Форми і системи заробітної плати. Функції заробітної плати. Сучасна структура заробітної плати

     у робочий час;

     г) переведення працівників на іншу легшу нижче оплачувану

     роботу  за станом здоров'я;

     д) переведення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком

     до  трьох років, на іншу легшу роботу;

     е) надання жінкам додаткових перерв для  годування дитини;

     є) виплати вихідної допомоги;

     ж) службових відряджень;

     з) вимушеного прогулу;

     и) направлення працівників на обстеження до медичних

     закладів;

     і) звільнення працівників-донорів від  роботи;

     ї) залучення працівників до виконання  військових обов'язків;

     й) тимчасового переведення працівника у разі виробничої

     потреби на іншу нижче оплачувану роботу;

     л) інших випадках, коли згідно з чинним законодавством

     виплати провадяться виходячи із середньої  заробітної плати.

     Середня заробітна плата обчислюється за такий період:

     1. Для обчислення середньої заробітної  плати для оплати часу щорічної  відпустки, додаткових відпусток у зв'язку з навчанням, творчої відпустки, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або для виплати компенсації за невикористані відпустки провадиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки або виплати компенсації за невикористані відпустки.

     2. Працівникові, який пропрацював  на підприємстві, в установі, організації  менше року, середня заробітна  плата обчислюється виходячи  з виплат за фактичний час  роботи, тобто з першого числа  місяця після оформлення на роботу до першого числа місяця, в якому надається відпустка або виплачується компенсація за невикористану відпустку.

     3. У всіх інших випадках збереження  середньої заробітної плати і  середньомісячна заробітна плата  обчислюється виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов'язана відповідна виплата. Працівникам, які пропрацювали на підприємстві, в установі, організації менше двох календарних місяців, середня заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за фактично відпрацьований час.

     4. Якщо протягом останніх двох  календарних місяців працівник  не працював, середня заробітна  плата обчислюється виходячи  з виплат за попередні два  місяці роботи. Якщо і протягом  цих місяців працівник не відпрацював  жодного робочого дня, середня заробітна плата обчислюється відповідно до останнього абзацу пункту 4 цього Порядку.

     5. Працівникам плаваючого складу  суден флоту рибної промисловості  і працівникам, зайнятим на  підприємствах із сезонним характером  виробництва, з урахуванням значного коливання протягом року заробітної плати, в інших випадках збереження середньої заробітної плати вона може обчислюватись виходячи з виплат за 12 календарних місяців.

     Час, протягом якого працівники згідно з  чинним законодавством або з інших поважних причин не працювали і за ними не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.

     Для працівників з відрядною оплатою  праці у разі відсутності оперативних  даних для розрахунку заробітку  за останній місяць розрахункового періоду він може замінюватись іншим місяцем, що безпосередньо передує розрахунковому періоду.

     Розглянемо  постанову №1266 від 26.09.01.

     Вона  визначає порядок визначає правила  обчислення середньої заробітної плати (доходу) для розрахунку виплат за загальнообов'язковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття, у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням і від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності (далі - страхові виплати) у разі настання страхового випадку, а також оплати перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів підприємства, установи, організації чи фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників.

     Ця  постанова поширюється на підприємства, установи та організації незалежно  від організаційно-правових форм і  форм власності та на фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників.

     Розрахунковий період, за який обчислюється середня заробітна плата (дохід):

     1. Розрахунковим періодом, за який  обчислюється середня заробітна  плата (дохід) для розрахунку  страхових виплат та оплати  перших п'яти днів тимчасової  непрацездатності за рахунок  коштів роботодавця, є період  роботи за останнім основним місцем роботи перед настанням страхового випадку, протягом якого застрахована особа працювала та сплачувала страхові внески або за неї сплачувалися страхові внески.

     2. Розрахунковим періодом для застрахованих  осіб (включаючи осіб, які працюють неповний робочий день (робочий тиждень), робота яких пов'язана із сезонним характером виробництва, та добровільно застрахованих осіб) є останні 6 календарних місяців (з 1 до 1-го числа), що передують місяцю, в якому настав страховий випадок.

     3. Якщо застрахована особа працювала та сплачувала страхові внески або за неї сплачувалися страхові внески менш як 6 календарних місяців, середня заробітна плата (дохід) обчислюється за фактично відпрацьовані календарні місяці, за які сплачено страхові внески.

     4. У разі коли застрахована особа  працювала та сплачувала страхові  внески або за неї сплачувались  страхові внески менше ніж  календарний місяць, середня заробітна  плата (дохід) обчислюється за  фактично відпрацьований час  перед настанням страхового випадку.

     2.Сфери  регулювання заробітної  плати 

     Законодавством  передбачено два методи регулювання  оплати праці.

     Першим  методом є державне регулювання  оплати праці, а другим - локальний. Цей розділ висвітлює співвідношення централізованого і локального методів  регулювання оплати праці.

     Регулювання і організація заробітної плати  під впливом змін в економіці  та виробництві піддаються безперервним змінам та уточненням. Такі проблеми, як: співвідношення централізованого та локального регулювання заробітної плати; оптимізація пропорцій в заробітках низькооплачуваних і високооплачуваних працівників; встановлення мінімальної заробітної плати; пошук засобів для підвищення тарифів залежно від складності роботи; організація по часової і відрядної системи оплати праці, - неодноразово виникали та вирішувались з урахуванням економічної політики та господарських проблем, що стояли перед нашим суспільством на тому чи іншому етапі його розвитку.

     На  сьогодні, у відповідності із законодавством, правове регулювання оплати праці  здійснюється державним (як правило, імперативним) і договірним методами. Перший повинен обмежуватись встановленням гарантій в оплаті праці. Такими можуть бути: встановлення мінімальної заробітної плати, нижче якої не може бути заробіток жодного працівника, незалежно від форми власності і господарювання. Державне регулювання, крім мінімальній, може стосуватись встановлення оплати праці, на підприємствах, уставах, організаціях, державного сектору економіки, порядку формування фондів споживання і встановлення форм її оплати. Крім цього, державне регулювання повинно здійснюватись для формування тарифної системи, яка служить правовою основою для оплати праці. В усіх інших випадках правове регулювання повинно здійснюватись у договірному порядку включаючи генеральні тарифні угоди, колективні договори, трудові договори та контракти.

     Таким чином, ринкові відносини, у свою чергу, відкрили додаткові можливості для розроблення локальних норм з оплати праці, спрямованих на підтримку  ініціативи підприємств і працівників, вироблення заходів, що сприятимуть підвищенню ефективності виробництва і праці. В умовах ринкової економіки є всі необхідні передумови для подальшого розвитку місцевої ініціативи підприємств - розвитку локального регулювання оплати праці.

     В даний час підприємства:

     1. Самостійно визначають фонд оплати  праці без обмеження його зростання  з боку державних органів; 

     2. Самостійно можуть встановлювати  форми, системи і розміри оплати  праці, а також інші види  доходів; 

     3. Можуть використовувати державні  тарифні ставки, посадові оклади як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професійно ділових якостей працівника, складності і умов виконуваних ним робіт, результатів його праці.

     Деякі зміни у повноваженнях підприємств  відображають основні моменти в  новій системі господарювання. Це, наприклад, усунення зайвої регламентації діяльності підприємств, розширення компетенції підприємств, уточнення їх функцій.

     Разом з тим, особливо це відчувається нині, поглиблюються диспропорції в оплаті праці, державному і недержавному секторах економіки. Деформовані співвідношення в оплаті залежно від кваліфікації, складності, відповідальності за виконувану роботу, між фізичною і розумовою працею, між виробничою та бюджетною сферами. Тому, на мою думку, політика уряду повинна бути спрямована на розвиток мотивації до праці і виробництва.

     Даним заходам повинні сприяти подальший  розвиток ініціативи самого підприємства, його самостійності, а на цій основі повинна розвиватись сфера локального регулювання щодо оплати праці працівників усіх підприємств, установ, організацій, незалежно від форм власності і господарювання.

     Централізоване  і локальне регулювання як самостійні і відокремлені способи регламентації  названих відносин.

     Кожен з названих методів потрібно розглядати як сукупність прийомів, засобів правового впливу на учасників трудових відносин, що застосовується послідовно і планомірно на відповідних етапах єдиного державного процесу регулювання заробітної плати.

     Найбільш  вдале співвідношення вказаних методів  сприяє досягненню загальних цілей - винагороди за працю. Але це не означає, що централізований і локальний методи не виконують свої власні, чітко визначені функції, пов'язані з встановленням та реорганізацією норм оплати праці. За допомогою першого методу регулювання держава визначає в масштабі всієї країни головні напрямки організації заробітної плати, закріплює мінімум гарантій в її оплаті.

     Шляхом  же іншого методу на підприємствах  і організаціях заробляються більш  конкретні, детальні умови оплати праці  на базі норм і показників, що встановлюється в централізованому порядку. Правильний відбір і узагальнення найбільш раціональних локальних норм в галузі організації праці і її оплати впливають на розвиток централізованих норм, підвищення рівня їх розроблення.

     Централізоване і локальне регулювання заробітної плати - суть одно порядкові, тісно пов'язані між собою, і крім цього, взаємно доповнюючі один одного методи впливу права на суспільні відносини. В першій половині 90-рр. була розширена сфера дії централізованого методу порівняно з локальним. Інколи вони знаходились на одному щаблі. Але невірно було б говорити, що на тому чи іншому етапі простежувалось одночасно розширення сфери дії як централізованого, так і локального методів регулювання оплати праці. Вони співвідносяться один з одним і знаходяться в одній площині, тому розширення меж одного (якщо не виникає при цьому нових відносин) можливе лише за рахунок скорочення іншого. Оскільки, централізоване регулювання не дозволяє достатньо точно співвідносити розмір оплати з кількістю і якістю праці, його сфера може і повинна бути звужена за рахунок локального регулювання.

     Необхідно звернути увагу на те, що в процесі  переходу до ринкової економіки ряд  функцій центральних органів  може бути передано роботодавцям, а  в сферу централізованого регулювання можуть бути включені деякі нові функції, обумовлені специфікою ринкових відносин. Локальна норма, що діє в масштабах підприємства, конкретизує та деталізує загальну норму, встановлену в централізованому порядку. В результаті виникає нова норма, яка є детальнішою в порівнянні з загальною. Локальні норми обов'язкові для персонально невизначеного кола осіб, котрі перебувають в трудових правовідносинах з даним підприємством.

     Співвідношення  централізованого і локального регулювання  виглядає таким чином. Мінімум правових гарантій, передбачених законодавством, і він не може бути знижений ні за яких умов. Останній може бути підвищений за допомогою галузевих угод, а потім в колективних договорах, а те, що встановлено в колективному договорі, - трудовому.

     Підприємства  самі встановлюють форми і системи  оплати праці, які є найбільш ефективними  в даній виробничій діяльності. Вони вправі запроваджувати види і розміри  додаткових винагород в залежності від значення, ступеня і строків  виконання роботи, виробничої діяльності підприємства. Конкретно встановлюються доплати і надбавки до ставок (окладів), підвищуються премії для деяких категорій працівників щодо їх стимулювання, швидкого виконання робіт та важких виробничих завдань.