволила сформулировать задачи:

1. Исследовать теоретические основы управления;

2. Дать характеристику  каждого из методов управления  персоналом;

3. Анализ методов управления персоналом.

Актуальность изучаемого вопроса состоит в том, что иногда в организации можно наблюдать картину, когда многие благие начинания руководителя терпят неудачу именно потому, что цели их разработчика не совпадают с желаниями людей, которым по долгу службы и предстоит все это внедрять непосредственно в практику.

При написании курсовой работы применены, описательный и аналитический методы.

Анализ литературы:

В изучении темы были использованы труды российских и зарубежных авторов, исследователей в области управления персоналом.

Структура:

Данная курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

 

 

 

        Глава 1. Сущность и характеристика методов управления персоналом

 

1. Понятие методов управления

Методы - это способы и средства воздействия на управляющую систему для достижения поставленных целей. Методы различаются мотивационной характеристикой, т.е. как ведут себя люди при применении к ним тех или иных методов. Методы делятся на прямого и косвенного воздействия. Невыполнение методов прямого воздействия ведет за собой применение различных санкций административного характера (основаны на ответственности подчиненных перед властью руководителя, регулируют правовые и организационные отношения). К косвенным относят экономические (основаны на материальной заинтересованности рабочих, контролируют экономические отношения) и соц-психологические методы (основаны на нематериальном интересе рабочих, регулируют социальные, идеологические, эстетические отношения).

Методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Методы управления характеризуют  законченный акт воздействия  на объект управления, тогда как  с помощью методов процесса управления выполняются лишь отдельные работы. Выделяют методы прямого и косвенного воздействия. При использовании первых (приказ, стимул) предполагается непосредственный результат воздействия, вторые направлены на создание условий для достижения высоких результатов (качество трудовой жизни).

Можно выделить методы формального  и неформального воздействия. Соотношение  их в практике управления отражает характерные черты стиля управления. Методы неформального воздействия  включают воспитательную работу руководителя, психологическую атмосферу его взаимодействия с подчиненными, поведение в коллективе и т. д.

Наибольшее значение имеет классификация методов  управления на основе объективных закономерностей, присущих производству как объекту управления, на основе специфики отношений, складывающихся в процессе совместного труда [1].

Методы управления используются в комплексе, так как неразрывны и органичны отношения, на которых  они базируются. Успешное использование  методов управления в значительной степени зависит от глубины познания объективных законов развития производства и управления

 

1.2 Принципы  методов управления

Соблюдение принципов  управления можно рассматривать  как залог успеха управления. Принцип — основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации, внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к действительности, нормы поведения и деятельности.

И своей книге «Общий и индустриальный менеджмент» Анри Файоль излагает основные принципы управления. Он не утверждает ни того, что принципы эти или их воплощение непреложны, ни того, что он приводит сколько-нибудь полный их список. Напротив, он пишет, что «количество принципов управления беспредельно... изменение ситуации может повлечь за собой изменение правил, которые, таким образом, до известной степени, оказываются порождением данной ситуации». Сам он рассматривает четырнадцать принципов управления [2].

1.  Разделение труда — принцип, цель которого «производить больше и лучше при тех же усилиях». Специализация, по утверждению Файоля, является одной из примет естественного порядка вещей. Он считал, что «разделение труда имеет свои границы, определяемые как нашим опытом, так и чувством меры».

2. Власть — «право отдавать распоряжения и требовать их выполнения». Файоль различает «официальный» (связанный с занимаемой должностью, получаемый «по уставу») и «личный» авторитет (обусловленный такими качествами, как интеллект, жизненный опыт, цельность и способность играть роль лидера).

3. Дисциплина — «по сути, сводится к послушанию, прилежанию, энергичности, определенному поведению и внешним знакам почтения, соблюдаемым в соответствии с существующим между фирмой и работниками соглашением». Файоль полагает, что в различных организациях дисциплина может иметь разные формы, и настаивает на том, что она всегда является одним из существеннейших их элементов.

4. Единство распорядительства — «подчиненный должен получать приказы только от одного начальника». Согласно Файолю, двойные приказы в любом случае являются источником напряжения, смущения и конфликтов.

5. Единство руководства — «один руководитель и один план для совокупности операций, направленных на достижение одной и той же цели». Если принцип единства распорядительства требовал, чтобы каждый подчиненный получал приказы только от одного руководителя, то данный принцип сводится к единству управления и плана.

6. Подчинение индивидуальных  интересов общим — «заставляет  вспомнить о том, что в бизнесе  интерес одного подчиненного  или группы подчиненных не должен противоречить целям предприятия». Файоль обращает внимание на то, что одной из серьезнейших проблем управления является согласование общих и личных или групповых интересов.

7. Вознаграждение персонала  — «труды должны быть вознаграждены». Файоль рассматривает факторы, определяющие уровень оплаты, но не зависящие от воли нанимателя, такие как прожиточный минимум, предложение рабочей силы, экономическая обстановка и экономическое положение предприятия. Он приходит к следующему заключению: «Вне зависимости от того, какое вознаграждение за труд получает работник — деньги или же такие блага, как тепло, свет, кров, продукты питания, — смысл его состоит в удовлетворении потребностей работника».

8. Централизация —  «подобно разделению труда... присуща  естественному порядку вещей». Рассматривая вопрос о том, какую структуру — централизованную или децентрализованную — должна иметь организация, Файоль сравнивает ее с живым организмом. Вот что он пишет о централизации: «Вопрос централизации или децентрализации — это вопрос меры, вопрос нахождения оптимального для данной ситуации устройства...»

9. Скалярная цепь —  «властная вертикаль, связывающая  все уровни подчинения от высшей  инстанции до низших ступеней».  Более привычными терминами для  определения этого понятия будут «иерархия» и «каналы», или «линии коммуникации, субординации». Для того чтобы сохранить возможность контроля и избежать при этом излишней потери времени, он предлагает использовать систему делегирования подчиненным прав и ответственности по осуществлению необходимых коммуникаций.

10. Порядок — наличие  «места для всякой вещи и  всякой вещи на своем месте» (материальный порядок) и, по аналогии, «места для каждого лица и каждого лица на своем месте» (социальный порядок). Эта мысль естественным образом приводит Файоля к рассмотрению вопроса о надлежащей организации работы и подбора персонала.

11. Справедливость —  Файоль   считал,   что   правосудие — это реализация   принятых   конвенций,   справедливость   же представлялась ему сочетанием правосудия и доброжелательности. Хотя руководству в любом случае пристало выглядеть в глазах подчиненных справедливым и благородным, каждый руководитель должен помнить и о дисциплине.

12. Стабильность состава  персонала — имеет отношение  к проблемам планирования кадров, совершенствования методов управления и текучести рабочей силы. Файоль считал, что новым сотрудникам должен даваться специальный период для ознакомления с работой и привыкания к новой обстановке.

13. Инициатива — способность  составлять план и обеспечивать  его выполнение. Она, будучи одним из «сильнейших стимулов, определяющих поведение человека», обеспечивает мотивацию и удовлетворенность работой.

14. Корпоративный дух  — созидание и поддержание  определенной гармонии в организации.  Файоль резко осуждает тех,  кто придерживается принципа «разделяй и властвуй» [25].

 

1.3 Цели и задачи системы управления персоналом

Целями системы управления персоналом предприятия являются:

          – повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

         – повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

        – обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива [3].

Успешное выполнение поставленных целей требует решения  таких задач, как:

        – обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

        – достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

        – полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

       – обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

          – закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу;

          – обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;