Контрольная работа по "Бизнес-планированию"

fy">     Образовательное учреждение-«Формирование социально-адаптированного и конкурентно способного специалиста с активной гражданской позицией».

     Фирма-производитель  оборудования для  офисов- «Мы создаем стиль жизни для активных людей, предлагая мебель и отношения нового качества».

     Задача  № 9.

     В соответствии со стандартами международного менеджмента стратегические планы разрабатываются на 4 года, тактические от 1 года до 3 лет (среднесрочные), краткосрочные до 1 года. Поэтому в этой задаче 5-ти летние планы не рассматриваю, а остальные планы здесь составлены: кратко-, средне- и долгосрочные.

Задача  № 10.

     Производство- произвести за год 1 млн. со средней ценой 600 тыс.руб., браком не более 2-х % и заводской себестоимостью 520 тыс.руб.

     Финансы-  в течении года увеличить оборотный  капитал с 3 до 5 млн.руб., провести внутренний аудит, закончить погашение кредита  Сберегательного Банка.

     Персонал- в связи с увеличением объема продаж в 2 раза, учитывая текучесть персонала, принять дополнительно 126 человек. Направить на учебу в ВЗФЭИ 7 человек с издержками 136 тыс.рублей.

     Менеджмент- произвести переподготовку всех топ-менеджеров по системе «электронная нервная система бизнеса в США» с издержками 48 млн.долларов.

     Планирование- в течении года провести подготовительную работу перейти и на систему «Управление по целям(УПЦ)».

     Учет- провести обучение работников финансового  отдела по особенностям современного управленческого учета, после чего ввести изменения.

     Инновация-  в  выпускаемом нами товаре изменить упаковку и в каждый дверной замок  вставить еще газовый пистолет.

     Контроль- на складе компании провести внеплановую  инвентаризацию и разработать новую логистику движения товаров.

     Задача  № 11.

     Внутренними целями организации является увеличение производительности труда, выпуска продукции.

     Внешняя цель- открыть предприятие в другом городе. Эти две цели автоматически вызвали изменения у поставщиков сырья и посредников.

     Задача  № 12.

     Миссия: как одеть, каким образом. Например: «Мы не  одеваем народ, мы одеваем  принцесс» или « Российской элите  элитные шубы».

     Расшифровка:

1. Найти способ изучить потребности, денежные ресурсы и цель, которую они ставят.
2. Определить схему работы с каждым заказчиком.
3. Предусмотреть возможность посещений салонов, презентаций.
4. Учесть риски, связанные с отказом, рынки сбыта.
5. Сделать жестким входной контроль сырья.

 

     СИТУАЦИЯ.

     (Кен,  опытный страховой агент в  Северо-Восточной страховой компании увольняется с работы)

     1.

     Любую организацию можно представить  как группу людей, объединенных общей целью. Эти люди создают систему, состоящую из разнообразных функций и ролей, служащих процветанию компании и обуславливающих ее успех.

Структура эффективной организации устроена так, что работа каждого является вкладом в общее дело. Если сотрудники это понимают, то они четко осознают свои место и роль в этой системе, умеют определять зону ответственности, в рамках которой они имеют право принимать самостоятельное решение.

     С экономической точки зрения люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, руководитель также обязан понимать, что существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую: какой должна быть идеальная для подчиненных работа?

     Итак, идеальная работа должна:

     - иметь целостность, то есть  приводить к определенному результату;

     -оцениваться  служащими как важная и заслуживающая  быть выполненной;

     -давать  возможность служащему принимать  решения, необходимые для ее выполнения, то есть должна существовать автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая автономия;

     - обеспечивать обратную связь  с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

     -приносить  справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

     Спроектированная  в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный  фактор, так как стимулирует качественное выполнение работы, а также, по закону возвышения потребностей, стимулирует к выполнению более сложной работы.

     В условиях отсутствия данных факторов или их части, как в случае с  Кеном(из данной ситуации) у служащих понижается самооценка, самоуважение.

     Степень самоуважения определяет личность и  уровень счастья. Высокое самоуважение ведет к высокому достижению и успеху в любой области жизни, в то время как низкое самоуважение предваряет и сопровождает большинство неудач и огорчений.

     Первая  составляющая самоуважения — это  чисто эмоциональный элемент, то, как и что вы чувствуете о самом себе, отдельно и вне зависимости от кого-либо или чего-либо еще. Вторая составляющая самоуважения определяется ощущаемым уровнем компетентности в том, что вы делаете. Это то, как вы представляете себе, насколько хорошо вы справляетесь с важными областями своей жизни. Это называется самоуважением, основывающимся на свершениях, и это является существенным элементом личности.

     Когда человек чувствует, что силен  в своей области, что хорошо с  этим справляется, он наслаждаетесь  высоким самоуважением. Это чувство укрепляет остальные составляющие самоуважения, ощущение собственной значимости. Если хорошо делаете дело - чувствуете себя хорошо; если чувствуете себя хорошо- хорошо делаете дело. Одно зависит от другого.

     Ощущение  дефектности или некомпетентности в своих взаимоотношениях с другими подрывает самоуважение и самоуверенность.

     Я думаю, что именно такие чувства  испытывал Кен, когда принимал решение уволиться с работы, т.е. оно(решение уволиться) напрямую связано с его чувством самоуважения. 

     2.

     Удовлетворенность от труда связана с индивидуальными  различиями в ожиданиях, и, в частности, в степени соответствия работы ожиданиям  каждого отдельного человека. Существуют значительные различия в том, чего люди ждут от своей работы, и соответственно - различия в реакциях на нее. В результате у людей формируются определенные чувства по отношению к своей работе, а также к ее отдельным параметрам или аспектам, например к начальнику, коллегам, возможностям карьерного роста, зарплате и т.д.

     Базой для формирования преданности  являются:

·  строгая, но справедливая политика вознаграждения,

· удовлетворенность  содержанием работы, выполняемой  в организации,

· ощущение внимания и заботы со стороны организации,

· удовлетворенность  своей карьерой в организации,

· уверенность  в целесообразности длительной работы в данной организации.

      Человек, считающий себя неудовлетворенным  своей работой, не может быть предан в полной мере своей организации.

      Последствием  неудовлетворенности работников является то, что «самые лучшие» вынуждены увольняться, остаются другие, которые работают « спустя рукава».

3.

     Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные  способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих, необходимо обратить внимание на:

     1) соответствие системы мотивации  целям организации, их знание  работниками и согласование с личными целями. Опора на стратегические цели предприятия, с учетом изменений внутренней и внешней среды;

     2) формирование положительных ожиданий  в отношении возможности достижения поставленных целей и получения ценного вознаграждения, его связь с ростом усилий и достигнутыми результатами работы;

     3) информированность работников о  системе стимулирования, гласность  результатов работы и вознаграждения, которая создает настрой состязательности;

     4) сбалансированное единство моральных  и материальных методов стимулирования, их соответствие интересам, потребностям, ценностям работников, возможно более полный учет специфики их работы;

     5) наличие обратной связи, отражающей  правильность построенной системы мотивации и дающей возможность провести ее своевременную корректировку в соответствии с изменившимися условиями;

     6) использование преимущественно  положительных стимулов, формирующих у работников чувство защищенности, уверенности в себе;

     7) стимулирование активности работников  в достижении целей собственного и организационного развития;

     8) специальная управленческая подготовка  и переподготовка руководства  предприятия в области мотивационного  менеджмента;

     9) экономичность системы мотивации,  эффект от функционирования которой должен быть выше затрат на ее организацию. 
 
 
 

Список  литературы: 

1. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб: Питер, 2001 г.
2. Голубков Е. П. Технология принятия управленческих решений/ Е. П. Голубков. – М.: «Дело и сервис», 2005.
3. Балабанов И.Т. Риск-менеджмент.- осква: «Финансы и статистика»,1996 г.
4. Дафт Р.Л. Менеджмент:)/Р.Л.Дафт.-СПб.: Питер, 2008 г.
5. Овчинников О.В. Менеджмент: методические указания.- 6 изд.-Архангельск,2010.г.