Отчет о практике

      1.2 Основные принципы социального партнерства 

     Закрепление в статье 24 ТК РФ принципов социального  партнерства как основополагающих положений, определяющих характер и  общую направленность правового  регулирования отношений, складывающихся при осуществлении социального  диалога, - важный шаг в развитии законодательного регулирования системы  социального партнерства.

     Законодатель  в полной мере учел мировую практику и опыт Международной организации  труда, конвенции и рекомендации которой предполагают наличие в  национальном законодательстве норм, регламентирующих право на создание объединений как работниками, так и работодателями, право на ведение коллективных переговоров, право сторон самостоятельно определять предмет переговоров, а также норм, обеспечивающих гарантии реализации представителями работников своих прав.

     Прежде всего это нормы: Конвенции №87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948), предусматривающей возможность создания союзов и ассоциаций для представительства и защиты своих интересов как работниками, так и работодателями; Конвенции №144 «О трехсторонних консультациях для содействия применению международных трудовых норм», предполагающие трехстороннее сотрудничество между представителями правительства, предпринимателей и трудящихся; Рекомендации №129 «О связях на предприятии» (1967) и др³.

     Приведенные в статье 24 ТК РФ принципы соответствуют  целям и задачам социального  партнерства, способствуют его реализации, характеризуют самих социальных партнеров.

     Принцип равноправия сторон означает предоставление сторонам социального партнерства  равных прав для вступления в коллективные переговоры, обсуждения вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Стороны несут и равную ответственность за невыполнение принятых на себя обязательств и достигнутых договоренностей.

     Любая сторона социального партнерства  может начать процедуру коллективных переговоров (статья 36 ТК РФ), предложить перечень вопросов, подлежащих обсуждению (статья 37 ТК РФ), требовать предоставления информации, необходимой для коллективно-договорного  регулирования социально-трудовых отношений.

     Закрепление этого принципа в ТК РФ представляется весьма важным, так как только равноправные партнеры могут вести конструктивный диалог и принимать решения, соответствующие  демократическим принципам.

     Вступая в переговоры, стороны должны признавать и учитывать наличие определенных интересов, удовлетворение которых  и есть во многом побудительная причина  для развития системы социального  партнерства.

     Сторона должна внимательно изучить позицию  партнера по переговорам для того, чтобы выявить точки соприкосновения  и найти основу для взаимоприемлемого  компромисса.

     Достичь договоренности можно только при  обоюдном желании прийти к согласию. Объединяющим фактором становится существование  и успешная деятельность самой организации. Работа в организации - источник средств  существования для работников. Успешное функционирование организации в  целом служит источником прибыли  для работодателя.

     Поэтому требования и работников, и работодателей (учредителей, участников, акционеров) должны быть сбалансированными. Работодатели обязаны заботиться о процветании  организации в целом, которое  невозможно, если работники недовольны своими заработками, предоставляемыми льготами и компенсациями, сопротивляются внедрению новых технологий и  пр.

     Основой для заинтересованности сторон социального  партнерства в договорных отношениях на уровне выше организации являются экономический рост и социальная стабильность, необходимые для успешной реализации социально-экономических реформ и повышения уровня жизни.

     Государство создает реальные политические, экономические  и правовые предпосылки для реализации форм социального партнерства.

     Государство определяет правовую природу объединений  работников и работодателей, содействует  коллективным переговорам и развитию политики связей в организации, устанавливает  повышенные гарантии для более слабой стороны - работников, вводит ответственность  за нарушение достигнутых сторонами  договоренностей.

     Государство участвует в процессах трехстороннего регулирования социально-трудовых отношений, обеспечивая деятельность органов социального партнерства (статья 35 ТК РФ), а также контролируя  соблюдение достигнутых договоренностей⁴.

     Принцип законности в социальном партнерстве  реализуется в трех направлениях:

     1) при коллективно-договорном регулировании  социально-трудовых отношений сторонам  необходимо соблюдать требования  законов и иных нормативных  правовых актов (при этом законными  должны быть как требования  сторон, так и способы и процедуры  разрешения противоречий);

     2) представительные органы работников  и работодателей (то есть представители  сторон социального партнерства)  должны формироваться по правилам, устанавливаемым законодательством  (их компетенция определяется  законами, уставами, иными внутренними  документами организаций и общественных  объединений);

     3) процедуры коллективных переговоров  должны проводиться по правилам, определенным Трудовым кодексом  РФ, стороны могут принимать локальные  акты, уточняющие законодательство.

     Акты, принимаемые сторонами в переговорном процессе, также должны соответствовать законодательству по форме и по существу.

     В соответствии со статьей 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные  акты, содержащие нормы трудового  права, в пределах своей компетенции  в соответствии с законами и иными  нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

     В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных  нормативных актов, содержащих нормы  трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

     Коллективным  договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных  нормативных актов, содержащих нормы  трудового права, по согласованию с  представительным органом работников.

     Локальные нормативные акты, ухудшающие положение  работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом РФ порядка учета мнения представительного  органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются  законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового  права.

     Иными словами, если при принятии локального нормативного акта не соблюдена процедура  его принятия или в нем содержатся нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с действующим законодательством, то данный акт не применяется.

     Стороны социального партнерства должны обладать определенными полномочиями в переговорном процессе. Сторона  социального партнерства, вступившая в социальный диалог без соответствующих  полномочий, заведомо обречена на неудачу: достигнутые ею договоренности не могут  быть исполнены, так как нет никаких  гарантий того, что подобный неполномочный  представитель действительно выражает волю или интересы работников либо работодателей.

     Полномочность представителей стороны социального  партнерства может основываться на положениях закона, уставов, иных внутренних документов организации.

     Так, представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные  организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками.

     Право профессиональных союзов представлять и защищать интересы работников закрепляется помимо Трудового кодекса РФ Федеральным  законом от 12 января 1996 года №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (с последующими изменениями и дополнениями)⁵.

     Для подтверждения своей полномочности  в организации профессиональный союз должен представить работодателю устав профсоюза (или протокол собрания работников об учреждении в данной организации профессионального  союза, в том случае если профсоюз не обладает правами юридического лица), положение о первичной профсоюзной  организации, документы о том, что  данный профсоюз объединяет более половины работников организации, протокол общего собрания работников, уполномочивающих профсоюзную организацию представлять их интересы, или заявления работников, не являющихся членами профсоюза (статья 30 ТК РФ).

     При отсутствии в организации первичной  профсоюзной организации, а также  при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, на общем собрании (конференции) работники  могут поручить представлять свои интересы указанной профсоюзной организации  либо иному представителю. Подтверждение  полномочности такого непрофсоюзного представителя - протокол общего собрания работников, уполномочивших его на представительство (статья 31 ТК РФ).

     Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении  коллективного договора выступают  руководитель организации или уполномоченные им лица.

     Руководитель - лицо, без доверенности действующее  от имени организации. Его полномочия подтверждаются внутренними документами  организации, а также приказом о  вступлении в должность.

     Руководитель  организации может поручить иным лицам, осуществляющим организационно-управленческие функции в организации, представлять интересы работодателя. Таким лицам  выдается специальная доверенность, или издается приказ, уполномочивающий их на представительство.

     Представители работодателя, не представившие документы, которые подтверждали бы их полномочия, не могут участвовать в переговорах  и принимать какие бы то ни было решения от лица работодателя.

     Представителями работодателя в организации могут  быть и иные органы, которым в  соответствии с уставом или иными  документами предоставлено такое  право (статья 33 ТК РФ).

     При проведении коллективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и  осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей  представляют соответствующие объединения  работодателей.

     Стороны социального партнерства должны обладать определенной свободой при  обсуждении вопросов, входящих в сферу  труда. Законодатель не устанавливает  специального перечня вопросов, обязательного  для обсуждения или запрещенного к обсуждению. Стороны свободны в  выборе предмета регулирования социально-трудовых отношений. Данный принцип является важной гарантией дальнейшего развития демократических институтов и укрепления всей системы социального партнерства.

     Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть добровольными, так как сотрудничество невозможно, если одна из сторон принимает  решение под давлением или  принуждением.

     Добровольным  должен быть и сам социальный диалог. Административными мерами нельзя принудить  стороны к ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, участию  в иных формах социального партнерства.

     Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть реальными, в противном случае их реализация на практике будет невозможной, а переговорный процесс - фикцией.

     Стороны должны взвешенно и серьезно подходить  к переговорному процессу, ставить  перед собой реальные задачи, обмениваться необходимой информацией, представлять экономические возможности организации, учитывать состояние отрасли и экономики в целом.

     Эффективность процессов социального партнерства  зависит от обязательности исполнения принимаемых решений. Законодатель не только устанавливает ответственность  за нарушение или невыполнение норм коллективного договора или соглашения, но и стимулирует стороны к  исполнению принятых на себя обязательств. Например, предоставляя работодателю право в случае изменения технологических  или организационных условий  труда в одностороннем порядке  изменять существенные условия труда, закрепленные в трудовом договоре с  работником, законодатель прямо запрещает  изменения существенных условий  трудового договора, ухудшающие положение  работника по сравнению с условиями  коллективного договора, соглашения (статья 74 ТК РФ)⁶.