Economia Imobilelor

Cuprins

 

Introducere………………………………………………………………………………………4

Capitolul I. Resursele umane ale intreprinderii.

1. Principii generale ale sistemului de salarizare ………………………………………………6
2. Formele de salarizare ………………………………………………………………………..8
3. Sistemul de adausuri si premii la salarii …………………………………………………….10
4. Determinareea costului utilizarii resurselor umane la intreprindere…………………………11
5. Eficienta utlizarii resurselor umane ........................................................................................15

Capitolul II. Mijloacele Fixe ale intreprinnderii.

2.1 Difinirea si clasificarea Mijloacelor Fixe …………………………………………………...17

2.2 Evidenta Mijloacelor Fixe …………………………………………………………………..19

2.3 Uzura Mijloacelor Fixe ……………………………………………………………………...20

2.4 Eficienta utilizarii Mijloacelor Fixe ………………………………………………………....22

Capitolul III. Mijloacele circulante.

3.1 Componenta si sursele de formare …………………………………………………………..23

3.2 Eficienta utilizarii Mijloacelor Circulante …………………………………………………...24

Capitolul IV. Costul productiei.

4.1 Componenta consumului si cheltuielilor …………………………………………………....25

4.2 Calculu costului de productie ……………………………………………………………….27

Capitolul V. Analiza eficientei utilizarii investiilor

5.1 Difinirea si clasificarea investiilor …………………………………………………………..29

5.2 Eficienta investitiei …………………………………………………………………………..31

5.3 Analiza proiectului …………………………………………………………………………..32

5.4 Analiza rentabiltatii intreprinderii …………………………………………………………...34

5.5 Repartizarea profitului interprinderii ………………………………………………………..35

Bibliografie………………………………………………………………………………………37

Anexe  …………………..……………………………………………………………………38-45

 

 

 

 

 

 

Date initiale

Tabelul nr. 1

Volumul lucrarilor, mii lei		10127
Structura lucrarilor,%	Servicii de evaluare	50
	Efectuarea expertizei tehnice a cladirilor	15
	Servicii de intermediere	25
	Organizarea licitatiilor	10
Valoarea mijloacelor fixe, %		34
Structura mijloacelor fixe, %	Tehnica de calcul	46
	Mijloace de transport	48
	Mobilier	6
Valoarea mijloacelor circulante. %		11
Cheltuieli de materiale, %		12
Cheltuieli pentru reparatii curente, %		3
Dinamica volumului de lucru, %		-4
Dinamica numarului lucratorilor, %		-3
Dinamica valorii mijloacelor fixe, %		2
Valoarea creditului, %		69
Rata de actualizare, %		10
Rata de crestere a veniturilor, %		10
Rata de crestere a cheltuielelor, %		5

Introducere

Evaluarea consta în exprimarea valorica a mijloacelor, proceselor, fondurilor si rezultatelor financiare ale întreprinderii.cronologic, evaluarea premerge înregistrarea în contabilitate a operatiilor economice.

Dezvoltarea pietei imobiliare în Republica Moldova în mare masura depinde de elaborarea si implementarea în practica a unui sistem de evaluare a bunurilor imobiliare.Partea metodologica a acestui sistem include principiile, metodele si procedurile de evaluare care pâna la etapa de tranzitie a economiei erau cu totul altele. Nu era necesitate nici în organizatii profesionale de tranzactii si evaluare a imobilelor. 
 În prezent se poate afirma cu toata certitudinea ca evaluarea valorii reale, de piata, este necesara în urmatoarele cazuri: privatizare, ipoteca, pentru aprecierea bazei fiscale, expropriere, stabilirea pretului la vindere-cumparare, estimarea pierderilor în cazul imobilelor asigurate, pentru calcularea impozitului pe imobilul mostenit sau daruit, pentru reglementarea relatiilor materiale în caz de divort si alte cazuri. 
 Principalele categorii de imobil si segmente a pietei imobiliare care au o dezvoltare foarte neuniforma: piata apartamentelor (locuintelor) si a încaperilor locuibile, piata încaperilor nelocative (cladiri, constructii, edificii, încaperi încorporate si aferente caselor de locuit), piata terenurilor si imobilul industrial (de business).

Trecerea la o economie de piaţă şi dezvoltarea relaţiilor economice de piaţă în Republica Moldova au creat condiţii favorabile pentru apariţia unor noi genuri de activităţi, aşa cum ar fi manager, marketolog, broker, agent imobiliar, developer şi evaluator. Cu toate că activitatea de evaluator nu este chiar atît de nouă pentru Moldova, în ultimul timp ea a căpătat un aspect nou. 
 În linii generale prin noţiunea de piaţă se subînţelege un ansamblu de mecanisme prin care se execută unele sau altele efaceri. “Piaţa imobiliară este un complex de mecanisme prin intermediul cărora sunt transmise drepturile supra unei proprietăţi şi interesele legate de ea, sunt stabilite preţurile şi este delimitat spaţiul pentru diferite variante pentru utilizarea terenurilor”. 
 Termenii de bază, folosiţi pentru descrierea pieţei imobiliare, au trei nivele de determinare. La primul nivel se referă formulările utilizate în legile în vigoare; la al doilea nivel – în literatura profisională, dar al treilea nivel – formularile folosite de catre profeisoniştii ce activeaza pe piaţa imobiliară .

 

 

Lucrarea dată este alcătuită din patru capitole, care includ și subcapitole ce descriu fiecare pas efectuat în realizarea proiectului dat.

Capitolul I. Resurse umane al intreprinderii- Este despre principiliile, categorii, modalitati de salarizare, sistemul de adausuri,  a resurselor umane, precum  si despre determinarea costului salarizarii la intreprindere.

Capitulul II. Mijloace  Fixe- aici se vorbeste despre difinirea si clasificarea lor, evidenta, precum si calcularea uzurii MF si eficienta lor.

Capitolul III. Mjloacele circulante- este de spre componenta, sursele si efienta utilizarii lor.

Capitolul IV. Costul productiei-  despre componenta consumului si a cheltuielilor si despre calculu costului productiei.

Capitolul V. Analiza efientii utilizarii investitiilor- difinirea si clasificarea investiiilor , eficienta investiilor, analiza proiectului de investitii, analiza rentabilitaii intreprinderii, repartizarea profitului intreprinderii.

În concluzie sînt prezentate rezultatele obţinute în urma efectuării calculelor, corespunderea acestora cu criteriile de eficienţă propuse. În baza analizelor efectuate în lucrare este facută concluzia finală privind eficienţa implementării unui astfel de proiect investiţional.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Capitolul I. Resursele umane ale intreprinderii

1.1.Principii generale ale sistemului de salarizare

Resursele umane reprezintă unul dintre factorii de bază in procesulde producţie. Orice activitate economică  este imposibilă fărăparticiparea resurselor umane. Insă  munca se manifestă ca factor deproducţie numai in stare activă, şi nu sub formă de resurse stocate.

Personalul fiecărei firme poate fi clasificat, după funcţiile pe care leindeplineşte, in următoarele grupe: personal productiv şi personalneproductiv. Personalul productiv include muncitorii, conducătoriişi specialiştii, funcţionarii. Personalul neproductiv include paznicii,pompierii, etc. In structura personalului total al firmelor, pondereaprincipală ii revine personalului productiv, inclusiv muncitorilor.

Teoria şi practica managerială in domeniul resurselorumane evidenţiază faptul că elaborarea oricărui sistem de salarizaretrebuie să aibă in vedere următoarele principii generale:

· la muncă egală, salariul egal;

· principiul salarizării după cantitatea muncii;

· principiu salarizării in raport cu pregătirea,calificarea şi competenţa profesională;

· principiul salarizării după calitatea muncii;

· principiul salarizării in funcţie de condiţiile demuncă;

• La muncă egală, salariu egal. Acest principiu este enunţat in art. 23 al „Declaraţiei

universale a drepturilor omului”, in care se arată că: „Toţi oameniifără nici o descriminare, au dreptul la un salariu egal pentru omuncă egală”.De asemenea in Legea salarizării a Republicii Moldova, art.3 se precizează: “Salariul se stabileşte fără nici un fel dediscriminare pe criterii de virstă, sex, apartenenţă de rasă şinaţională, confesiune şi stare materială”.Nivelul salariului fiind astfel determinat, aplicarea acestuiprincipiu constituie cea mai bună garanţie a stabilirii unor salarii

echitabile.

• Principiul salarizării după cantitatea muncii. Acest principiu constă in aceea că volumul muncii executatde un salariat poate fi măsurat prin cantitatea de produse executatesau prin numărul de ore efectiv lucrate.Salarizarea in funcţie de numărul de ore efectiv lucrate esteaplicată muncitorilor salarizaţi după timpul lucrat şi personaluluiadministrativ, executiv şi de deservire generală. Salariile acestorcategorii de personal rezultă din inmulţirea salariului tarifar orar lanumărul de ore efectiv lucrat. In cazul neindeplinirii sarcinilor demuncă, muncitorii salarizaţi pot fi sancţionaţi prin stabilirea unorsalarii mai mici faţă de cele prevăzute in contractul colectiv demuncă.
• Principiul salarizării in raport cu pregătirea,calificarea şi competenţa profesionalăSalarizarea in funcţie de nivelul de calificare profesională impune stimularea personalului pentru ridicarea continuă anivelului de pregătire, in folosul atit a personalului cit şi alintreprinderii, deoarece cu cit calificarea profesională este maiinaltă, cu atit contribuţia personalului este mai substanţială, ceea cejustifică o salarizare mai inaltă.

Angajatul cu un nivel de calificare superior produce ovaloare superioară pentru firmă, şi deaceea patronul deseori trimiteangajaţii la cursuri speciale de perfecţionare sau realizează uneleforme de studiu in cadrul firmei.

• Principiul salarizării după calitatea muncii. Deşi aplicarea principiului precedent al salarizării dupăcalificare, satisface in marea majoritate a cazurilor şi cerinţelorcointeresării pentru prestarea unei munci superioare calitativ, estetotuşi necesar să se pună accent deosebit pe construirea unui sistemde salarizare bazat pe stimularea muncii de calitate superioară,

deoarece pot exista situaţii in care doi lucrători avind aceeaşcalificare, să dea rezultate diferite din punct de vedere al calităţii.

Aplicarea principiului salarizării după calitatea muncii sereflectă in sistemul de salarizare prin prevederea diverselormodalităţi de premiere pentru rezultatele deosebite obţinute, ca, de

exemplu, premii pentru realizarea pe perioade indelungate deproduse superioare calitativ sau a altor premii speciale pentrucalitate.

• Principiul salarizării in funcţie de condiţiile demuncă. In conceperea oricărui sistem de salarizare trebuie să se ţinăseama şi de condiţiile in care se prestează munca, acordindu-sesalarii mai mari celor care işi desfăşoară activitatea in condiţii demuncă mai grele, diferenţa de salarizare reprezentind cheltuielilemai mari strict necesare refacerii sau reproducţiei forţei de muncă.Dacă munca respectivă nu va fi remunerată corespunzător, esteevident faptul că ar scădea cointeresarea salariaţilor pentruefectuarea de munci grele şi foarte grele.Greutatea muncii trebuie inţeleasă in sens larg, ca greutaterelativă a muncii, constind in deosebirile procesului concret almuncii, al intensităţii consumului de energie fizică şi nervoasă sauin condiţiile in care se desfăşoară acest proces, respectiv, acaracteristicilor mediului de muncă.

 

 

 

1.2. Forme şi sisteme de salarizare

In general formele de salarizare pot fi clasificate dupăurmătoarele criterii:

I. După  posibilitatea măsurării cantităţii de muncă prestatădeosebim:

a) salarizarea in acord măsurată prin cantitatea de produseexecutate sau a volumului de lucru efectuat.

b) salarizarea după timpul lucrat.

II. După modul de organizare şi evaluare a rezultatelormuncii deosebim:

a) salarizarea in acord individual

b) salarizarea in acord global

III. După modul influenţei muncitorului asupra rezultatelormuncii:

a) salarizare in acord direct

b) salarizarea in acord indirect

• Salarizarea în acord.Salarizarea in acord este raţional să fie folosită la acele sectoare de producţie şi tipuri de lucrări, unde este posibilănormarea muncii şi măsurarea rezultatelor in muncă, individualesau colective. Aplicarea salarizării in acord necesită respectareaunor condiţii generale, a căror incălcare poate reduce simţitoreficienţa formei date de salarizare şi să cauzeze prejudicii

producţiei:

- normarea ştiinţifică fundamentată a muncii şi stabilireatarifelor pe categorii de lucrători in strictă conformitate cucerinţele indicatorilor tarifare de calificare;

- organizarea corectă a evidenţei rezultatelor cantitative alemuncii care exclude diferite falsificări şi majorarea oficialăa volumului lucrărilor executate;

- efectuarea unui control riguros asupra calităţii lucrărilorefectuate;

- organizarea raţională a muncii.

In funcţie de condiţiile concrete de producţie şi de interesulpentru stimularea mai puternică  a unor laturi cantitative saucalitative ale producţiei, se pot aplica diferite sisteme de salarizare

in acord:

• Salarizarea în acord direct. Esenţa salarizării in acord direct constăin faptul că salariul cuvenit muncitorului se stabileşte pe bazăde tarife pe unitate de produs sau lucrare.In cazul in care se folosesc norme de producţie, salariultarifar pe unitate se determină prin impărţirea salariului tarifar carecorespunde categoriei lucrării la norma de producţie:

Sun = Sz / Np

unde: Sz – salariul tarifar zilnic sau orar;

Np – norma de producţie pe zi sau oră.

Legea 335, 23.12.2005. Cu privire la sistemul de salarizare in sistem bugetar. Legea 11.06.02 cu privire la salarizare din unitati cu autonomie financiara.

Salariul efectiv lunar al muncitorului salarizat in acorddirect se calculează după formula:

Sl = Σ Sun * Qn

unde:Sun – salariul tarifar pe unitate pentru fiecare tip deprodus n;

Qn – volumul efectiv pe fiecare tip de produs executat.

Salarizarea in acord direct este destul de eficientă şi simplă.Aceasta poate fi inţeleasă  de fiecare muncitor. In cazul acestamuncitorul vede legătura dintre salariul primit şi producţiafabricată; aceasta ii permite sporirea cointeresării pentru creştereaproducţiei şi a performanţelor in muncă.

• Salarizarea în acord global. Este utilizată in cazul in care un colectiv de salariati preia sub executie unele produse sau lucrari exprimate in unitati natural.

Marimea se determina pe baza normelor de timp sau al productiei si al tarifelor existente pentru intregul complex de lucrari ssau produse.

• Salarizarea în acord indirect. Este aplicată pentru salarizareamuncitorilor auxiliari (lăcătuşi, mecanici, electricieni, etc.).Esenţa acestei sisteme de salarizare constă in faptul cămărimea salariului muncitorilor auxiliari depinde direct derezultatele muncii obţinute de muncitorii de bază.
• Salarizarea în acord progresiv. Se aplică in cazul cind aparenecesitatea sporirii volumului de producţie la unele produse acest sistem consta in faptul că la un anumit nivel de realizare a sarcinilorde muncă dinainte stabilite tariful pe unitate de produs sau lucrarese majorează in anumite proporţii, această majorare se face infuncţie de nivelul de depăşire a sarcinilor de muncă.
• Salarizarea în acord colectiv. Se aplică in cazul in care o anumită activitate nu se poate presta decit in colectiv. Aceast sistem de salarizare prevede formarea ciştigului colectiv in

funcţie de rezultatele comune in muncă ale echipei. Insa repartizarea salariului intre membrii echipei de muncă se face pe baza coeficientului de participare la muncă.

• Salarizare în regie (după timpul lucrat).Salariul angajatului se calculă după timpul lucrat efectiv in care s-aprestat munca. Salarizarea este strict proporţională cu timpulefectiv lucrat şi nu este influenţată de producţia obţinută.

In cazul salarizarii pe ora salariul se calculeaza pe baza salariului tarifar orar si numarul efectiv de ore lucrate in perioada respectiva.

St = So * Tounde: St – salariul total;

So – salariul tarifar pe oră; To – numărul de ore efectiv lucrate in perioada respectivă.

1.3 Sistemul de adausurişi premii la salarii.

Sporul este suma platita pentru a atrage si retine la locul de munca pe salariati. Sporul se stabileste cu sindicatele prin propriul sistem de sporuri si premii, precum si normele acestora in procente fata de salariul tarifar sau in sume fixe.

• Spor pentru intensitatea muncii: este acordat muncitorilorpentru ritmul incordat al muncii.

Mărimea căruia constituie 30% din salariultarifar.Intensitatea muncii nu poate fi similară pentru toate locurilede muncă şi poate să difere in funcţie de gradul de automatizare a

locurilor de muncă, tipul muncii etc.Indeplinirea volumului de produse sau lucrări nu depinde numai de intensitatea munciiangajatului ci şi de alţi factori: virsta, starea sănătăţii, vechimea in

muncă etc.

• Spor pentru orele lucrate suplimentar peste programulnormal de muncă: munca prestată este programul normal demuncă şi poate avea un interes dublu, atit pentru patron cit şi pentru

angajaţi. Patronul solicită ca angajaţii să lucrezesuplimentar peste programul normal de muncă in vederea:

- realizării volumului de produse intr-un termen mai scurtfaţă de cel planificat;

- prevenirii sau inlăturării unor situaţii care ar putea provocadegradarea sau distrugerea materiilor prime, materialelor şiproduselor;

- recuperării restanţelor la produsele pe care le are infabricaţie intreprinderea din lipsa de materii prime, energie etc.

Pe de altă parte angajatul, fiind conştient de faptul că oriceoră lucrată suplimentar peste programul normal de muncă şi esteremunerat cu salariu suplimentar, sunt interesaţi a lucra suplimentarpeste programul normal de muncă in vederea sporirii veniturilorsalariale.

• Spor pentru munca prestată în zilele de odihnă. Munca inzilele de odihnă este utilizată, de fapt in acele unităţi economice incare intreruperea activităţii lor ar putea aduce mari prejudiciieconomiei naţionale in ansamblu, dar şi la alte intreprinderi. Invederea evitării unei situaţii dificile in economia de piaţă se impuneutilizarea muncii atit in zilele de odihnă cit şi in cele de sărbătoare.

Pentru munca prestată  in zilele de odihnă angajaţii suntrecompensaţi cu timp liber corespunzător in următoarele 30 dezile. In cazurile in care recompensarea cu timp liber este imposibilăin acest termen, orele respective se plătesc cu o majorare de 100 %din salariul tarifar.

• Spor pentru munca prestată în zilele de sărbătoare. Pentru timpul lucrat in aceste zile este stabilit un spor de100 % din salariul tarifar pentru salariaţii care sunt remuneraţi inacord sau unitate de timp. La solicitarea salariatului care a prestatmunca in zi de sărbătoare i se poate acorda o altă zi de odihnă.
• Spor de vechime în muncă. Cuprinde in intreaga activitate profesionala a acestuia indiferent daca au activat in una sau mai multe institutii bugetarea.

Pentru angajaţii din sectorulbugetar vechimea in muncă cuprinde intreaga perioadă de activitateprofesională a acestora, indiferent dacă au activat in una sau maimulte instituţii bugetare.

Pentru angajaţii din unităţile economicevechimea neintreruptă in muncă include numai timpul lucrat intr-osingură  unitate economică. 

Premii- reprezintă un supliment la salariu ce se acordăsalariaţilor pentru realizarea unor performanţe deosebite.

Sursele din care se plătesc premiile pentru cointeresareapersonalului sunt:

• fondul de premii constituit, de obicei, in limita de 10%din fondul de salarii;
• fondul de participare a organizaţiilor la profitul net .

 

1.4 Determinarea costului utilizarii resurselor umane la intreprindere.

• Salarizarea angajaţilor din unităţile cu autonomie financiară.

In scopul perfecţionării salarizării muncii angajaţilor din unităţile cu autonomie financiară  prin Hotărarea Guvernului RM nr.743 din 11.06.2002 au fost aprobate: