Контрольная работа по «Организация труда руководителя»

1.2. Методы оценки эффективности труда руководителя.

Методики оценки качества труда ориентируют руководителя на рациональное использование рабочего времени, улучшение дисциплины и, в основном, направлены на совершенствование организации его труда.

Следует остановиться на заметных отличиях методик оценки качества труда, наиболее типичным представителем которых является так называемая «Саратовская система бездефектного труда» (СБТ). Она была разработана в начале 60-х гг. и первоначально предназначалась для повышения качества труда рабочих. Однако, в силу своей универсальности и простоты, система получила широкое распространение для оценки труда инженерного и управленческого персонала.

СБТ предусматривает, что выполнение работы высокого качества без сбоев и нарушений оценивается коэффициентом, равным 1. За каждое упущение в работе вычитается определенная величина в долях единицы. Перечень упущений предусматривается стандартом предприятия, утвержденным совместным решением администрации и профкома.

При всех преимуществах СБТ (простота, наглядность, универсальность, гибкость) она имеет два существенных недостатка. Во-первых, оценка не связана с конечными результатами деятельности предприятия. Во-вторых, методика СБТ носит вид штрафных санкций, поскольку регистрирует упущения в работе, и не в полной мере использует методы морального поощрения.

Отсутствие непосредственного влияния итогового показателя на экономические и социальные результаты деятельности предприятия снижает ценность методики.

Методики оценки результатов труда ориентируют управленческий персонал на достижение конечных результатов производства (рост прибыли, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние выступают в качестве главных оценочных показателей их деятельности. За базисное значение оценочных показателей принимается план или норматив, а их соизмерение с фактическими значениями осуществляется с помощью весовых коэффициентов.

Достоинством данной группы методик является оценка результативности работы управленческого персонала по конечным результатам производства с ориентацией на улучшение фактических показателей. Однако они также не лишены недостатков, прежде всего, - в формировании совокупности показателей конечных результатов и их соизмерения между собой.

Другим методом оценки эффективности управленческого труда является метод экспертного нормирования, суть которого заключается в том, что формирование нормативов осуществляется группой высококвалифицированных специалистов-экспертов на основе оценки потенциала работника, количества и качества труда, исходя из собственного опыта в выполнении данной работы или научного прогноза. Правомерность оценок экспертов проверяется методами ранговой корреляции.

Известны разработки по применению метода экспертных оценок для нормирования затрат труда линейных руководителей, инженерных работников, нормирования трудоемкости проектных работ.

Сущность метода экспертного нормирования управленческого труда заключается в исследовании, систематизации и оценке фактических затрат труда и сроков выполнения функциональных обязанностей, определяемых экспертно самим работником управления по базовым предприятиям, статистической оценке достоверных данных, корректировке данных с учетом квалификации кадров, объема информации и применяемых технических средств с помощью поправочных коэффициентов, определении средневзвешенных значений трудоемкости и сроков решения задач.

Метод экспертного нормирования управленческого труда имеет ряд преимуществ.

Во-первых, затраты на разработку экспертных нормативов значительно ниже в расчете на одну задачу управления, чем затраты при использовании других методов. Некоторое снижение точности экспертных нормативов и возможный ущерб от их применения компенсируются значительно более низкими затратами на их разработку.

Во-вторых, они могут быть использованы для единообразного нормирования труда руководителей и специалистов.

В-третьих, привлечение кадров управления в качестве экспертов для разработки нормативов по своей должности снижает психологический барьер к последующему применению нормативов.

Нормативы трудоемкости управления разрабатываются для групп предприятий, имеющих идентичную организационную структуру, масштабы управления, технологию и организацию производства и условия хозяйственной деятельности.

Проблема измерения показателей эффективности управленческого труда заключается в придании количественной определенности тем параметрам оценки, которые невозможно измерить ни стоимостными, ни натуральными измерителями. Это относится к количественному измерению качества результатов труда, сложности работ и др. Наиболее распространенными методами измерения подобных показателей являются: метод балльной оценки и метод коэффициентов.

Основа первого метода - построение балльных шкал. При этом их диапазон может быть различен в зависимости от сущности измеряемого показателя и назначения оценки (двухбалльные шкалы - "да" - "нет", трех-, n-балльные шкалы). Наряду с такими достоинствами, как относительная доступность, четкость и простота измерения, данный метод страдает отсутствием достаточной строгости и объективности. Данный метод применяется в основном при проведении опросов сотрудников с помощью разработанного вопросника для выяснения "слабостей" организации работы и технологии управления и соответственно для устранения "слабостей" для дальнейшего повышения эффективности управленческого труда.

Критерии оценки. Это эталонная мера, желаемое состояние, с которым соотносят достигнутые показатели работы сотрудников. Сложная структура эффективности управленческого труда, иерархия уровней ее проявления, разнообразие результатов труда определяют множество критериев, используемых при ее оценке.

В качестве критериев оценки могут выступать: бизнес-планы организации; планы структурных подразделений организации; индивидуальные планы работы сотрудников; нормы и нормативы труда; достижения предшествующих периодов работы, достижения по аналогичным видам деятельности передовых отечественных и зарубежных организаций, средний, максимальный или минимальный уровень достигнутых результатов и др. Частная оценка - сравнение фактического состояния того или иного показателя эффективности управленческого труда с соответствующим критерием оценки - эталонной мерой.

Как уже отмечалось, управленческий труд находит свое выражение в общих результатах деятельности организации, т.е. эффективность труда каждого из работников может характеризоваться системой показателей, которая используется для оценки эффективности деятельности организации в целом. Однако эффективность деятельности организации зависит от совокупности различных факторов, и управленческий труд является лишь одним из них.

Поэтому вышеуказанная система показателей не позволяет выделить результаты управленческого труда в общих результатах деятельности организации. Считается возможным применение следующей схемы измерения эффективности управленческого труда организации:

В числителе могут использоваться различные показатели, отражающие результаты деятельности организации (объем реализации продукции, товаров по поставкам, прибыль, доход, стабильная ситуация в работе управляемого или правоохранительного объекта и др.).

Знаменатель формулы измерения эффективности управленческого труда может быть с известной долей условности представлен показателями численности работников организации или размером их заработной платы (с учетом или без учета выплат из поощрительных фондов).

2.      Виды умственного труда.

Управленческий труд по сравнению с трудом рабочих имеет свои существенные особенности. Прежде всего это преимущественно умственный труд. Различают три вида умственного труда: эвристический, административный и операторный.      

Эвристический труд — творческая составляющая умственной деятельности. По своему функциональному назначению он характеризуется как труд по исследованию, анализу и разработке различных вопросов (разработка планов и анализ их выполнения, определение направлений совершенствования конструкции и состава продукции, технологии, организации производства и труда, решение социальных проблем). По содержанию эвристический труд связан с выполнением аналитических и конструктивных операций и направлен на разработку и принятие решений.

       Административный труд — вид умственного труда, функциональным назначением которого является непосредственное управление деятельностью и поведением людей. По содержанию он достаточно разнообразен и включает выполнение различных организационно-административных операций (координационных, распорядительных, контрольных). Этот вид умственного труда призван обеспечить координацию деятельности отдельных участников и трудовых коллективов (различных отделов заводоуправления, цехов и т. п.).
       Операторный труд - это труд по выполнению стереотипных (постоянно повторяющихся) операций детерминированного (предопределенного) характера. По содержанию это информационно-техническая работа, включающая документационные операции (оформление документов, их копирование, размножение, хранение, обработка корреспонденции и т. п.), первично-счетные и учетные, ввод данных в ЭВМ, переработка информации по заранее разработанной программе, вычислительные операции.

3.      Методы и средства выполнения управленческих операций.

       1.Организационно-административные операции.

Рассматриваемая группа операций относится главным образом к деятельности руководителей, хотя она не может, разумеется, не касаться и всех остальных категорий служащих – специалистов и технических исполнителей, а также и рабочих как объектов руководства. Содержание и характер организационно-административных операций определяются их целевым назначением и ролью в процессе управления.

Служебно-коммуникационные операции. Ни один управленческий акт, ни одно решение, принятое руководителем, ни одна работа в любом подразделении не могут быть осуществлены без надежной, быстродействующей связи между звеньями аппарата управления. Коммуникационные операции осуществляются между людьми, человеком и машиной, машиной и машиной. Вне зависимости от источников и потребителей информации основными видами коммуникационных операций являются получение, восприятие и передача информации. Во всех случаях информация направляется к тем, кто принимает решение и кто отвечает за оценку различных вариантов действий. Наиболее массовой коммуникационной операцией являются телефонные переговоры, громкоговорящие установки, станции диспетчерской связи.

Распорядительные операции доводятся до исполнителя как в устной, так и в письменной форме. Это издание приказов директивного и инструктивного характера. Приказ излагается кратко в повелительной форме. Мотивировочная часть приказа заканчивается формулой «приказываю», за которой следуют параграфы собственно приказа. В приказе указываются исполнители, их права, обязанности и сроки исполнения; указывается, на кого возлагается контроль; указывается основание.

Координационные операции – это операции, предпринимаемые для взаимной увязки работы различных звеньев аппарата управления с целью обеспечения их согласованной деятельности. Это различного рода совещания и заседания, которые заранее готовятся с целью установить логическую последовательность рассмотрения вопросов.

Контрольно-оценочные операции – это контроль исполнения приказов, решений, совещаний, планов, заданий и поручений. Распространены разного рода картотеки. Каждый исполнитель получает карточку-задание, а дубликат направляется в центр, где осуществляется контроль. Контроль основывается на отчетной информации. В качестве мер наказания используются замечание, порицание, выговор, уменьшение размера премии. Максимальное наказание – увольнение с работы. На основании результатов контроля оценивается работа каждого подразделения и исполнителя.

2. Аналитико-конструктивные операции.

Процесс творческой работы в сфере управления связан с выработкой и принятием организационных, технических, экономических и других решений, направленных на постановку целей и задач, а также на определение путей и методов их осуществления.

По определению Ю.О. Любовича, решение есть комплексный акт, в котором органически сочетаются:

- логический процесс умозаключения – как проявление рассудка;

- психологический процесс принятия решения – как проявление воли;

- компетенция или авторитет в сочетании с необходимыми полномочиями – как проявление власти, права принимать решения.

Как психологический процесс решение неразрывно связано с готовностью не уклониться от своевременного принятия его, при необходимости идти на обоснованный риск, нести ответственность за последствия. В организационном отношении это предполагает четкое распределение решаемых вопросов между руководителями и ответственными исполнителями различных звеньев управления, установление предельных сроков принятия решений и контроль последних.

Как акт авторитета или власти решение предполагает соответствующие полномочия и, следовательно, правильное их распределение, не допускающее чрезмерной централизации, а также ограничение компетенции руководителя (или органа управления) узким кругом вопросов, что ведет к излишней сложности предварительных согласовании при принятии каждого решения. Различаются решения в ситуациях:

1) уверенности (детерминированные модели, когда известна ситуация с имеющимися в ней причинными зависимостями);

2) риска (вероятностные модели, когда неизвестен хотя бы один из моментов, но известна и может быть подсчитана его или их объективная вероятность, если такого рода случаи часто имеют место);