Заработная плата и ее виды

Структура заработной платы в той или иной организации  определяется на основе микроэкономического  анализа уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов  труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также  условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и  предложения на рабочую силу и  т.д.

Структура доходов  на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и  компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с  его сложностью и ответственностью при нормальных условиях работы и  соответствующих затратах рабочей  силы.

Доплаты и компенсации  устанавливаются как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях условий  труда. Надбавки и премии предусматриваются  для стимулирования высокой творческой активности персонала, работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Если данная функция  заработной платы не реализуется, то тем самым исключается возможность  эффективной реализации всех других ее функций. Воспроизводственная функция  заработной платы заключается, как  уже сказано, в обеспечении нормального  воспроизводства рабочей силы, которое  предполагает не только восстановление работоспособности работников, но и  развитие их личности. Для нормального  воспроизводства рабочей силы необходимо обеспечить удовлетворение исторически  сложившегося на данный период в той  или иной стране уровня потребностей, при этом имеются в виду не только материальные, но и социальные и  духовные потребности. Это прежде всего  потребности в калорийном питании, необходимом наборе одежды, обуви, предметах  длительного пользования, в жилье  и коммунальных услугах, транспортных средствах, средствах связи, предметах  хозяйственного обихода, услугах здравоохранения, образования, в культурно-просветительских учреждениях. Известное представление  о структуре и объеме этих потребностей можно получить из структуры так  называемых потребительских бюджетов, которые разрабатываются в различных  странах и призваны обеспечить достижение приемлемого или достойного уровня жизни. Так, например, минимальный потребительский  бюджет (МПБ), разработанный специалистами  НИИ труда, включает более 250 наименований потребительских благ и услуг, в  том числе 75 наименований продуктов  питания.

2. Социальная функция,  иногда выделяется из воспроизводственной,  хотя является продолжением и  дополнением первой. Заработная  плата как один из основных  источников дохода должна не  только способствовать воспроизведению  рабочей силы как таковой, но  и давать возможность человеку  воспользоваться набором социальных  благ – медицинские услуги, качественный  отдых, получение образования,  воспитание детей в системе  дошкольного образования и т.д.  А, кроме того, обеспечить безбедное  существование

повышения качества работы, производительности труда и  эффективности производства и за высокое качество продукции устанавливаются  в зависимости от полученной совокупной прибыли или общего дохода предприятия  в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены  за качественное и своевременное  выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад  работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты  включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим  видам: транспорт, медицинская помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка и  использование различных форм и  систем оплаты труда позволяют применить  к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками в конечные результаты производства.

Таким образом, заработная плата состоит из двух основных составляющих: гарантированной (условно постоянной) части, которую, при полной отработке  нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.

Помимо заработной платы работник (в силу его принадлежности к данной организации) может получать денежные и не денежные социальные льготы за счет работодателя — медицинское  обслужининие и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и т.п. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях. В учебной и научной литературе называют различные функции заработной платы:

1. Воспроизводственная  функция состоит в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей  силы на социально нормальном  уровне потребления, то есть  в определении такого абсолютного  размера заработной платы, который  позволяет осуществить условия  нормального воспроизводства рабочей  силы, иными словами поддержание,  а то и улучшение условий  жизни работника, который должен  иметь возможность нормально  жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная  возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые  для работы. Также работник должен  иметь возможность растить и  воспитывать детей, будущие трудовые  ресурсы. Отсюда и исходное  значение данной функции, ее  определяющая роль по отношению  к другим. В случае, когда зарплата  по основному месту работы  не обеспечивает работающего в пенсионном возрасте.

3. Стимулирующая  функция важна с позиции руководства  предприятия: нужно побуждать  работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению  эффективности труда. Этой цели  служит установление размера  заработков в зависимости от  достигнутых каждым результатов  труда. Отрыв оплаты от личных  трудовых усилий работников подрывает  трудовую основу зарплаты, ведет  к ослаблению стимулирующей функции  заработной платы, к превращению  ее в потребительскую функцию  и гасит инициативу и трудовые  усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении  своей квалификации для получения  большего заработка, т.к. более высокая  квалификация выше оплачивается. Предприятия  же заинтересованы в более высококвалифицированных  кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции  осуществляется руководством предприятия  через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов  труда и связи размера фонда  оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы  организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой  зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов.

4. Статусная функция  зарплаты предполагает соответствие  статуса, определяемого размером  заработной платы, трудовому статусу  работника. Под статусом подразумевается  положение человека в той или  иной системе социальных отношений  и связей. Трудовой

статус – это  место данного работника по отношению  к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним  из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна, прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

5. Регулирующая  функция – это регулирование  рынка труда и прибыльности  фирмы. Естественно, что при  прочих равных условиях, работник  наймется на работу в то  предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию  невыгодно платить слишком много,  иначе его рентабельность снижается.  Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой  труд на рынке труда. Как  и всякий рынок, рынок труда  имеет законы образования цены  на труд.

6. Производственно-долевая  функция заработной платы определяет  меру участия живого труда  (через заработную плату) в  образовании цены товара (продукции,  услуги), его долю в совокупных  издержках производства и в  издержках на рабочую силу. Эта  доля позволяет установить степень  дешевизны (дороговизны) рабочей  силы, ее конкурентоспособность  на рынке труда, ибо только  живой труд приводит в движение  овеществленный труд, а значит, предполагает  обязательное соблюдение низших  границ стоимости рабочей силы  и определенные пределы повышения  зарплаты. В этой функции воплощается  реализация предыдущих функций  через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и  надбавок, премий, порядок их исчисления  и зависимость от фонда оплаты  труда.

Взаимосвязь функций заработной платы с зарплатообразующими  факторами

Функции	Факторы
Воспроизводственная	Средний потребительский  бюджет; особые условия и специфика выполнения работ
Стимулирующая	Количество и качество труда
Статусная	Качество труда
Регулирующая	Конъюнктура на рынке труда
Производственно-долевая	Финансовые возможности  предприятия работодателя

заработный плата труд компенсация

Таким образом, заработная плата  многофункциональна. Представление  о совокупности присущих ей функций  позволяет правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие  в процессе совершенствования организации  оплаты труда.

Международная организация  труда в 1970 г. приняла конвенцию  об установлении минимальной заработной платы и рекомендацию об установлении минимальной заработной платы. Согласно этим документам, установление минимальной  заработной платы должно быть одним  из элементов политики, направленной на борьбу с нищетой и на удовлетворение потребностей всех трудящихся и членов их семей.

Целью установления минимальной  заработной платы и является предоставление лицам, работающим по найму, необходимой  социальной защиты. При определении  уровня минимальной заработной платы  представляется необходимым учитывать  следующие критерии:

·  потребности трудящихся и их семей;

·  общий уровень заработной платы в стране;

·  стоимость жизни и изменения в ней;

·  пособия по социальному обеспечению;

·  сравнительный уровень жизни других социальных групп;

·  экономические факторы, включая требования экономического развития, уровень производительности труда и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости.

В РФ минимальный  размер оплаты труда (МРОТ) определяется федеральным законом в форме  месячной ставки оплаты труда и периодически пересматривается в зависимости  от уровня развития экономики, темпов инфляции и других факторов.

В соответствии со ст. 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" федеральный МРОТ в 2010 г  составил 4 330 российских рублей.

Субъекты Российской Федерации вправе устанавливать  на своей территории региональный МРОТ выше. Региональный МРОТ2010 установлен и действует в 27 из 83 субъектов Российской Федерации.

Региональный МРОТ2010в  некоторых субъектах Российской Федерации установлен на уровне прожиточного минимума или в процентном отношении к прожиточному минимуму трудоспособного населения в регионе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Заработная плата - это  денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию  или другую конкретную деятельность работника.

Все присущие заработной плате  функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют  правильно понять ее сущность, противоречия в ней и проблемы, возникающие  в процессе совершенствования организации  оплаты труда. Это важно подчеркнуть, потому что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних  и недооценка других приводят к нарушению  их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим  и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Главными требованиями к  организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам  работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого  роста заработной платы при  снижении ее затрат на единицу  продукции;

3) гарантия повышения  оплаты труда каждого работника  по мере роста эффективности  деятельности предприятия в целом. 

Заработная плата  играет огромную роль в развитии экономики  государства, подъема благосостояния народа. В ней получает своё выражение  широкий аспект экономических отношений между обществом, трудовым коллективом и работниками по поводу их участия в общественном труде и его оплате.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1.  Волгин Н.А. Оплата труда. Производство, социальная сфера, государственная служба (анализ, проблемы, решения) – М.: Финансы и статистика, 2003. – 226 с.

2.  Галаганов В.П. Организация работы органов социального обеспечения: учебное пособие. – М.: ИЦ «Академия», 2008

3.  Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М: Юрист, 2006. - 265 с.