Диагностика и изменение организационной культуры на примере структурного подразделения Екатеринбургского Информационно-Вычислительног

23.  Члены  организации воспринимают себя  как коллеги. 

24.  Управление  организацией  осуществляется  на  основе  совещания (через предложения, замечания),

25.  Управление  организацией основано на послушании  и дисциплине.

26.  Управление  организацией  основано  на  убеждении  (каждое  решение аргументируется,  работники должны быть убеждены в его правильности).

27.  Управление  осуществляется  путем  координации   деятельности сотрудников-коллег  на основе общего согласия.

28.  Контроль  за выполнением распоряжений  практически отсутствует, так  как управление основано на  доверии. 

29.  Возможность  контроля  за  выполнением  работ  у  руководства незначительна,  так  как  управление  организацией   основано на  всеобщем согласии.

30.  В организации  имеют место высокие расходы  на телефонные переговоры и  командировки.

31.  Организация   основана  на  традициях,  культе  личности  руководителя, личной власти, на дружеских отношениях и доверии в окружении главы организации.

32.  В организации  высоко ценится личный успех,  инициативность.

33.  Творческая  инициатива, как правило, не поощряется (действие на основе

приказов, не рассуждая).

34.  Доверие,  как  по  отношению  к   сотруднику,  так  и  по  отношению  к руководящему  центру,  достигается  на  основе  успешной  деятельности, правильно  принятых решений. 

35.  Любые  изменения в организации связаны с заменой человека: увольняется сотрудник, совершивший ошибку, и на его место берется новый.

36.  Разумные  доводы сами по себе не имеют   значения. Их должен изложить  человек,  которому  доверяют:  источник мнения  значит  больше,  чем  само мнение.

37.  В  организации   имеет  место  высокая   роль  рациональных  доводов, независимо  от того, кто их высказывает. 

38.  В организации  присутствует жесткая централизация  управления: решения принимаются  центром, который жестко контролирует  их исполнение.

39.  Человек и внешняя   среда организации воспринимаются  с позиций рационализма и логического анализа.

40.  Разрабатываются  должностные инструкции, которые  представляют собой систему предписанных  работнику обязанностей, ролей. 

41.  Управление  организацией  основано  на  предположении  стабильности  и предсказуемости событий, будущего.

42.  Деятельность  организации  разбивается   на  отдельные  регламентируемые  рабочие операции.

43.  Человек   воспринимается  как  неотъемлемая  часть  рабочих  операций, взаимозаменяемая часть машины.

44.  Человек   рассматривается  как  личность,  обладающая  определенными ресурсами,  которые  организация  может   использовать  для  решения  конкретных проблем. 

45.  Индивидуальные  особенности  человека  не  принимаются  во  внимание (низкая роль человеческого фактора).

46.  Каждый  сотрудник  рассматривается   как  индивидуальная  личность, обладающая свободой и независимостью.

47.  Типичная  карьера  в  организации  –  продвижение  вверх   в  одном структурном подразделении, не покидая его рамок.

48.  Работник  при  планировании  карьеры   рассчитывает  проработать  в  организации до пенсии и больше.

49.  При   планировании  карьеры  поощряется  переход  работника  из  одного  подразделения в другое, из одной  организации в другую.

50.  Планирование  карьеры  и  обучения  работников   в  организации отсутствует.  Задача  организации –  просто  предоставить  возможность развития. 

51.  Организация   регламентирует  не  только  рабочее   время,  но  и  жизнь работника:  широко  развиты  системы  оплаты  медицинской  страховки, регулярное  предоставление  оплачиваемого  отпуска,  предоставление товаров со скидкой, пенсионное обеспечение и т.п.

52.  Организация  имеет долгую (десятилетия) историю  успешного развития.

53.  Организация производит ограниченную номенклатуру товаров (услуг).

54.  Критерием   эффективности  деятельности  организации  является максимальная  стандартизация и регламентация  деятельности.

55.  Любые   изменения  во  внешней  среде   организация  игнорирует.  Типичная реакция на изменения - усиление традиционных способов работы.

56.  В  случае  возрастания  издержек  производства  организация  повышает цены.

57.  На  снижение  объемов  продаж  организация   реагирует  более  усердными  продажами. 

58.  В случае невыполнения работы в срок, работники работают сверхурочно.

59.  В условиях  резких перемен (новые  технологии, изменение предпочтений потребителей  и  т.п.)  организация  создает   многочисленные  комитеты  по  межфункциональным (межподразделенческим)  связям,  пытаясь  связать структуру в единое целое.

60.  Организация   часто  осуществляет  нововведения,  постоянно  обновляет номенклатуру  производимого продукта.

61.  Решение   проблем  осуществляется  в   условиях  жесткого  соблюдения  правил, формул.

62. Роль формальных правил и процедур ничтожна.

63.  Критерием   эффективности  метода  решения   проблем  является максимальное  упрощение  исходной  задачи  и  разбиение  ее  на  простые  задачи.

64.  Эффективность   метода  решения  проблем   определяется  достигнутым результатом. 

65.  Обучение  понимается как процесс получения новых знаний и навыков.

66.  Обучение  представляет собой процесс освоения  нового опыта. 

67.  Обучение  воспринимается  как  процесс   приобретения  способности  и  навыков лучшего решения проблем. 

68.  Процесс   обучения  представляет  собой  передачу  требуемых  знаний  и навыков теми, кто ими владеет,  тем, у кого их еще нет.

69.  Процесс   обучения  заключается  в   участии  в  исследовательских   и проектных  группах:  рассмотрение  учебных  ситуаций,  деловые   игры, тренинги работы в команде.

70.  Типичный  работник  организации -  творческая  личность, профессионал  в своей   области,  с  чувством  личной  ответственности,  находящаяся   в постоянном поиске.

71.  Люди воспринимаются  как ресурсы  организации (широко  распространен термин «человеческие ресурсы»).

72.  Человек   воспринимается  как  независимая   личность,  временно одалживающая  свой талант организации. 

73. Широко  применяются   формальные  методы  планирования  рабочей  силы: схемы оценки  деятельности, расчеты численности персонала, диагностика потребностей в обучении,  учебные курсы и т.д.

74.  Высшее  руководство,  как  правило,  не  соблюдает  установленные   ими же правила и инструкции.

75.  Организационная   структура –  важнейший   документ,  определяющий  кто кому подчиняется.

76.  Высока  роль статусных символов: кабинет,  служебная машина и т.п. 

77.  Основная  задача  управления  организации  -  непрерывное  и  успешное  решение проблем. 

78.  Число   межличностных  конфликтов  невелико,  а  проблемы  лидерства  в  коллективе неактуальны.

79.  Организация   осуществляет  значительные  затраты   на  научно-исследовательскую   деятельность,  проведение  экспериментов   и испытаний. 

80.  Управление  осуществляется  с  учетом  интересов  всех  сотрудников  организации. 

81. Для решения каждой проблемы, как правило, подбирается своя команда.

82.  Организации  присущи частые обсуждения, дискуссии. 

83.  Решающее  значение  для  организации   имеет  талант  и  профессионализм  отдельных личностей. 

84.  Регламентация,  подчинение практически отсутствуют.

85.  Оплата  труда осуществляется по результатам  работы команды. 

86.  Частые  командировки  главы  организации   и  его  окружения  в   следствии предпочтения личной  беседы письмам и телефонным  переговорам.

 

Был проведен опрос 10 работников ЕИВЦ, большинство положительных ответов было дано для культуры роли.

Организация с типом культуры Роли:

Графически  организация  с  культурой  роли  выглядит  как  храм,  где колонны  –  функциональные  подразделения  организации,  а  фронтон – высший руководящий орган: комитет, правление и др., в котором собираются руководители всех структурных подразделений.

Организации  с  культурой  роли –  это,  как  правило,  крупные монополисты. К  ним  относятся  органы  государственного управления  и другие  организации,  имеющие долгую  и успешную  историю развития,  производящие  неизменную  номенклатуру,  чья  деятельность стабильна и может быть спрогнозирована на годы вперед.

В  организациях  с  культурой  роли  велика  значимость  правил, инструкций. Человек  в  такой организации лишен индивидуальных отличий, он –  один  из  ресурсов,  необходимых  для  производства  товара  или  услуги. Все  процессы  регламентированы  должностными  инструкциями  или положениями  об  отделе,  то  есть  каждому  человеку  или структурному подразделению предписывается  роль,  которую он  должен  играть  в данной организации, не выходя за ее рамки и не отклоняясь за ее пределы.

Человек,  которому  импонирует  культура  роли,  склонен  к аналитическому, логическому, последовательному мышлению. При решении проблем исходная задача разбивается на составные простейшие части. Люди культуры  роли  педантичны,  аккуратны,  пунктуальны,  они  ценят упорядоченность  и  предсказуемость. Им  необходима  четкая  регламентация деятельности.  Внешние  показатели  и  проявления  успеха (квартира, отдельный  кабинет  и  его  обстановка,  служебный  автомобиль,  счет  в престижном  банке  и  т.п.)  для  людей  культуры  роли  неотделимы  от действительного статуса. Люди культуры роли ритуальны, они следуют всем  предписанным правилам.

Для  того,  чтобы  что-то  изменить  в  организации  с  культурой  роли, необходимо  изменить  состав  ролей (должностные  инструкции, организационную структуру) или систему правил и инструкций.

 

 

Список  литературы

1. Тихомирова О.Г.Организационная культура. Формирование, развитие и оценка. СПб, 2008
2. Шаталова Н.И. Организационная культура. М,2005
3. Камерон К.С. , Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб, 2001