Совершенствование системы подбора и подготовки кадров в таможенные органы

Направление: «Принципы подбора и расстановки кадров в системе таможенных органов»

«Совершенствование  системы подбора и подготовки кадров в таможенные органы»

Кутнякова Татьяна Вячеславовна государственный таможенный инспектор отдела кадров кадровой службы Южного таможенного управления

Аннотация

В настоящее время проблема качественного подбора кадров в таможенные органы становится все более актуальной. Это связано, в первую очередь, с социально-политическими и экономическими процессами, проходящими в России в последнее время. Спад в экономике, возрастающая безработица, низкий прожиточный уровень, уход квалифицированных специалистов из государственных в коммерческие организации - это только ряд проблем, с которыми сталкивается страна и государственные организации.

В настоящее время проблема качественного подбора персонала на работу становится все более актуальной. Это связано, в первую очередь, с социально-политическими и экономическими процессами, проходящими в России в последнее время. Спад в экономике, возрастающая безработица, низкий прожиточный уровень, уход квалифицированных специалистов из государственных в коммерческие организации - это только ряд проблем, с которыми сталкивается страна и государственные организации.

Несмотря на это, желающих поступить на службу в различные государ­ственные организации не убавляется. Это связано с тем, что в данный момент госслужащим предоставляется стабильная зарплата, ряд льгот и социальных гарантий, что при общем невысоком уровне жизни в стране привлекает к себе внимание потенциальных претендентов, многие из которых приходят на службу, чтобы переждать, либо набраться опыта и подыскать другую работу в коммерческих организациях.

Это означает, что требования при приеме на службу в государственные организации должны включать в себя не только те критерии, которые существовали 3-5 лет назад, но и факторы, позволяющие отбирать тех кандидатов, которые не уходили бы при первой возможности в те организации, где более высокая заработная плата. Более того, отобрать таких людей не трудно, гораздо более сложной задачей является модернизирование существующей системы отбора персонала таким образом, чтобы она позволяла выявить максимальное количество установок претендента.

Другим, не менее важным фактором является возможность не только выявлять установки претендента, но и прогнозировать его поведение (здесь мы говорим лишь о поведении, связанном с тщательностью выполнения работы, возможными трудностями с адаптацией в подразделении, заинтересованностью сотрудника работать в таможенных органах длительное время). При таком подходе появляется возможность "отбраковывать" тех кандидатов, которые собираются работать короткое время и подбирать тех, кто заинтересован в работе на продолжительный срок, поскольку это будет оправдывать затраты на его первичную подготовку, пониженную производительность в первое время работы и т.д.

Одним из показателей, по которым можно отслеживать установки человека на то, как долго он собирается работать, может быть его ориентация на те или иные поощрения за выполняемую работу. Например, устраиваясь на работу и ориентируясь на долгий срок, человек может претендовать не столько на очень высокую ежемесячную заработную плату, сколько на улучшение жилищных условий. В том случае, если человек устраивается на работу, предполагая, что долго он работать на этом месте не будет, то он скорее станет ориентироваться на большую зарплату, чем на какое-либо социальное обеспечение.

Другим направлением является прохождение претендентом психологического тестирования. На основании приказа ФТС от 25.09.2007г. № 1196 «Об утверждении Временной инструкции о порядке проведения опросов с использованием компьютерного полиграфа в таможенных органах РФ» организовано проведение проверочных мероприятий с использованием компьютерного полиграфа для отбора кандидатов на службу в таможенные органы. Исследования проводятся в целях оценки достоверности сведений, сообщаемых кандидатами, выявления факторов риска, препятствующих поступлению на службу (работу) и являются элементом системы борьбы с коррупцией для обеспечения эффективного функционирования таможенной службы.

При проведении подбора и отбора персонала для таможенной службы в современных условиях могут возникнуть следующие проблемы:

1. До проведения конкурсного отбора на определенную должность необходимо четко сформулировать параметры, по которым будет проводиться обследование и анализ претендентов. Должен быть составлен личностно-профеcсиональный портрет вакансии.

2.     Оценка личностных качеств и решение о соответствии вакантной должности претендентов лучше всего заниматься психологам совместно кадровой службой.

3.     Обеспечение безопасности набора, учитывая, что на долю кадровых рисков приходится до 70% всех рисков при приеме кандидатов в ЮТУ.

4.     Сложность юридического характера, заключающаяся с одной стороны в невозможности получения большого круга сведений о работнике, а с другой стороны вероятность быть обвиненным в дискриминации по отношению к претендентам на вакантную должность[1].

Соответственно наличие вышеперечисленных проблем приводят к возникновению рисковых ситуаций. Так эмпирические исследования о претендентах на вакантные должности за 2008 в ЮТУ показали следующие результаты: 80% показали низкую профессиональную подготовку по результатам конкурса; 15,5% говорили неправду о наличии правонарушений; 25% проживали по адресам не указанным в анкете; 2,0%. предоставили дубликаты трудовых книжек с несоответствием отдельных записей справкам с места работы; 12,0% не приняты по результатам психологического обследования; 3,0% скрыли, что имели серьезные нарушения при управлении транспортными средствами в состоянии алкогольного, наркотического опьянения; 2,0% имели просроченные водительские удостоверения и т.п.; 4,0% скрыли судимость родственников; 1,0% предоставили неверную информацию о состоянии своего здоровья.

Кадровыми подразделениями таможен, совместно со структурными подразделениями проводятся проверочные мероприятия по изучению деловых и личных качеств кандидатов для приема на службу в таможенные органы (на федеральную государственную гражданскую службу) с целью определения их соответствия тем требованиям, которые предъявляются к должностным лицам таможенных органов на конкретных участках их деятельности. Неотъемлемой частью этого процесса является проверка кандидатов для приёма в таможенные органы по оперативным учетам и информационным центрам правоохранительных органов РФ.

Можно выделить достаточно большое количество факторов из числа тех, которые можно выявить на данном этапе отбора и которые будут влиять на работу кандидата. Но в первую очередь нас будут интересовать следующие: а) интеллектуальные показатели претендента; б) личностные поведенческие показатели; в) возможные отношения с коллегами.

Показатель рутинности показывает возможности претендента долго заниматься одним и тем же делом, причем с возрастом этот показатель сильно возрастает и влияет на показатель интеллектуальной активности, который предусматривает постоянную смену процессов и решение разнообразных задач. Тенденция ослабления этого показателя с возрастом может быть остановлена лишь при постоянной смене профессиональных интересов, таких как перемена места работы, переквалификация. Научный потенциал личности характеризует способность кандидата к аналитическому мышлению, а в сочетании с высокими показателями творческого склада и творческой продуктивности служит важным показателем для исследователя.

Показатели интеллектуальной продуктивности и творческой продуктивности характеризуют эффективность умственного труда и способность к ассоциированию большого числа разнообразных идей. Эти показатели могут служить основанием для направления кандидата в подразделение, где основная работа связана с аналитической деятельностью.

Личностные поведенческие показатели характеризуют кандидата с точки зрения динамики его поведения и умения влиять на свои поступки. Личностные поведенческие показатели включают импульсивность, эмоциональность, уравновешенность, уверенность, самообладание.

Анализ этой группы показателей может позволить отбирать и распределять претендентов по другим, не относящимся напрямую к интеллектуальным показателям, критериям. Так, например, претендент с высоким уровнем импульсивности чаще будет действовать под влиянием сию­минутных интересов, остро реагировать на обстановку. Такие люди обычно вспыльчивы, склонны необдуманно рисковать, а потом сожалеть об этом. При распределении претендентов на должности, для которых приоритетной является быстрота, а не качество, больше подходят те претенденты, у которых высокий показатель импульсивности и, наоборот, на должности, где важно качество, лучше отбирать претендентов с низким уровнем импульсивности.

Высокая эмоциональность характеризует энергичного, общительного человека, активно реагирующего на происходящие события. Низкий уровень эмоциональности говорит о способности сдерживать эмоции, либо об эмоцио­нальной незрелости личности.

Степень уравновешенности характеризует спокойствие, уверенность, усидчивость. Претендент с высокой степенью уравновешенности будет менее подвержен влиянию предрассудков, не склонен к межличностным конфликтам на службе. Показатель уравновешенности необходимо сопоставлять с показателем уверенности, поскольку последний также влияет на описанные выше характеристики кандидата. Кроме этого, чем выше показатель уверенности, тем больше человек будет заботиться о своем престиже.

Показатель самообладания характеризует "хладнокровие" человека, умение контролировать свои эмоции, сдерживаться, не "выходить из себя".

Естественно, что представленные в данной группе показатели далеко не полны, так как при тщательном анализе кандидата необходимо учитывать моральные качества претендента (аморальность, честность, совестливость, наивность), его трудовые характеристики (работоспособность, потенциал к обучению, преподавательский потенциал, службизм) и ряд других.

Еще одним важным фактором в оценке профессиональных качеств претендента является его собеседование с руководителем подразделения, в котором кандидат собирается работать. Это обосновывается тем, что руководи­тель подразделения как никто другой знает цели и задачи, стоящие перед подразделением в целом. Кроме этого, он знаком с проблемами, которые возникают в подразделении и их причинами. Следовательно, он может оценить кандидата по следующим направлениям:

1. Необходим ли подразделению специалист по направлению, которым занимается претендент.

2. Какие задачи могут быть на него возложены (исходя не только из формальных требований к должности).

3. Как отразится прием данного специалиста на функциональном распределением обязанностей в подразделений-

4. Каким образом повлияет введение нового сотрудника на психологический климат в коллективе.

Следует отметить, что если первые три направления руководитель подразделения в состоянии оценить самостоятельно, то при оценке кандидата по четвертому пункту ему потребуется консультация психолога, а также данные психологического тестирования и результаты последнего составления психологического профиля коллектива.

Но окончательное решение о принятии кандидата на работу в организацию должно приниматься по результатам прохождения стажировки, конечно, в том случае, когда претендент будет допущен к этому этапу вступительных испытаний. За этот период, как у начальника структурного подразделения, так и у других должностных лиц, будет возможность детально ознакомиться с профессиональными навыками кандидата, выявить его отношение к исполнению должностных обязанностей, оценить его поведение в различных ситуациях, возникающих в работе. В период прохождения стажировки у начальника подразделения будет также возможность выявить степень влияния нового сотрудника на функциональное распределение обязанностей в коллективе и его влияние на динамику межличностных отношений.

Подводя некоторые итоги, следует отметить, что оценка профессиональной пригодности граждан при поступлении на работу не должна носить односторонний характер. Для поддержания эффективного функционирования подразделения, куда планируется направить нового сотрудника, необходимо давать комплексную оценку по следующим направлениям. Во-первых, профессиональные навыки претендента, которые покажут, необходим ли такой специалист в данном подразделении. Во-вторых, личностные характеристики кандидата, так как он может быть прекрасным специалистом, но по своим личностным качествам не подходить для работы в данном подразделении, и его следует направить в другое подразделение. В-третьих, следует учитывать изменения, которые произойдут в подразделении при распределении функциональных обязанностей, с приходом нового сотрудника. А для этого необходимо составить функциональный профиль подразделения со схемой реального, а не формального распределения функциональной нагрузки. Четвертым направлением являете анализ психологической совместимости работающих сотрудников и личностных качеств претендента. В его основе может лежать психологический профиль коллектива и психологические характеристики кандидата, полученные в ходе тестирования. Этот анализ должен проводиться специалистами-психологами. Окончательный анализ и решение о приеме кандидата, как уже говорилось, необходимо делать после прохождения им всех ступеней вступительных испытаний, включая этап стажировки[2].

В кадровом обеспечении таможенной службы, повышении ее профессионализма все более возрастает роль дополнительного профессионального образования. В Федеральном законе от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в числе приоритетных направлений формирования ее кадрового состава наряду с профессиональной подготовкой гражданских служащих закреплены их переподготовка, повышение квалификации и стажировка. Закон определяет компоненты дополнительного профессионального образования, их назначение, цели и процедуры реализации. Однако при имеющейся системе государственных образовательных учреждений, недостаточности государственного финансирования (в том числе и в реализации государственного заказа, особенно в субъектах Федерации и муниципальных органах) пока нет реальной возможности обеспечить повышение профессиональной квалификации гражданских служащих не реже одного раза в три года, как это требуется по Закону.

Необходим и более требовательный подход к определению содержания образовательных программ, к концентрации внимания на изучении действительно актуальных общетеоретических и профессионально значимых тем, к еще большей служебно-практической направленности обучения, которое ориентирует слушателей на необходимость изучения других тем самостоятельно (особенно законов и других нормативных актов).