Разработка способов профилактики и устранения конфликтных ситуаций в коллективе ЗАО «КАМСКАЯ ТПК»

Министерство общего и профессионального образования РФ

НОУ Институт экономики, управления и права

Набережно-Челнинский филиал

Кафедра  менеджмента

Курсовая работа

по дисциплине

« Управление персоналом »

РАЗРАБОТКА СПОСОБОВ ПРОФИЛАКТИКИ И УСТРАНЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ

ЗАО «КАМСКАЯ ТПК»

Исполнитель: Студентка II курса

МО, группа №5211

Пашенкова Э.Т.

Руководитель: Платонов Ю.В.

Набережные Челны

2003г.

Оглавление

Задание на контрольную работу                                                                                                1

Введение                                                                                                                                                          2

1.       Природа возникновения конфликта

1.1.   Понятие, определение характеристики конфликта

1.2.   Типы конфликтов

1.3.   Стадии развития конфликта

1.4.   Методы управления конфликтом

2.       Анализ разработки способов профилактики и устранения конфликтных

ситуаций в ЗАО «Архангельская торгово-промышленная компания»

2.1.   Цели, задачи, механизмы

2.2.   Особенности управления персоналом ЗАО «Архангельская ТПК»

2.3.   Оценка эффективности способов профилактики и устранения

конфликтных ситуаций

2.4.   Факторы, снижающие эффективность применяемых методов управления

конфликтами

3.       Проект разработки способов профилактики и устранения конфликтных

ситуаций в ЗАО «Архангельская торгово-промышленная компания»

Заключение

Приложения

Литература

Введение.

Чем отличаются 20 пауков в одной банке от 20 сотрудников в одном отделе? - Пауки могут съесть друг друга, но банка останется цела, а сотрудники сами останутся целы, но могут разнести вдребезги не только отдел, но и всю компанию.
Руководить без конфликтов — возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция управления без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы ни­какой критики.

Конфликты на работе знакомы слишком многим. Организации с идеальными взаимоотношениями между сотрудниками, департаментами и собственниками встречаются в жизни так же часто, как и все идеалы

Ресурсы — это силы и их источники, ресурсы — это люди, их духовное богатство и готовность приложить свои силы к какому-то делу. Ресурсы — это, конечно, сырье и материалы, капитал и земля, природа и окру­жающая среда. И ресурс особого рода — это наше время.

Руководитель — это человек, в большей, чем другие, степени ответственный за оптимальное использование ресурсов, их улучшение и умножение.

Руководить без конфликтов возможно, если на­учиться такому управлению, при котором в целенаправ­ленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное. Это трудная задача. Но сегодня мы располагаем знаниями и опытом, позволяющими приблизить эту цель. Не использовать эти возможности, проходить мимо них или не принимать их в расчет, — значит, потерять квалификацию руководителя, управ­ляющего.

Целью моей контрольной работы стал алгоритм по разработке способов профилактики и устранения конфликтных ситуаций в коллективе фирмы ЗАО «Архангельская торгово-промышленная компания».

Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:

1.       Изучить методологические основы профилактики и устранения конфликтов в производственных коллективах;

2.       Провести анализ действующей системы устранения конфликтов, а также определить ее основные недостатки;

3.       Разработать Алгоритм по профилактике и устранению конфликтных ситуаций в фирме ЗАО «Архангельская торгово-промышленная компания».

При сборе информации для контрольной работы мною были использованы такие методы, как интервью, анкетирование, тестирование.

1. Методологические подходы к способам профилактики и устранения конфликтных ситуаций в производственных организациях.

1.1. Понятие и определение, характеристики конфликта.

Определений конфликта достаточно много, и поэтому можно самостоятельно рассмотреть различные толкования конфликта и попытаться критически к ним отнестись.

1.       Альберт Хедоури: «Конфликт – отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Это ситуация, при которой каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне сделать тоже самое».

Из выше приведенного определения можно понять, что:

а) при определении конфликта, оперируют термином «согласие». Конфликт отождествляют с состоянием «согласие/несогласие». Чем выше разногласия, тем острее конфликт.

б) выделяют участников конфликта: лица или группа лиц.

с) конфликт проявляется через внешние формы поведения участников.

д) в определении «проблемы - решение». К недостаткам можно отнести отсутствие явной стадии разрешения конфликта как процесса. Стоит отметить, что, исходя из определения, пути решения конфликта – это согласование задач и целей, сторон, принимающих участие в конфликте.

2.       Экономика и социология труда под редакцией Адамчук. Конфликт – противоречие отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.

Из данного определения можно понять, что:

а) конфликт определяется как процесс, в котором проявляется противоречие. Противоречие в данном определении конфликта созвучно разногласию в определении Альберта Хедоури.

б) выделены участники – индивиды или группы индивидов.

в) конфликт проявляется через «социальные столкновения».

г) опять же в определении лишь косвенно отражена возможность разрешения конфликта через исправление тех самых противоречий в отношениях.

д) противоречия принимают формы конфликта, т.е. порождают социальные столкновения, если:

-          противоречия отражают взаимоисключающие позиции;

-          противоречия доступны для понимания

-          степень противоречий достаточно высока

3.       Еще одно определение конфликта. «Конфликт – осознанная практическая деятельность его участников по преодолению противоречий позиций и целей». Из данного определения ясно, что:

а) конфликт есть процесс во времени

б) проявляется через деятельность участников

в) деятельность является осознанной

г) цель конфликта – преодоление противоречий

4.       «Конфликт – осознанное столкновение, противоборство людей или групп, их взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, отношений, ценностей, существенно значимых для личностей или групп».

а) конфликт определяется через столкновение и противоборство.

б) четко не определена конечная цель участников конфликта

Объединив все вышесказанное, можно дать синтезированное определение конфликта:

Конфликт – это различные виды противодействия, противоборства личностей или групп, по поводу рассогласованных, существенно значимых для них целей, интересов, ценностей, установок, а также осознанная практическая деятельность по преодолению этих противоречий.

1.2. Конфликты и конфликтные ситуации.

Конфликтная ситуация — ситуация, при которой имеются несогласо­ванные интересы.

Конфликт — поведение лица, груп­пы им организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.

Конфликтная ситуация пере­растает в конфликт в ре­зультате действий одного лица по ограничению возможностей дру­гого лица реализовывать свои ин­тересы. Для ограничения другого лица в достижении его целей необхо­димо применить силу, а том или ином виде, например, физическую, юриди­ческую, моральную.

Силовое взаимодействие — действие, связанное с ограничением другого участника в достижении его целей.

Таким образом, силовое воздейст­вие, например, путем апеллирования к судебной системе, является непре­менной стороной конфликта.

Мало вероятно, что в условиях ди­намичного современного бизнеса ин­тересы всех участников все время бу­дут согласованными. Более вероят­ным является постоянное возникнове­ние точек рассогласования интересов. Поэтому в условиях современного бизнеса конфликтные ситуации неиз­бежны. Надо лишь уметь их решать, не доводя до перехода в стадию возник­новения деструктивных конфликтов.

Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт: силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Эмоциональный настрой может на­чать поддерживаться автономно, пе­реводя конфликт в самодостаточное состояние. Если же конфликтная си­туация уже успела перерасти в кон­фликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зави­сит от способности трансформиро­вать взаимное представление участ­ников из врагов в партнеров.

Бывает так, что в одних случаях разрешение конфликтов проходит весьма корректно и профессионально грамотно, а в других, что бывает чаще,  - непрофессионально, безграмотно с плохими исходами чаще для всех участников конфликта, где нет победителей, а есть только побежденные.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях  с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредны  в коммерческой деятельности.

Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.

Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности.

Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющих их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

Общность всех конфликтов независимо от их природы заключается в столкновении интересов, стремлений, целей, путей их достижения, отсутствии согласия двух или более сторон – участников конфликта. Сложность конфликтов обуславливается разумными действиями отдельных лиц и коллективов с разными интересами.

1.3.  Типы конфликтов

Можно различать следующие четыре типа отношений в каждой форме взаимодействия групп в организации (Рис.1.):

Рис.1. Типы конфликтов

Указанные типы отношений имеют соответствующие тенденции и центральные проблемы. Принадлежность конкретных разногласий к конкретной природе (центральной или поведенческой) определяют вид вмешательства в конфликт. Имеется в виду внешнее для конфликтующих сторон воздействие, направленное на конструктивное снятие разногласий. При этом предполагается, что само разрешение конфликта неэффективно с позиции целей организации (либо по критерию времени его разрешения - явное несоответствие целям организации). Выделим следующие виды конфликтов, появление которых наиболее часто отмечается исследователями в организации (Рис.2.):

Рис. 2. Виды конфликтов

Конфликты могут выполнять функции как позитивные, так и негативные (таб.1)