Управление кадрами в таможенных органах

13

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Российская таможенная академия»

Санкт-Петербургский имени В.Б. Бобкова филиал

Российской таможенной академии

______________________________________________

Кафедра экономики таможенного дела

Курсовая работа

по дисциплине «Таможенный менеджмент»

на тему «Управление кадрами в таможенных органах»

Выполнил: студент 3-го курса
очной формы обучения
факультета таможенное дело
группа 312
Четчуева Е.В.

Подпись

Научный руководитель:

.,

Подпись

Санкт-Петербург

2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

ГЛАВА 1.  КАДРЫ ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНОВ И ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ………………………………………………………

1.1. Кадры таможенных органов………………………………………….

1.2. Квалификационные требования к госслужащим……………………..

1.3. Цели кадровой политики ФТС России…………………………………

ГЛАВА 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРВСОНАЛОМ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ………………………………………………………………

2.1.   Особенности управления персоналом в таможенных органах…………….

2.2.   Технология управления персоналом…………………………………….

ГЛАВА 3. ЗАДАЧИ И НАПРАВЛЕНИЯ ПРЕОБРАЗОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТАМОЖЕННОЙ СЛУЖБЫ РФ……….

3.1. Основные задачи по совершенствованию управления персоналом таможенных органов в настоящее время…………………………………..

3.2. Пути повышения эффективности управления персоналом таможенной системы РФ……………………………………………………………….

ВВЕДЕНИЕ

Таможенная служба находится на переломном этапе, суть которого заключается в том, что качественно меняются предъявляемые к ней требования в части выполнения возложенных задач и функций, возрастает ответственность всех должностных лиц за выполнение служебных обязанностей и за соблюдение  требований законодательства. Кадровая политика является одним из основных средств обеспечения и повышения эффективности функционирования системы таможенных органов и реализуется посредством формирования кадрового потенциала, так как решение любой задачи в первую очередь зависит от того, кто будет решать эти задачи, кто будет организовывать их исполнение, насколько он профессионально подготовлен и ответственен.

Актуальность данной темы курсовой работы  заключается в том, что в настоящее время, когда Федеральная таможенная служба решает не только внутриведомственные задачи, но и сталкивается с проблемами, связанными с внешними факторами, такими, например, как угроза национальной безопасности, борьба с коррупцией, роль кадровых подразделений возрастает многократно. Грамотная кадровая политика является основным инструментом обеспечения качественной реализации возложенных функций, а высокий кадровый потенциал - основной ресурс таможенных органов.

Основным организатором и идеологом реализации кадровой политики таможенной системы на ближайшую и дальнюю перспективы является  организационно-структурная комиссия ФТС России (ОСК), в задачи которой входят:

- упорядочение рассмотрения вопросов по совершенствованию структуры таможенных органов;

- установление численности сотрудников и служащих;

- создание, ликвидация и реорганизация таможенных органов.

Целями кадровой политики ФТС России является формирование таможенника нового типа и повышение престижа и значимости российского таможенника  общественном сознании.

Основными направлениями деятельности организационно-структурной комиссии ФТС России являются:

1)     Создание условий для исполнения Россией обязательств в области таможенного администрирования в соответствии с требованиями международных договоров.

2)     Установление соответствия структуры, наименований таможенного органа и его подразделений таможенным типовым структурам.

3)     Контроль соответствия показателей деятельности и загруженности таможенных органов существующей организационно-штатной структуре.

4)     Приведение организационно-штатной структуры  таможенного органа в соответствие с особенностями экономической и оперативной ситуации в регионе его деятельности.

ГЛАВА 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРВСОНАЛОМ В ТАМОЖЕННЫХ ОРГАНАХ

2.1.   Особенности управления персоналом в таможенных органах

Система управления персоналам представляет собой комплекс взаимос­вязанных элементов (подсистем), состоящих из органов управления, принци­пов, методов, форм и средств и направленных на достижение целей, стоящих перед коллективом (организацией).

Исходя из того, что таможенная система представляет собой четко структурированную совокупность элементов (подсистем), взаимосвязанных друг с другом, то состав элементов и численность работников, их составляющих, постоянно меняется под воздействием объективных и субъективных, внешних и внутренних факторов.

Содержательная сторона процесса управления персоналом определяется особенностями жизнедеятельности таможенного коллектива, иерархическим, субординационным построением и должностным положением сотрудников (служащих). Поэтому сущность деятельности по управлению персоналом выражается в достижении определенной гармонии коллектива и руководителя в процессе их взаимодействия.

Руководство персоналом в целом означает процесс непосредственного, постоянного управления сотрудниками, государственными служащими и работниками бюджетной сферы и тесно связано с понятием «управление», часто понимаемым как его синоним.

Однако категория «управление» шире по содержанию, так как включает не только руководство людьми, но и управление финансовыми, материально-техническими и другими ресурсами.

Cтруктура управления персоналом в государственных орга­низациях (учреждениях), к которым относится таможенная система, состоит из управленческих подразделений, то есть из двух основных составляющих: руководство персоналом и работа с кадрами.

Главная функция руководства персоналом состоит в повседневном, непо­средственном управлении (руководстве) людьми в процессе их деятельности.

Основной функцией работы кадровой службы является обеспечение и поддержание оптимального количества работников необходимой квали­фикации в соответствии с потребностями системы (организации).

Особенностями работы с кадрами являются: непостоянство (эпизодичность, фрагментарность) работы с каж­дым сотрудником, вспомогательный характер дея­тельности (подбор, обучение, про­движение, увольнение), ограниченность властных полно­мочий по сравнению с непосред­ственными руководителями.

А к особенностям руководства персоналом относятся непосредственное постоянное об­щение с работниками в процессе деятельности, основополагающий характер управленческих функций, направ­ленных на реализацию целей, боль­ший объем властных полномочий, чем у функциональных руко­водителей.

Объектом управления персоналом являются все исполнители управленческих решений: персонал организа­ции (подразделения), отдельные работники.

Субъекты управления персоналом – это специалисты, работники кадро­вой службы, руководители всех уровней, выполняющие функции управления по отношению к под­чиненным.

Объективной основой требований к системе и технологии управления персоналом таможенного органа являются не только общие законы и закономерности теории управления, но и закономерности, присущие этому процессу. Система управления персоналом должна соответствовать целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития таможенной службы. Необходимо учитывать все возможные взаимосвязи внутри системы управления персоналом, между её подсистемами и элементами, между системой управ­ления персоналом и системой управления таможен­ным органом в целом, а также таможенным органом и внешней средой. необходимость пропорционального совершенство­вания всех подсистем и элементов системы управления персоналом для недопущения и исключения диспропорций в целостной системе управления. На всех уровнях и во всех ча­стях должна быть пропорциональность системы управления. Соотношение численности работников систе­мы управления персоналом и количественного со­става таможенных органов в целом должно носить оптимальный характер, а число сту­пеней управления персо­налом должно быть минимальным, так как эффективность системы управления персоналом на­прямую зависит от количества уровней управления. На разных ступенях управ­ления должно происходить возрастание роли одних и снижение других функций управления персоналом и изменение их содержания в связи с развити­ем и совершенствованием таможенной службы. Зако­номерности управления персоналом взаимодействуют, влияют друг на друга и повышают результативность всего процесса управления персоналом.

К методам и средствам управления персоналом относят:

o        Мотивацию, которая включает меры морального и материального поощре­ния, обогащение содержания труда, повышение интереса к работе, систематическое повышение квалификации, планирование карьеры.

o        Убеждение, в основе которого лежат педагогические меры разъяснительной и воспитательной работы, стимулирующие личный вклад в достижение общей цели кол­лектива.

o        Принуждение, при котором используют властные полномочия, при­менение негативных санкций (наказание).

o        Обеспечение взаимодействия, средствами которого  являются четкое распределение прав и обязанностей, полномочий и ответственности; обеспечение своевременной и достаточной информацией; координация деятельности, обеспечивающая слаженную работу всех сотрудников.

o        Устранение конфликтных ситуаций, то есть регулирование трудовых отношений между администрацией и сотрудником, между ра­ботниками; улучшение морально-психологического кли­мата, условий труда, стиля руководства.

o        Индивидуальный подход - учет половозрастных, психофизиологиче­ских особенностей, образовательного уров­ня, стажа, опыта, профессиональных и лич­ностных качеств сотрудников, поощрение инициативы, творческого разви­тия.

Система управления персоналом таможенного органа включает подсистему линейного руководства и функциональные подсистемы.

К подсистеме линейного руководства относят управление таможенным органом и управление отдельными функциональными подразделениями. Ее функции вы­полняют: руководитель таможенного органа, его заместители, руководите­ли функциональных подразделений и их заместители.

В подсистему функционального руководства входят множество подсистем, которые перечислены ниже. 

Управление отбором и учетом персонала включает организацию собеседования, оценки, отбора и приёма персонала, а также перемещение, поощрение и увольнение  персонала; профессиональную ориентацию и организацию рацио­нального использования персонала и документационное обеспечение системы управления персоналом.

В управление развити­ем персонала входит  обучение, переподготовка и повышение квалификации, введение  в должность и адаптация новых работников, оценка кандидатов на вакантную должность, реализация деловой  карьеры и служебно-профессиональное  продвижение, организация  работы с кадровым резервом.

Управление трудовыми отношениями включает анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и руководство отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами,  социально-психологическая диагностика.

Разработка форм морального поощрения персонала и организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом входят в состав управления мотивацией поведения персонала.

Управление социальным развитием подразделяется на организацию жилищно-бытового обслуживания, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, управление социальными конфликтами и стрессами.

Развитие организационной структуры управления включает анализ сложившейся структуры управления, разработку штатного расписания и формирование ново оргструктуры, разработку и реализацию рекомендаций по совершенствованию стиля и методов руководства персоналом.

В правовое обеспечение системы управления персоналом входят правовое регулирование трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, консультирование по юридическим вопросам.

Информационное обеспечение системы управления персоналом состоит из ведения статистики персонала, информационного и технического обеспечения системы управления персоналом, организацию работы средств массовой информации таможенного органа.

2.2.   Технология управления персоналом

Нормативно-правовой основой управленческой деятельности являются следующие документы: Таможенный кодекс РФ, закон «О службе в таможенных ор­ганах Российской Федерации», положение о ФТС России, положение о РТУ, положение о таможне, положение о структурных и функ­циональных подразделениях,  правовые акты трудового, адми­нистративного, уголовного и других законодательств. Они  устанавливают иерархическую структуру управления и руководства, определяют характер и содержание взаимоотношений объектов и субъектов управления.

К нормативно-регламентирующим документам относятся: типовые тарифно-квалификацион­ные требования, положения о руководителях раз­личных уровней, должностной регламент, нормативы численности, времени труда и отдыха, правила внутреннего распорядка, регламентация определенных тех­нологических операций и работы с документами. Данные документы четко разграничивают права, обязанности и ответственность руководителей и подчиненных с учетом особенностей их деятельности и в соответствии с занимаемой должностью.

В технологию управления входят должностной регламент и аттестация сотрудников таможенных органов.

Профессиональная служебная деятельность гражданского служащего осуществляется в соответствии с должностным регламентом (ч. 1 ст. 47 Феде­рального закона Российской Федерации от 27.07.2004. № 79-ФЗ «О государ­ственной гражданской службе Российской Федерации»).