Оглавление
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………
3
Глава I. ТРУДОВЫЕ
ПРАВООТНОШЕНИЯ
1.1 Трудовой договор как основание трудового
правоотношения……… . 5
1.3. Виды трудовых договоров………………………………………………
.6
1.4. Порядок заключения договора ………………………………………….7
1.5. Трудовая книжка ……………………………………………………….
12
Глава II. ИЗМЕНЕНИЕ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2.1. Основания, виды и порядок перевода
на другую работу……………...13
2.2. Отстранение от работы…………………………………………………
.15
Глава III. ПРЕКРАЩЕНИЕ
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
3.1. Основания прекращения трудового договора…………………………..17
3.2. Расторжение договора по инициативе
работника………………………18
3.3. Расторжение трудового договора по
инициативе работодателя……… 20
3.4. Оформление увольнения……………………………………………….
. .21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………..24
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………….26
ВВЕДЕНИЕ
В
связи с переходом России к
рыночной экономике стало актуальной
тема регулирования отношений между
работодателем и работником посредством
трудовых договоров (контрактов) в связи
с реформированием отношений
между работодателем и работником
направленные на совершенствование
социальной и правовой защиты трудящихся.
Трудовое законодательство – единственная
отрасль законодательства, которая
способна не только непосредственно
воздействовать на основную производственную
силу – людей, являющихся носителями
рабочей силы, но и защитить их в
процессе трудовой деятельности и от
безработицы.
Под влиянием системы законодательства
формируется правовой механизм социальной
защиты работников. Трудовой договор –
лучшая юридическая форма воплощения
свободы труда в трудовых отношениях,
который, с одной стороны, даёт возможность
каждому выполнять работу, в наибольшей
степени соответствующую его интересам,
а с другой – учитывает интересы работодателя,
который, ориентируясь на свои потребности,
вправе выбирать необходимых ему работников.
Свобода труда означает возможность вообще
не заниматься трудовой деятельностью
или выполнять работу в качестве индивидуального
предпринимателя без образования юридического
лица. Однако по масштабу применения трудовой
договор – преобладающая форма реализации
свободы труда, поскольку такой договор
влечёт за собой возникновение трудового
отношения, с которым связаны важнейшие
социальные права: право на заработную
плату в размере не ниже установленного
федеральным законом размера оплаты труда
(МРОТ), на отпуск, на пособия по временной
нетрудоспособности и другие.
Трудовой договор выполняет функцию специфического
регулятора трудовых правоотношений.
Он призван индивидуализировать трудовые
отношения применительно к личности работника
и конкретного работодателя. Трудовой
договор не только является основанием
возникновения трудового отношения. Он
оказывает воздействие и на все последующие
стадии трудового отношения, вплоть до
его прекращения. С расширением связи
с переходом к рыночной экономике договорного
регулирования сферы труда и возросла
роль трудового договора в установлении
условий труда, в определении содержания
трудового отношения.
Глава
I. ТРУДОВЫЕ ПРАВООТНОШЕНИЯ
1.1. Трудовой
договор как основание трудового правоотношения
Трудовое
правоотношение возникает на основе
трудового договора, посредством
которого граждане реализуют свою способность
к труду. В соответствии со ст. 56 Трудового
кодекса трудовой договор — это
соглашение между работником и работодателем,
по которому работник обязуется выполнять
определенную работу с подчинением
внутреннему трудовому распорядку,
а работодатель обязуется предоставить
эту работу, выплачивать заработную
плату и обеспечивать условия
труда, предусмотренные законодательством
о труде, коллективным договором
и соглашением сторон.
В ранее действовавшем трудовом законодательстве
(КЗоТ) наряду с понятием «трудовой договор»
употреблялось понятие «контракт». При
этом законодатель не проводил между ними
различия, употребляя их как равнозначные.
Заметим, что ранее понятие «контракт»
имело и специальное (не совпадающее с
понятием «трудовой договор») значение,
а именно употреблялось как: 1) вид трудового
договора, содержащего широкий перечень
оговоренных сторонами условий; 2) договор,
которым оформляются трудовые отношения
работников образовательных учреждений,
руководителей предприятий и некоторых
других лиц.
- Виды трудовых
договоров
В
зависимости от срока, в течение
которого действует трудовой договор,
выделяется несколько видов трудового
договора: договор на неопределенный
срок или договор с лицами, которые
принимаются на постоянную работу;
договор на срок не более 5 лет; договор
на время выполнения определенной работы
(ст. 58 ТК РФ). Два последних вида договоров
относятся к срочным трудовым
договорам.
Срочный трудовой договор заключается
в случаях, когда трудовые отношения не
могут быть установлены на неопределенный
срок. Если по истечении срока такого договора
работник продолжает выполнять свою трудовую
функцию, а работодатель против этого
не возражает, то действие срочного договора
считается продолженным на неопределенный
срок (т.е. срочный договор). В этом случае
работник может быть уволен только на
общих основаниях. Для исключения имевших
едва ли не массовый характер случаев
заключения руководителями различных
хозяйствующих субъектов срочных договоров
(для гарантирования своих интересов от
возможных неблагоприятных последствий
экономической конъюнктуры) законодатель
предусмотрел в Трудовом кодексе ряд ограничений
на заключение срочных трудовых договоров.
Срочные договоры заключаются: для замены
временно отсутствующего работника, за
которым сохраняется место работы; на
время выполнения временных (до двух месяцев)
работ, а также сезонных работ; для проведения
срочных работ по предотвращению несчастных
случаев, аварий, катастроф, эпидемий,
эпизоотии; с лицами, поступающими на работу
в организации - субъекты малого предпринимательства
с численностью до 40 работников (в организациях
розничной торговли и бытового обслуживания
- до 25 работников), а также с работодателем
- физическим лицом; с лицами, направленными
на работу за границу; с обучающимися на
дневных формах обучения; с работающими
в данной организации по совместительству;
с пенсионерами по возрасту (ст. 59 ТК РФ).
Такой договор заключается в случае, когда
трудовые отношения не могут быть установлены
на неопределенный срок с учетом характера
предстоящей работы или условий ее выполнения
(случаи длительного отсутствия работника
на работе и при этом для выполнения трудовых
обязанностей отсутствующего заключается
трудовой договор с другим работником.
К примеру, отсутствие женщины в связи
с родами и в связи с уходом за ребенком.
Ее выход на работу означает, что с работником,
замещавшим ее должность, трудовой договор
прекращается). Разновидностью
срочных трудовых договоров являются
договоры на время выполнения определенной
работы (ст. 59 ТК РФ).
Это договоры о временной работе (до двух
месяцев); о сезонной работе; о выполнении
срочных работ по предотвращению аварий,
катастроф и др.
Различают также договоры о совмещении
профессий (должностей), договоры о надомной
работе — трудовой договор, заключаемый
с лицом по поводу выполнения им работы
на дому (личным трудом либо с помощью
членов семьи) из материалов и на оборудовании
и средствах труда предприятий.
1.3. Порядок
заключения договора
Согласно
ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается
в письменной форме, оформляется
приказом (распоряжением) работодателя.
Приказ (распоряжение) объявляется
работнику под расписку. Согласно
ч.1 ст. 61 Трудового кодекса работник
обязан приступить к исполнению трудовых
обязанностей со дня, определенного
трудовым договором, а если в трудовом
договоре не оговорен день начала работы,
то — на следующий день после
вступления договора в силу. Если работник
не приступил к работе в установленный
срок без уважительных причин в течение
недели, трудовой договор аннулируется.
Трудовой договор вступает в силу со дня
его подписания работником и работодателем
(если иное не предусмотрено законом или
соглашением) либо со дня фактического
допущения работника к работе с ведома
или по поручению работодателя (или его
представителя). Закон устанавливает,
что фактическое допущение к работе считается
заключением трудового договора независимо
от того, был ли прием на работу надлежащим
образом оформлен.
Содержание трудового договора определяют
права и обязанности его сторон. В зависимости
от порядка установления условий договора
различают:
· непосредственные
условия, определяемые соглашением сторон.
Такие условия подразделяются на необходимые
(обязательные) и дополнительные (факультативные).
Необходимыми называются условия, без
которых трудовой договор не может быть
заключен. К ним относятся: место работы;
трудовая функция, которую работник будет
выполнять; условия оплаты труда. При заключении
срочного трудового договора — срок его
действия, дата начала работы и дата ее
окончания; обязанности работодателя
по обеспечению охраны труда в организации.
Дополнительными (факультативными) являются
такие условия, которые могут включаться
либо не включаться в содержание договора.
К ним относятся, к примеру, условия о выделении
земельного участка, о предоставлении
вне очереди места в дошкольном учреждении;
· производственные условия,
которые устанавливаются законодательством.
В отношении этих условий стороны не договариваются,
зная о том, что с момента заключения договора
эти условия уже в силу закона и договора
обязательны для выполнения.
В целом ряде случаев предварительным
условием приема на работу является установление
испытательного срока — предусмотренные
договором испытания в целях проверки
пригодности проверяемого работника поручаемой
ему трудовой функции. Испытание относится
к дополнительным условиям трудового
договора. Оно может иметь место и по соглашению
сторон. Если же стороны в конкретном трудовом
договоре оговорили испытание, то оно
автоматически становится необходимым
условием.
Законом оговаривается, что испытание
не устанавливается: при приеме на работу
лиц, не достигших 18 лет; рабочих по окончании
профессионально-технических заведений;
молодых специалистов по окончании высших
и средних специальных учебных заведений;
беременных женщин, поступающих на работу
по конкурсу и др. (ст. 70 ТК РФ). Срок испытания,
согласно закону, не может превышать 3
месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию
с профсоюзом, — 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ).
Если срок испытания истек, а работник
продолжает работать, он считается выдержавшим
испытание. При неудовлетворительном
результате испытания он освобождается
от работы без согласования с соответствующим
выборным профессиональным органом предприятия
и без выплаты выходного пособия. Статья
69 Трудового кодекса устанавливает, что
при заключении трудового договора обязательному
медицинскому освидетельствованию подлежат
лица, не достигшие 18 лет.
Один из главных вопросов, требующих отражения
в трудовом договоре - вопрос оплаты труда.
Вопросы оплаты труда решаются непосредственно
на предприятиях. Их регулирование осуществляется
в локальном нормативном акте. Однако
оплата труда не может быть ниже установленного
государством минимума. Заработная плата
каждого работника должна зависеть от
сложности выполняемой работы, личного
трудового вклада. Кроме тарифной ставки
(должностного оклада) в трудовом договоре
могут быть предусмотрены различные доплаты
и надбавки стимулирующего и компенсирующего
характера: за профессиональное мастерство
и высокую квалификацию, за классность,
за ученую степень, за отклонение от нормальных
условий труда и др. Различные виды поощрений
работников, действующие на предприятии,
также могут быть отражены в трудовом
договоре, заключаемом с конкретным работником.
К числу таковых относятся: премиальное
вознаграждение; вознаграждения по итогам
года, выплаты за выслугу лет, натуральная
оплата и т.д.
Режим рабочего времени определяется
правилами внутреннего распорядка или
графиками сменности и распространяется
на всех работников. При этом следует иметь
в виду, что в отдельных случаях может
возникнуть необходимость конкретизировать
режим рабочего времени, прийти к соглашению
о неполном рабочем дне, гибком графике
работы и т.д. В данном случае в трудовом
договоре производится соответствующая
запись. В трудовом договоре целесообразно
указать продолжительность ежегодного
отпуска работника. Законодательством
установлен перечень документов, которые
обязан потребовать от поступающего на
работу работодатель. К таким документам
относятся: паспорт или иной документ,
удостоверяющий личность гражданина (лицо
в возрасте от 14 до 16 лет вместо паспорта
может предъявить свидетельство о рождении);
трудовая книжка, а если лицо поступает
на работу впервые, — справка о последнем
занятии; страховое свидетельство государственного
пенсионного страхования; документы воинского
учета — для военнообязанных лиц, подлежащих
призыву на военную службу; документ об
образовании, о квалификации или наличии
специального звания или специальной
подготовки. При заключении трудового
договора впервые трудовая книжка и страховое
свидетельство пенсионного страхования
оформляются работодателем.
Закон запрещает при приеме на работу
требовать от поступающего документы,
помимо предусмотренных законодательством
(ст. 65 ТК РФ).
1.4. Трудовая
книжка
Основным
документом, характеризующим трудовую
деятельность и трудовой стаж работников,
являются трудовые книжки. Они ведутся
на всех работников, проработавших
на предприятии, в учреждении, организации
свыше пяти дней (если работа для
них в этой организации является
основной), в том числе на временных,
сезонных, штатных работников (если
они подлежат государственному социальному
страхованию), надомников, работников
с неполным рабочим временем (ст.
66 ТК РФ).
В трудовую книжку вносятся следующие
сведения: о работнике: его фамилия, имя,
отчество, дата рождения, образование,
профессия, специальность, квалификация;
о выполняемой работе (прием на работу,
перевод на другую постоянную работу,
основание увольнения); о поощрениях и
награждениях; об открытиях. Записи о причинах
увольнения в трудовой книжке делаются
в соответствии с формулировкой основания,
указанной в законе, со ссылкой на соответствующую
статью и пункт закона, как то: «Уволен
за прогул без уважительных причин на
основании подпункта «б» пункта 6 статьи
81 ТК РФ»; «Уволена по собственному желанию
на основании ст. 80 ТК РФ в связи с зачислением
в учебное заведение». Дата увольнения
указывается в соответствии с приказом.
Днем увольнения считается последний
день работы. В этот день работнику выдается
трудовая книжка с внесенными в нее записями
об увольнении.
Глава
II. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
2.1. Основания,
виды и порядок перевода на
другую работу
К
изменениям условий труда работника
относятся переводы на другую работу
и отстранение от работы.
Перевод на другую работу — это изменение
характера и места работы, установленных
трудовым договором. Часть I статьи 72 Трудового
кодекса различает три вида переводов
на другую работу: 1) перевод на другую
работу в той же организации; 2) перевод
на работу в другую организацию; 3) перевод
в другую местность, хотя и вместе с организацией.
Перевод на другую работу возможен только
с согласия работника, кроме временного
перевода из-за простоя. При этом согласие
от работника организацией должно быть
получено в письменной форме.
От перевода на другую работу следует
отличать перемещение работника на другое
рабочее место на том же предприятии в
пределах специальности, квалификации
или должности, обусловленной трудовым
договором.
Согласно ст. 74 Трудового кодекса временный
перевод на другую работу возможен в случае
производственной необходимости, а именно:
для предотвращения катастрофы, производственной
аварии или устранения последствий катастрофы,
аварии или стихийного бедствия, при предотвращении
несчастных случаев, уничтожении или порчи
имущества.
Особо выделяют временный перевод в случае
простоя, вызванного непредвиденными
обстоятельствами производственного
характера: приостановление работы по
причинам экономического, технологического,
технического или организационного характера
(поломка станка, неподача электроэнергии,
перерыв в снабжении топливом и т.п.). О
начавшемся простое работник обязан немедленно
поставить в известность своего непосредственного
начальника (мастера, бригадира, начальника
цеха). Работодатель обязан перевести
такого работника на другую подходящую
работу. Перевод возможен и в другую организацию,
но в той же местности, если квалифицированного
работника нельзя обеспечить работой
в той же организации. При этом срок перевода
в другую организацию ограничивается
одним месяцем. Если же работник из-за
простоя переводится в том же предприятии,
то срок перевода — на весь период простоя.
При переводе из-за простоя за работником
сохраняется его прежний средний заработок;
если же он не выполняет норм выработки
— лишь тарифная ставка или оклад.
Временный перевод допускается законом
также для замещения отсутствующего работника.
При этом продолжительность такого перевода
не может превышать 1 месяца в течение
календарного года (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Во всех
случаях временных переводов в связи с
производственной необходимостью за работником
сохраняется заработная плата не ниже
среднего заработка по прежней работе.
Допуская временные переводы, закон в
то же время устанавливает определенные
ограничения: при простое или в случае
временного замещения отсутствующего
работника не допускается перевод квалифицированных
работников на неквалифицированные работы.
Однако с письменного согласия работник
может быть переведен на работу, требующую
более низкой квалификации.