Оптимизация численности персонала

      1. Прекращение трудового договора  по взаимному волеизъявлению  сторон.

      2. Прекращение трудового договора  по заявлению работника.

      3. Прекращение трудового договора  вследствие расторжения его по  инициативе работодателя.

      4.  Прекращение трудового договора  по инициативе органов, не являющихся  стороной договора (третьих лиц).

       Прекращение трудового договора (контракта) может наступить лишь, когда для этого есть законные  основания. Под основаниями прекращения  трудового договора понимают  юридические факты, т.е. такие  жизненные обстоятельства, при наличии  которых закон допускает прекращение  договора.

       В трудовом праве - это волевые  действия, когда одна из сторон, либо обе его стороны, либо  третье лицо, не являющееся стороной  договора, но имеющее по закону  право требовать его прекращения  (суд, профсоюзный орган, военкомат)  проявляют инициативу прекратить  договор.

       Кроме волевых действий основаниями  прекращения трудового договора  могут быть события (например, смерть работника, истечение срока  трудового договора).

       Таким образом, прекращение трудового  договора - более широкое понятие,  чем расторжение трудового договора, так как его основания охватывают  как волевые действия (односторонние  и двусторонние), так и события,  а расторжение - лишь односторонние  волевые действия. В большинстве случаев основаниями увольнения на практике являются односторонние волевые действия и события.

       Кроме основания увольнения необходимо  еще наличие определенного юридического  акта-действия соответствующего  лица, оформленного в установленном  законом порядке и отражающего  волю стороны договора на его  расторжение (например, приказа работодателя  или заявления работника).

          Для прекращения трудового договора (контракта) необходимо наличие:

     1. Основания, указанного в законе.

     2. Соблюдения определенного порядка  увольнения работника по основанию,  указанному в законе.

     3. Юридического акта прекращения  трудового правоотношения.

       Прекращение трудового договора  надо отличать от отстранения  работника от работы. Здесь отличие проходит по факту прекращения трудовых правоотношений, ибо прекращение трудового договора влечет за собой прекращение трудовых правоотношений, а отстранение от работы лишь приостанавливает выполнение работником его трудовых функций по трудовому договору (контракту) с приостановкой выплаты заработной платы, т.е. само по себе отстранение от работы еще не прекращает трудовое правоотношение (ст. 38 КЗоТ). 
 
 
 

     Оптимизация численности персонала в ООО  «Трактир Иван Васильевич»

     На  каждом предприятии существует потребность  в определенном количестве персонала, для выполнения функций необходимых  для существования и развития организации. Важно заметить, что  работник, занимающий определенное место  в организации должен соответствовать  требованиям, предъявляемым со стороны  организации, так и организация  должна отвечать потребностям работника.

     Оптимизация численности персонала представляет собой действия, направленные на формирования лучшего состава персонала организации.

     Целью оптимизации численности организации  является достижение поставленных перед  организацией целей, повышение эффективности  работы. Оптимизация как раз и  происходит в процессе отбора и набора персонала, целью которого стояло отобрать наиболее подходящих работников.

     Например, при внутреннем анализе персонала отделом кадров ООО «Трактир Иван Васильевич», руководителями отделов и подразделений выявляются работники не соответствующие требованиям должности по каким - либо причинам, тогда отдел кадров ставит вопрос об увольнении сотрудника, замены его или перевода на нижестоящую должность.

     Формирование  трудовых ресурсов - сложная и ответственная  функция. Во многом кадровая политика зависит от возможностей организации. Исходя из материальных возможностей, организация приглашает специалиста соответствующего уровня. Разумеется, есть возможность "вырастить" специалиста и в своем коллективе.

     Планирование  трудовых ресурсов представляют как  четырехэтапный процесс:

     1) Оценка имеющихся трудовых ресурсов;

     2) Планирование будущих потребностей  в кадрах;

     3) Оценка будущих потребностей  в кадрах;

     4) Разработка проекта удовлетворения  будущих потребностей в кадрах.

     Оценка  трудовых ресурсов в «Трактир Иван Васильевич»

     Фактически  это внутренняя аттестация работников на самом предприятии. Работающих в  ООО «Трактир Иван Васильевич» условно можно разделить на четыре группы:

     1) Работники, которые решают все  поставленные перед ними задачи, достигают запланированных результатов;

     2) Работники, которые большую часть  своих обязанностей выполняют  добросовестно, но остальную часть  по разным причинам выполнить  не могут;

     3) Работники, которые не могут  выполнить качественно большую  часть своих задач, а выполняют только меньшую часть задач;

     4) Работники, которые в настоящий  момент организации не нужны,  оплата труда которых составляет  для организации прямой убыток. От работников третьей и четвертой  групп кадровая служба ООО «Трактир Иван Васильевич» обязана освободиться, расторгнув с ними контракт, оставив их в резерве, если они представляют интерес для организации. При расширении организации, производства их можно вновь пригласить на работу.

     Оценка  содержания работы на каждом рабочем  месте осуществляется совместно  с линейными руководителями ООО «Трактир Иван Васильевич».

     Такая оценка в организации «Трактир Иван Васильевич» включает:

     1) Наблюдения за работником с  целью выяснения, как он работает, какие задачи решает на рабочем  месте;

     2) Собеседование с работником на  эту же тему;

     3) Заполнение работником вопросника на эту же тему (вопросы сформулированы таким образом, что ответы на них дают возможность судить о характере работы). Такой же вопросник заполняет и непосредственный руководитель работ.

     Собрав  соответствующую информацию, мы в  состоянии решить следующие задачи:

     1) Отделить бесполезные работы  от полезных для сокращения штата;

     2) Исключить ненужное дублирование  работ;

     3) Максимально расширить рабочие  функции, задачи, решаемые работником, избегая узкой специализации.

     В результате проделанной работы отдел  кадров составляет для себя описание всех работ рабочих, технических, административных и т. п.

     Эта информация необходима для принятия решения о перемещениях рабочей  силы, реорганизациях, найме рабочей  силы, установлении зарплаты, оценке деятельности кадров, повышении и понижении  в должности.

     Планирование  трудовых ресурсов - это система  комплексных решений, позволяющих:

     1) Обеспечить организацию необходимым  персоналом;

     2) Подобрать таких людей, которые  могли бы решать поставленные  задачи и ставить новые;

     3) Обеспечивать необходимый уровень  квалификации работников;

     4) Обеспечивать максимально возможное  активное участие работников  в деятельности организации.

     Сам процесс планирования может включать разные этапы, например, такие, как:

     а) Определение проблем и целей организации, б) сбор необходимой информации; в) поиск решения в виде мероприятий по достижению цели; г) реализация решения; д) контроль за всем процессом.

     Например, при планировании трудовых ресурсов ООО «Трактир Иван Васильевич» использует следующие результаты деятельности компании:

     1)Результаты  коммерческой деятельности;

     2)Результаты  функциональной деятельности - количество  и каче-ство продукции, качество работ, услуг, и т. д.;

     3)Уровень  квалификации кадров;

     4)Уровень  профессионального опыта;

     5)Уровень  здоровья работника - физического  и психического;

     6)Уровень  мотивированности работника.

     Развитие  персонала неразрывно связано с  общей системой планирования организации.

     В то же время планирование в сфере  персонала нередко разделяют на отдельные части.

     Планирование  персонала нередко позволяет  разрешать конфликтные ситуации в организации. К таким ситуациям  относятся:

     1) незаполненность рабочих мест;

     2) несоответствие работника занимаемому  месту; 

     3) неудовлетворенность работника  условиям работы и др.

     В то же время планирование персонала  само порождает конфликты, которые, впрочем, в большинстве случаев  можно предотвратить. Конфликты  возникают из-за перераспределения  власти в организации, смены, замены персонала, изменения объема власти отдельных групп, подразделений.

     Например, наиболее часто конфликты в ООО  «Трактир Иван Васильевич» возникают на почве слухов об увольнениях, перестановках. Такие слухи порождают конкурентную борьбу между сотрудниками, недоверие к администрации. Поэтому администрации целесообразно стремиться к предотвращению подобных конфликтов.

     Планирование  персонала должно обеспечить долгосрочное выполнение задач предприятия и  в то же время не допускать переизбытка  персонала, который ведет к излишним расходам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение 

     Для разработки программы по развитию персонала  на предприятии необходимо выработать конкретный план работ и определить, какие действия требуются для  того, чтобы привлечь, нанять, обучить  людей и организовать их продвижение  по работе.

     Поведение персонала представляет собой формы  взаимодействия отдельного человека с  окружающей обстановкой, на которые  оказывают влияние личности; система  потребностей, интересов, мотивов, стимулов; место личности в коллективе.

     Конфликт - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или  взглядов двух или нескольких людей.

     Задачи  управления персоналом, формирования и качественного улучшения его  состава можно решать только при  наличии совершенной системы  информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные и информационные показатели и постоянно  совершенствуется.

       Оптимизация численности персонала - это непростой и болезненный инструмент сокращения издержек компании. Если применять его взвешенно, после всестороннего анализа текущей ситуации и прогноза последствий - он будет эффективно работать и давать ожидаемые результаты. Но еще лучше было бы выстраивать организационную структуру и систему управления компанией таким образом, чтобы можно было предупреждать ситуации, когда требуется сокращать численность персонала. 
 

     Библиографический список 

     1. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 2002.

     2. Экономика предприятия: Учебник для вузов / под ред. В.П. Грузинова. – М.: Банки и биржи, 1999 – С. 203-218.

     3. Экономика предприятия: Учебник для вузов / под ред. проф. В.Я.   Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2002 – С.172-175.

     4. Рекомендации по организации нормирования труда на предприятиях //Социальная защита – 2003 - №5 – С. 42-58.