Понятие организации и механизмы возникновения конфликтов

Функционально-организационные  условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между  структурными элементами организации  и работниками. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как правило, в конце концов, порождают  противоречия межличностные.

Соответствие работника  максимальным требованиям, которые  может предъявить к нему занимаемая должность, составляет личностно-функциональные условия предупреждения конфликтов. Назначение сотрудника на должность, которой  он не в полной мере соответствует, создает предпосылки для возникновения  конфликтов между ним и его  начальниками, подчиненными и т.п. Поэтому, назначая на должности компетентных, порядочных сотрудников мы тем самым  предотвращаем возникновение многих межличностных конфликтов.

Ситуативно-управленческие условия связаны, прежде всего, с  принятием оптимальных управленческих решений и грамотной оценкой  результатов деятельности других работников, особенно подчиненных. Некомпетентные решения провоцируют возникновение  у руководителя конфликтов с теми, кто будет их исполнять и видит  их непродуманность. Необоснованная негативная оценка результатов деятельности также  способствует возникновению предконфликтной ситуации между оценивающим и оцениваемым.

 

            Разобраться в источниках конфликтов поможет дедуктивный метод, т.е. движения от общего к частному, и отталкиваясь от общих представлений о причинах конфликтов, можно прогнозировать, предсказывать возможность возникновения самых разнообразных социальных коллизий и своевременно их предупреждать. Целью прогнозирования является повышение эффективности и результативности принимаемых решений, т.е.:

- избежать нежелательных  результатов развития события;

- ускорить вероятное развитие  конкретного явления в желательном  направлении.

 

2.4 Поддержание  сотрудничества как универсальный  способ предотвращения конфликтов

 

          Существуют формы человеческой активности, в том числе и конфликтного характера, порожденные чисто психологическими причинами, в которых трудно усмотреть тот или иной социальный подтекст. Таковы конфликты, порожденные чувствами обманутого доверия, взаимной неприязни, ущемленного самолюбия, сомнениями в правильности избранного жизненного пути и другими сугубо психологическими причинами. Социально-психологическое содержание конфликта во многом определяет его возникновение и развитие и представляют интерес для конфликтолога. Во-первых, они более легко поддаются управленческим воздействиям по сравнению с объективными и организационно-управленческими предпосылками. Во-вторых, оказывают заметное влияние на конфликт, и поэтому их изменение вызывает существенные перемены в процессе развития социального противоречия.

         Предупредить или ослабить конфликт психологического уровня можно, только нейтрализовав агрессивные чувства и устремления людей, что является весьма и весьма сложной задачей. Добиться трансформации сложившихся агрессивных установок, мыслей и чувств можно на основе глубокого анализа психологической ситуации по возможности на самых ранних этапах возникновения соответствующих мотивов у противоборствующих сторон. Только на этой основе возможно добиться блокирования развития конфликта в деструктивную фазу с применением насилия и других разрушительных средств.

         Универсальным способом предотвращения таких конфликтов и является проведение линии на укрепление сотрудничества, которая последовательно осуществляется как на социальном, так и на психологическом уровне. Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя, как уже было отмечено ранее, методы социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера. Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

 

1. Метод согласия предполагает  проведение мероприятий, нацеленных  на вовлечение потенциальных  конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

2. Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключения из взаимоотношений немотивированной враждебности, агрессивности, невежливости. Использование этого метода особенно важно в кризисных ситуациях, когда выражение сострадания и сочувствия, широкая и оперативная информация о происходящих событиях приобретают особо важное значение.

3. Метод сохранения репутации  партнера, уважения к его достоинству.  При возникновении любых разногласий,  чреватых конфликтом, важнейшим  методом предупреждения негативного  развития событий является признание  достоинства партнера, выражение  должного уважения к его личности. Признавая достоинство и авторитет  оппонента, мы тем самым стимулируем  соответствующее отношение партнера  к нашему достоинству и авторитету. Этот метод используется не  только в целях предупреждения  конфликта, но и при любых  формах межличностного общения.

4. Еще одним действенным  инструментом профилактики конфликта  является метод взаимного дополнения. Он предполагает опору на такие  способности партнера, какими не  располагаем мы сами. Так, люди  творческие нередко не склонны  к монотонной, рутинной, технической  работе. Однако для успеха дела  нужны и те, и другие. Метод  взаимодополнения особенно важен при формировании рабочих групп, которые в этом случае часто оказываются весьма прочными. Нередко прочными оказываются и семьи, при создании которых так или иначе учитываются требования метода дополнения. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.

5. Метод недопущения дискриминации  людей требует исключения подчеркивания  превосходства одного партнера  над другим, а еще лучше -- и каких бы то ни было различий между ними. С этой целью в практике управления, особенно в японских фирмах, часто используются элементы уравнительного материального поощрения всех работающих в фирме. Конечно, можно критиковать уравнительный метод распределения как несправедливый, уступающий методу индивидуального вознаграждения. Но с точки зрения профилактики конфликтов уравнительный метод распределения имеет несомненные преимущества, позволяя избежать пояатения таких негативных эмоций, как чувство зависти, обиды, способных спровоцировать конфликтное противоборство. Поэтому в интересах наращивания антиконфликтного потенциала организации целесообразно делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части принадлежат кому-то одному. Этот принцип широко применяется в повседневной жизни.

6. И наконец, последний  из психологических способов  предупреждения конфликтов условно  может быть назван методом  психологического поглаживания. Он  предполагает, что настроения людей,  их чувства поддаются регулированию,  нуждаются в определенной поддержке.  Для этого практика выработала  много способов, таких, как юбилеи, презентации, различные формы  проведения членами трудовых  коллективов совместного отдыха. Эти и подобные им мероприятия  снимают психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке, вызывают позитивные чувства  взаимной симпатии, и таким образом,  создают нравственно-психологическую  атмосферу в организации, затрудняющую  возникновение конфликтов.

           Профилактика конфликтов требует от руководителя не только знания способов воздействия на коллективную, групповую психологию, но и знания особенностей индивидуальной психологии, умения влиять на поведение отдельных людей. Среди них встречаются и такие, за которыми по всей их жизни тянется шлейф разнообразных конфликтных историй, что создает им устойчивую репутацию «специалистов по порче отношений». Такие люди играют роль своего рода ферментов, многократно ускоряющих процесс развития конфликтной ситуации в негативном направлении. Поэтому важным условием предупреждения конфликтов является умение своевременно распознать сотрудников подобного рода и принять по отношению к ним соответствующие меры, нейтрализующие их негативную роль.

          Таким образом, стратегия профилактики конфликта предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность, гласность.

          Следует подчеркнуть, что предотвращению конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие в организации. Однако в работе по предупреждению конфликта любого вида нельзя надеяться на использование каких-то быстродействующих, чудодейственных средств. Это работа не эпизодическая, не разовая, а систематическая, повседневная, будничная.

          Наиболее надежным способом профилактики конфликтов как психологического, так и социального уровня является создание в организации, в коллективе такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает самую возможность возникновения агрессивных устремлений, ведущих к тяжелому конфликту. Достижение этой цели возможно только в результате последовательного осуществления целого комплекса продуманных мероприятий по укреплению отношений сотрудничества и взаимопомощи между людьми.

          При выработке правил, норм и других мер с целью повышения уровня взаимоотношений следует активно использовать как меры социально-психологического характера, так и организационно-управленческие методы, опираясь при этом на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента.

           Поэтому каждый руководитель, сознавая не только трудности, но и реальные возможности решения этой важнейшей управленческой задачи, призван по мере своих сил противодействовать любым проявлениям дезорганизации, особенно тем, которые привносят в жизнь опасность возникновения разрушительного конфликта.

Заключение

 

         Резюмируя вышеизложенное, можно говорить о том, что конфликты это неотъемлемая часть рабочего процесса в любой организации.

        Важно уметь не только разрешать конфликтные ситуации, но и предупреждать. Профилактика конфликтов здесь занимает определяющее значение. Поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими. Устранение конфликтных ситуаций в коллективе - одна из основных задач менеджеров и руководителей. Не менее важную роль в их деятельности играет и работа по профилактике и предотвращению таких ситуаций.

        Профилактика конфликтов состоит в такой организации жизнедеятельности людей, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов. Для этого необходимо создание объективных организационно-управленческих и социально-психологических условий их возникновения.

К объективным условиям организационно-управленческим относятся:

- создание благоприятных  условий для жизнедеятельности  работника в организации;

- справедливое и гласное  распределение материальных благ  в коллективе;

- разработка правовых  и других нормативных документов  разрешения типичных предконфликтных ситуаций.

        Профилактика социально-психологических условий конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку центральными фигурами конфликтов в организации являются конкретные личности, то такая профилактика должна быть личностно-ориентированной.

        Сокращению количества конфликтов и более конструктивному их разрешению способствуют психологическое просвещение персонала и популяризация конфликтологических знаний.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Анцупов А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я.Анцупов, С.В.Баклановский. - СПб.: Питер, 2009. - 304 с.

 

2. Брылина И.В. Конфликтология в социальной работе. учебное пособие / И.В.Брылина. - Томск: ТПУ, 2004.

 

3. Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие / Е.В.Буртовая. - М.: Юнити, 2002. - 578 с.

 

4. Емельянов С.М. Практикум  по конфликтологии / С.М.Емельянов. - СПб.: Питер, 2004. - 400 с.

 

5. Лигинчук Г.Г. Конфликтология: учебный курс / Г.Г.Лигинчук. [Электронный ресурс]. Режим доступа - http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058 /book/index/index.html?go=part-008*page.htm, свободный.

 

6. Попова Т.Е. Конфликтология: Методические указания по изучению дисциплины. Конспект лекций / Т.Е.Попова, И.П.Бобрешова, Т.А.Чувашова. - Оренбург: ГОУ ОГУ, 2004. - 51с.