Разработка рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «Мария-Ра»

 
 
 

       2.2. Анализ системы стимулирования на предприятии 

      Одним из важных факторов, обусловливающих  возможность развития трудовых ресурсов, является удовлетворенность их своей работой на данном предприятии, на данном рабочем месте. Подавляющее большинство персонала (90%) полностью или частично довольны своей работой.

      Необходимо  отметить, что ранги пяти наиболее важных причин неудовлетворенности различаются в зависимости от занимаемой должности, за исключением самой важной - недовольство заработной платой.

      Таким образом, можно утвердительно сказать, что в данном случае очевиден пробел в материальном стимулировании труда  сотрудников. В связи с этим необходимо проанализировать состояние материального стимулировании на ООО «Мария-Ра», т.к. связь оплаты труда с повышением эффективности имеет стимулирующий аспект, который выражается в том, что дополнительный доход сверх базовой заработной платы с большей вероятностью может привести к увеличению вклада работника в достижение целей предприятия.

      Фонд  оплаты труда всего персонала в 2006 году, по сравнению с предыдущим годом, увеличился на 3,7 млн. рублей или на 31,9 %. Это произошло за счёт увеличения фонда оплаты труда рабочих в 2006 году, по сравнению с 2005 годом.

      Проведём  анализ состава и структуры фонда  оплаты труда в динамике.

      Фонд  оплаты труда рабочих в 2006 году, по сравнению с предыдущим годом, возрос на 1,8 млн. рублей. На это повлияло увеличение выплат по заработной плате рабочих по сдельным расценкам в 2006 году на 292,6 тыс. рублей. Выплаты по премиям за счет всех источников возросли в 2006 году, по сравнению с предыдущим годом. Уменьшились в 2006 году, по сравнению с 2005 годом, выплаты по вознаграждениям по итогам работы на 20,1 тыс. рублей. Выплаты по районному коэффициенту возросли в 2006 году на 168,7 тыс. рублей, но их доля осталась неизменной и составила 9,5 %. Выплаты по ежегодным отпускам возросли на 111,5 тыс. рублей, их доля в общем фонде оплаты труда рабочих не изменилась. Вознаграждения за выслугу лет и стаж возросли на 46,6 тыс. рублей, их доля также не изменилась. 

            Таблица 4

      Анализ  состава и структуры  ФОТ

      Тыс. .рублей

 

      Выплаты по прочим видам оплаты труда, по сравнению с 2005 годом, возросли на 643,9 тыс. рублей, их доля также возросла на 6,9 % и составила в 2006 году - 12,9 %. Выплаты материальной помощи снизились в 2006 гoдy на 35,8 тыс. рублей.

      Фонд оплаты труда служащих в 2006 году, по сравнению с предыдущим годом, возрос на 1,2 млн. руб.

      На  это повлияло увеличение заработной платы служащим повремённой оплаты труда на 361,3 тыс. рублей. Премий за счёт всех источников служащим выплачивалось в 2006 году, по сравнению с 2005 годом, на 301,6 тыс. рублей больше. Вознаграждений служащим по итогам работы в 2006 году выплачивалось меньше, по сравнению с предыдущим годом, на 22,9 тыс. руб. Увеличение произошло по выплатам по районным коэффициентам на 99 тыс. рублей в 2006 году. Оплата ежегодных отпусков увеличилась в 2006 году, по сравнению с 2005 годом. Вознаграждения за выслугy лет, стаж, в отчётном году, по сравнению с предыдущим, возросли на 28,3 тыс. рублей, но их доля в общем фонде оплаты труда служащих снизилась на 0,5 %. Выплаты по прочим видам оплаты труда возросли в 2006 гoдy на 279,5 тыс. рублей. Выплаты материальной помощи, по сравнению с 2005 годом, в отчётном году возросли на 10,3 тыс. рублей.

      Наибольший  удельный вес в фонде оплаты труда  служащих, занимают выплаты повремённой  заработной платы служащих и составляют в 2006 году 27,5 %. Наименьший удельный вес вознaгpаждения за выслугу лет и стаж, в 2006 году они составили 4 %.

      Из  анализа системы оплаты труда  наглядно виден низкий уровень показателей  системы премиальных выплат. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «Мария-Ра» 

      Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении заданий  по объему товарооборота, производительности труда, качества работы и т.д. могут  вводиться системы премирования.

      Под системой премирования понимают совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

      По  своему целевому назначению системы  премирования делятся на две группы (рис. 2) [5, С. 213]:

• общая система премирования – за основные результаты работы;
• специальные системы премирования за улучшение отдельных сторон деятельности предприятий. К наиболее распространенным из последних относятся премии за экономию топлива; электрической и тепловой энергии; материалов и др.

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 2 Виды систем премирования работников торгового предприятия исходя из их целевого назначения

      В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные  системы премирования с учетом мнения представительного органа работников [1]. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

      Конкретной  формой выражения премиальной системы  является положение о премировании. Иногда это положение является частью положения об оплате труда работников торгового предприятия или разделом коллективного договора (приложением к договору).

      Трудовое  законодательство, действующее в  настоящее время, не регламентирует состава положений о премировании работников организаций, предприятий. Все ранее принятые нормативные правовые акты по этому вопросу носят рекомендательный характер и не являются обязательными для исполнения.

      На  практике премиальная система предприятия  может иметь несколько положений. Отдельный работник может премироваться  по нескольким премиальным системам.

      Утверждение положений о премировании производится администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным органом.

      Практикой выработаны семь общих правил материального  поощрения персонала:

• системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику;
• системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы;
• размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы;
• поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные;
• системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений;
• системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в “деловых связках” с другими сотрудниками;
• работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью предприятия торговли.

      Правила используют для конструирования  системы премирования работников.

      Разрабатывая  премиальные системы, необходимо в  ней предусмотреть следующие элементы (рис. 3):

• показатели и конкретные условия премирования;
• круг премируемых работников;
• периодичность премирования;
• размеры премиальных выплат;
• источник премирования.

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 3. Основные элементы премиальной системы 

      При построении премиальной системы  необходимо соблюдать определенные требования, чтобы обеспечить стимулирующее  воздействие премиальной системы  на материальную заинтересованность работника.

      Показатели премирования должны реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или данного работника. Очень важно, чтобы число показателей и условий премирования было не более двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи системы премирования с основными результатами деятельности коллектива.

      В рыночных условиях на первый план выдвигаются  показатели премирования, направленные на увеличение товарооборота, производительности труда, рост прибыли, снижение издержек обращения, повышение качества обслуживания покупателей, экономию материальных ресурсов.

      Для отдельных категорий работников могут разрабатываться дополнительные критерии премирования. Например, для  товароведов: качество товаров, ускорение  оборачиваемости товаров, состояние  товарных запасов. Для бухгалтеров – своевременное оформление документов, качественное отражение состояния материальных ценностей. Для заведующих отделами, секциями – прирост товарооборота по отделу, секции, выполнение заданий по производительности труда и т.д.

      В круг премируемых по тем или  иным показателям должны включаться только те работники, которые непосредственно воздействуют (влияют) на эти показатели.

      При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, как правило, устанавливается ежемесячная периодичность премирования, для руководителей, специалистов и служащих – ежеквартальная, так как показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальный отчетности.

      В положении о премировании работников предусматривается также снижение размеров выплаты премий за различные нарушения, упущения в работе (депремирование). Лишение премий оформляется приказом руководителя предприятия с указанием причины.

      Источниками средств для премирования работников являются расходы на оплату труда, отражаемые в издержках обращения (за счет них производятся выплаты премий за основные результаты хозяйственной деятельности, вознаграждения по итогам годовой работы и т.п.), чистая прибыль и средства специального назначения и целевых поступлений.

      Размеры премий определяются: для рабочих – в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам); для руководителей, специалистов и служащих – в процентах к заработной плате по должностным окладам.

      Также размер премий может устанавливаться  за каждый процент улучшения показателей в зависимости от плана или достигнутого уровня в предшествующем периоде: за рост оборота розничной торговли, производительности труда, снижение издержек обращения, повышение качества обслуживания покупателей и т.д.

      С учетом особенностей некоторых показателей премирования премии могут устанавливаться в процентах от достигнутого эффекта по конкретному показателю, например за экономию различных видов материальных ресурсов.

      При упущениях в работе, повлекших  снижение качества работы и др. (перечень их указывается в положении о премировании), коллектив в целом или отдельные работники лишаются премии полностью или частично.

      Депремирование  отдельных работников производится по решению коллектива. При этом руководитель организации или структурного подразделения может вынести решение о лишении конкретного работника премии полностью или частично, если трудовой коллектив не принял во внимание его производственные упущения, а также дополнительно поощрить работника за определенные успехи, не отмеченные коллективом.

      Полное  или частичное лишение премий производится за тот расчетный период, в котором имело место упущение. Работник лишается премии полностью  или частично при производственных упущениях, перечень которых указывается  в положении о премировании.

      Распространенным  видом премирования является единовременное поощрение. При выплате единовременных премий учитывается не только выполнение работником на должном уровне функций, обусловленных трудовым договором, но и в большей мере, чем при  премировании по премиальным системам оплаты труда, факторы, характеризующие сознательное отношение работника к труду, его инициативность, выполнение особо важных и внеплановых работ, к праздничным датам. Как правило, премии единовременного характера выплачиваются из прибыли.