Доходы населения в экономике России

Возросло значение коллективно-договорного регулирования  доходов и в первую очередь  заработной платы. Коллективно-договорное регулирование должно развивать и обеспечивать социальное партнерство, повысить гарантии в оплате труда каждого работника в зависимости от уровня его квалификации и выполняемых работ, а также результативности труда. Социальное партнерство государства, представительных органов работодателей и представителей органов наемных работников позволяет упорядочить соотношения заработной платы между отраслями, регионами и отдельными категориями персонала.

Коллективно-договорная система регулирования социально-трудовых отношений в существенной степени дополняет меры по прямому и косвенному воздействию государства на уровень и дифференциацию заработной платы. Четкое распределение функций и определение круга проблем, решаемых на федеральном, региональном, отраслевом уровнях и непосредственно на предприятиях, должны обеспечивать согласованные действия звеньев единой системы договорного регулирования трудовых отношений без дублирования и противоречий на основе согласования интересов всех участников переговорных процессов.

 

3 Направления улучшения условий жизни населения

 

Реформирование  ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные  просчеты и серьезные ошибки, в  частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно-экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей  реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически всех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения  среди управленческой элиты возобладало  мнение, что нормы как таковые  утрачивают свое значение, поскольку  они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции.

Первая - это  фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности.

Вторая - это  процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.

Тенденции обесценивания  рабочей силы и неоправданной  дифференциации в оплате труда достигли в 1998 году такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.

Дееспособность  предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации  работ трех управлений: проектного, технологического и организации  нормирования труда.

Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Хотя первый путь объективно исключен, так как  в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему повели нашу экономику осуществляемые с 1985г. преобразования. Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

К аналогичным  выводам приходят и зарубежные исследователи. "Имеющиеся обзоры показывают, - что 45% работников уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут работать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.

В Японии иначе: «Анализ аналогичных данных в японских компаниях, проведенный в 1982г., показал, что 93% работников считают, что увеличение производительности труда обеспечит рост их заработной платы»[6.] Это, конечно, не результат слепой преданности. Оценки свидетельствуют о том, что в 1986г. менее чем на 0.9% американцев распространялась гибкая система премиальных выплат. В Японии доля работников, труд которых оплачивался на основе подобной системы, составляла 28%. Под "гибкой" системой оплаты понимается такая, которая определенную часть заработка ставит в "зависимость от общей эффективности работы компании, обеспечивает возможность избежать увольнений и разовых сокращений базовой зарплаты".

Рассматриваемый источник содержит в высшей степени  примечательное признание: "Зачастую сама вероятность увольнения оказывает резко негативное психологическое влияние на работников, снижает стимулы к повышению эффективности своей работы".

Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами  к числу открытых, и которые  также стоят перед нашими хозяйственниками:

• каким образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества?
• какую методику использовать?
• какой критерий выбрать в качестве главного - прибыль, производительность или что-то иное?

При изучении данной проблемы заключительный вывод американских исследователей был в пользу коллективного метода формирования заработной платы: "Система оплаты труда должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками".

В нашей стране глубина понимания проблемы среди  специалистов и передовых управленцев  ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало предприятий, обладающих собственным  подходом к разрешению противоречия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной системой оплаты, а также прогрессивными формами и методами организации производства и управления им.

Бригадной организацией труда и заработной платы, позволившей  достигать высоких конечных результатов, выделялся Калужский турбинный завод. В нынешних условиях реального приращения конкурентоспособности добиваются: в автомобильной промышленности - ГАЗ и ГоЛАЗ, текстильной – “Трехгорная мануфактура”, швейной - АО “Большевичка” (Санкт-Петербург) и концерн “Панинтер” (Москва), энергетической – АО “Криокор”, химической - “Клинволокно”, электронно-технической - Ижевский радиозавод.

Можно заключить: недостатки действующей системы  оплаты обусловлены индивидуальным ее характером. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы, а именно - превращение ее в коллективно-долевую. В масштабе мировой экономики такой переход уже происходит. В нашей стране предпосылок и возможностей для него не меньше, чем за рубежом.

В первую очередь необходимо уделять особое внимание созданию мотивации к труду.

Оплата труда  является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана  с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к  коллективному труду, признанию  и уважению коллег и т.д. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

• признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;
• применять программы обогащения труда и ротации кадров;
• использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;
• устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают:
• предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автомашины и т.д.

Попытаемся  сформулировать мотивирующие факторы  организации труда, которые ведут  к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своем  рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он значит для других, поэтому необходимы признание  результатов деятельности конкретного  работника, предоставление возможности  принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих  местах следует формировать мировоззрение  единой команды: нельзя разрушать возникающие  неформальные группы, если они не наносят  реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства и не боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Работнику нужно  предоставлять максимально возможную степень самоконтроля.

Большинство людей  стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно  обеспечивать подчиненным возможность  учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек  стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложит максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Итак, рассмотрев все вышеуказанные вопросы можно  сказать, что уровень жизни населения  России постоянно изменяется. Но если смотреть тенденции этого изменения, то видно явное снижение уровня жизни населения России в последние годы.

На основании  изложенного материала сделаем  ряд выводов:

Во-первых, несмотря на то, что и доходы, и расходы  населения с каждым годом растут, разница между доходами и расходами  снижается. Это далеко не положительно влияет на благосостояние населения России.

Во-вторых, экономико-статистический анализ уровня жизни населения России имеет несколько отраслей, важнейшей  из которых является статистика домашних хозяйств населения. Показатели, изучаемые  в данной отрасли, используются в изучении мероприятий по социальной защите населения России.

В-третьих, с  помощью экономико-статистического  анализа можно изучать обеспеченность населения социальными благами, то есть, достаточно ли в том или  ином регионе России работников здравоохранения, лечебных учреждений, а также существует ли необходимое число учреждений отдыха, театров, музеев необходимых для поддержания высокого культурного уровня населения России.

В-четвёртых, экономико-статистический анализ уровня жизни населения России проводится для того, чтобы улучшать те или иные условия жизни населения. Но, в настоящее время, в нынешней нестабильной экономической ситуации делать это становится все сложнее.

Обеспечение сельскохозяйственных предприятий трудовыми ресурсами и их рациональное использование, рост производительности труда и, на этой основе, повышение оплаты труда – важнейшее условие успешного развития сельского хозяйства и превращение его в высокоэффективную и высокопроизводительную отрасль.

Уровень жизни  и социальная защита населения являются важной функцией государства. Рынок сам по себе не может регулировать эту сферу, поэтому обязанность регулирования в этой сфере возлагается на государство. Непродуманная политика государства в этой области может привести к росту социальной напряженности.