Уголовно-исполнительная система и тенденции ее развития

Происходящие преобразования в обществе позволяют не только расширить диапазон данных средств, но и качественно их изменить, привести их с положениями Минимальных стандартных правил обращения с заключенными, где сказано, что учреждения, исполняющие наказания, «могут использовать все исправительные, воспитательные, моральные и духовные силы и виды помощи, которыми они располагают и которые они считают подходящими, применяя их с учетом потребностей исправления каждого заключенного» (Ст. 59 Правил).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Организация исполнения наказания без изоляции от общества – приоритетное направление реформирования уголовно – исполнительной системы

 

Одной из важных стратегических целей реформирования УИС современной России является приоритетное развитие учреждений, исполняющих наказания без изоляции от общества. Реализация данной цели предполагает решение комплекса правовых, организационных, исправительных и других задач. Однако решающее значение при этом имеет изменение карательной политики государства в направлении ее либерализации по отношению к лицам, совершившим правонарушения небольшой тяжести. Ряд ученых, таких как Ю.Я. Чайка, высказываются так, «для того чтобы Россия не превратилась в «тюремное государство», следует серьезно поработать не только на исполнительном, но и законодательном уровне»²¹.

В.В. Панкратов пишет, «необходимость гуманизации карательной политики государства предопределяется тем, что наказание в виде лишения свободы тяжким бременем ложится на бюджет государства, влечет разрыв социальных связей осужденных, порождает криминализацию общества»²².

В принципе обществу известны и основные пути гуманизации карательной  политики, направленной на сокращение численности осуждаемых к лишению свободы. Это декриминализация преступлений, которые не представляют значительную общественную опасность, изменение судебной практики, более широкое применение альтернативных видов наказания.

Вопрос о более широком  применении альтернативных видов наказания  имеет и экономические основания, поскольку их реализация не требует привлечения значительных финансовых средств, как это имеет место применительно к лишению свободы. Следует также учитывать, что и в социальном плане данные виды наказаний являются более эффективными. Так, если уровень рецидивной преступности со стороны лиц отбывших наказание в виде лишения свободы составляет около 30 %, то при наказаниях, не связанных с лишением свободы, рецидивная преступность составляет всего 2-5 %. Не маловажное значение имеет и международный аспект проблемы: Россия (ранее СССР) ратифицировала ряд основополагающих международных актов по вопросам исполнения уголовных наказаний, в том числе и применительно к наказаниям, не связанным с изоляцией от общества. Общая мировая тенденция здесь заключается в том, что лишение свободы следует применять в качестве крайней, исключительной меры. По данному вопросу А.С. Михлин пишет, «все более широкое распространение получают альтернативные наказания, а также примирение преступника и жертвы»²³.

Для реализации данной стратегической линии развития пенитенциарных учреждений в современной России имеются важные правовые предпосылки. Уголовный кодекс Российской Федерации 1996 года существенно расширил перечень наказаний, не связанных с изоляцией от общества. Наряду с традиционными видами для данной категории наказаний в виде исправительных работ, закон ввел ряд новых видов наказаний, альтернативных лишению свободы, таких как обязательные работы и ограничение свободы. Однако само по себе введение данных видов наказаний не означает их практическую реализацию. Для этого должны быть созданы соответствующие правовые, организационные и ресурсные условия. Поскольку при введении в действие Уголовного кодекса РФ в 1997 году таких условий создано не было, то законодатель ввел отлагательную норму, предусматривающую применение данных альтернативных видов наказания по мере создания условий, необходимых для их применения. Все это, конечно, «отрицательно сказывается на эффективности системы наказаний, практике применения отдельных видов, и, естественно, на эффективности борьбы с преступностью, поскольку все эти виды были призваны стать, прежде всего, альтернативой лишению свободы»²⁴.

Таким образом, за время  проведения реформы УИС в силу ряда причин, прежде всего финансового порядка, организация исполнения альтернативных видов наказания, за исключением исправительных работ, не получила своего воплощения на практике.

Поскольку реализация исполнения наказаний без изоляции от общества (как, впрочем, и любого другого) основывается и протекает в рамках права, то на одно из первых мест здесь выступает совершенствование правового обеспечения назначения и порядка исполнения рассматриваемых видов наказания.

Помимо законодательных  актов порядок исполнения наказаний  не связанных с лишением свободы регламентируется и ведомственными нормативными актами. Введение данных видов наказания значительно стимулировало их разработку, включая различные положения, инструкции. Это порождает определенное дублирование, противоречия в правовом регулировании порядка исполнения наказаний. Представляется, что для решения данных проблем важно изменить сам подход к нормотворческой работе по правовому регулированию порядка исполнения наказаний.

В заключение рассматриваемого вопроса следует отметить, что для реализации альтернативных видов наказания в обществе должны быть созданы соответствующие социально-экономические условия, сформировано общественное мнение о целесообразности и необходимости выбора такой стратегии работы правоохранительных органов. Дело в том, что существующая длительные годы практика широкого применения наказания в виде лишения свободы сформировала и определенное отношение к карательной политике государства не только населения, но и сотрудников правоохранительных органов: лицо совершившие преступление обязательно должно отбывать наказание в виде лишения свободы. Все иные наказания, не связанные с лишением свободы, в такой ситуации нередко психологически воспринимаются как прощение, избавление от наказания. Поэтому реализация предложенной стратегии реформирования УИС предполагает и формирование соответствующей правовой культуры самих сотрудников правоохранительных органов. Формы такой работы разнообразны: учеба, распространение положительного опыта, разъяснение законодательства, социальных последствий исполнения наказания и т.п.

Важно также учитывать  и реальное состояние правопорядка, структуру преступности. Опыт показывает, что форсированное снижение уголовной  ответственности за совершенные  преступления может привести к обратному эффекту: снижению общепрофилактической функции наказания, подрыву доверия населения к правовой системе государства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4 Кадровая политика, проводимая в период реформирования уголовно – исполнительной системы

 

Результаты проведения пенитенциарных реформ во многом зависят от ее кадрового обеспечения. Связано это с тем, что любые преобразования осуществляются конкретными людьми. Можно построить идеальную исправительную систему, принять хорошие законодательные акты, регламентирующие порядок исполнения наказания, но если не будет профессионалов, способных реализовать новые идеи, то всякая реформа обречена на неуспех. Поэтому одним из важных аспектов реформы уголовно-исполнительной системы является ее кадровое обеспечение.

Работе с кадрами  УИС, а еще ранее и в исправительно-трудовой системе, всегда уделялось пристальное внимание. По мнению Я.В. Лобова, «в результате сложилась определенная система и направления, которые связаны со всем процессом службы сотрудников: отбор кадров, обучение, продвижение, закрепление, оценка результатов деятельности, стимулирование, социальная защита, выход на пенсию»²⁵. В процессе проведения реформы УИС к кадрам предъявляются новые требования. Поэтому поиск и разработка новых подходов к работе с кадрами - это необходимая и достаточно сложная часть реформы УИС.

В.И. Огородников пишет, «в ряде случаев кадровую политику в УИС связывают с технологией работы с кадрами, выделяя при этом и актуальные современные проблемы: управление служебной карьерой, социальную защиту, профессиональную подготовку»²⁶. При таком подходе фактически делается знак равенства между кадровой политикой и организацией работы с кадрами.

Более полное определение  кадровой политики в УИС дано в  исследовании Р.В. Нагорного. Под ней  автор понимает «систему взглядов, принципов, идей о сущности и направлениях кадровой деятельности, организационных, правовых, социально-психологических и экономических мер и механизмов их реализации в уголовно-исполнительной системе, обеспечивающих достижение целей и задач ее функционирования»²⁷. Однако и при таком подходе нечетко выделяется цель (цели) кадровой политики, а также ее направления.

Кадровая политика в  уголовно-исполнительной системе - это  деятельность соответствующих органов  государства и должностных лиц, стратегическая цель, которой заключается в формировании и развитии кадрового потенциала системы, принципов работы с кадрами, а также конкретных направлений (механизмов) ее реализации.

Для того чтобы раскрыть содержание кадровой политики в условиях реформирования УИС важно рассмотреть (с учетом приведенного выше определения) следующие вопросы: принципы, субъекты, стратегическую цель и направления кадровой политики.

1. Содержание кадровой  политики в УИС во многом  определяется ее принципами, которые можно подразделить на две группы общие и специальные. К первой из них следует отнести принципы государственной кадровой политики, закрепленные в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации». Закон к ним относит принципы федерализма, законности, приоритета прав и свобод человека и гражданина, равный доступ граждан к государственной службе, единство правовых и организационных основ государственной службы, взаимодействие государственной службы с муниципальной службой, открытость государственной службы, защита государственной службы от неправомерного вмешательства в их профессиональную служебную деятельность.

Наряду с указанными общими принципами кадровая политика в УИС должна учитывать и специальные принципы, раскрывающие особенности работы с кадрами в данной системе. О целесообразности формирования таких принципов, отражающих специфику того или иного вида государственной службы, специально подчеркивается в ст. 3 указанного выше Федерального закона «О системе государственной службы Российской Федерации», в которой говорится, что «могут быть предусмотрены также другие принципы построения и функционирования государственной службы, учитывающие их особенности».

2. Реализация кадровой  политики в УИС связана с  ее субъектами. Данные субъекты  достаточно многообразны. На уровне ведомственного управления они представлены специализированными структурами: управлением кадров, управлением воспитательной работы, управлением профессионального образования и науки. Наряду с ними в работе с кадрами участвуют с другие службы: медицинское управление, служба собственной безопасности, ряд обеспечивающих служб. Наличие множества субъектов, реализующих кадровую политику в УИС, в определенной мере приводит к дублированию, различного рода бюрократическим согласованиям, материальным затратам.

Рассматривая вопрос о субъектах реализации кадровой политики в УИС нельзя не указать  на то, что данные субъекты не сводятся к указанным выше ведомственным структурам. Реально в выработке и реализации кадровой политики в УИС принимают участие многие органы государственной власти, включая Администрацию Президента Российской Федерации.

Таким образом, при характеристике субъектов кадровой политики в УИС  целесообразно выделение двух групп: ведомственные структуры, специально созданные для работы с кадрами и структуры неведомственные, обеспечивающие принятие принципиальных решений по расстановке руководящих кадров УИС, контроль за работой УИС, экспертизу важнейших правовых актов в данной сфере.

3. Кадровая политика в УИС должна иметь свою стратегическую цель. Важность данного вопроса заключается в том, что в зависимости от того, как понимается и формулируется данная цель во многом зависит и обоснование конкретных направлений реализации кадровой политики.

Характеризуя кадровый потенциал УИС, следует указать на состояние законности и дисциплины среди личного состава. В целом здесь наблюдаются традиционные для УИС нарушения: вступление в запрещенные связи, нарушения правил применения спецсредств, незаконное изменение условий содержания осужденных.

4. Формирование качественного  кадрового потенциала зависит  от многих факторов: материального  стимулирования, принятия закона  о прохождении службы в УИС, организации строительства жилья для сотрудников, медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения. Данные проблемы являются во многом традиционными для организации работы с кадрами. Вместе с тем в условиях реформы УИС в работе с кадрами появилось и ряд новых проблем. К их числу следует отнести, прежде всего, вопросы социальной защиты сотрудников УИС, правового регулирования прохождения службы, подготовки кадров новой формации.

Однако в сложившейся  системе подготовки сотрудников  УИС имеется и немало недостатков. Данная система развивалась преимущественно  экстенсивным путем, без четкого прогнозирования потребностей в кадрах УИС применительно к конкретным регионам, многие выпускники высших образовательных учреждений после окончания вуза не закрепляются на службе в УИС, в образовательных учреждениях отсутствует четкая специализация слушателей с учетом потребностей ведущих служб УИС.

Указанные недостатки обусловливают  поиск новых подходов к организации  профессиональной подготовки сотрудников  УИС. Прежде всего, следует четко  сформулировать цель такой подготовки. Она заключается в подготовке персонала, способного на высоком профессиональном уровне реализовывать новые задачи УИС с учетом требований международных стандартов в сфере исполнения наказаний. Для реализации данной цели необходимо создание такой системы профессионального образования, которая бы во взаимосвязи учитывала все уровни такой подготовки:

- учебные пункты и  учебные центры;

- образовательные учреждения  высшего и среднего звена;

- подготовка руководящих  кадров в Академии права и  управления.

Проведенный анализ показывает, что здесь возникает немало новых проблем, их решение должно носить последовательный и комплексный характер. Нельзя не учитывать, что плохо организованное пенитенциарное учреждение не только не способствует исправлению осужденных, но и отрицательно влияет на состояние многих отношений в обществе. Решающее значение в правильной организации деятельности пенитенциарных учреждений принадлежит ее кадрам.