В
своей работе «Момент истины»
Майкл Биер и его коллеги по
Гарварду говорят о важности создания
микроклимата, позволяющего реально
участвовать в любом процессе
на фирме. Они считают, что лидер,
осознающий роль низового звена, стимулирует
энтузиазм, локализацию решения
проблем и нейтрализует сопротивление
всему новому. Участие этого звена
компании в процессе инноваций можно
обеспечить за счет:
1. участия
в процессе принятия решений;
2. обеспечения
доступа к информационным потокам;
3. внедрения
адаптационной системы вознаграждений
и мотивации;
4. повышения
профессионализма. Такого рода участие,
как правило, существенно снижает сопротивление
инновациям.
Существуют
три основные формы участия, позволяющие
повысить эффективность инновационных
процессов: формальные системы, неформальные
обмены и участие в прибылях.
Примером
использования формальных систем является
так называемый качественный
цикл. Эта система была заимствована
из практики японского менеджмента и основана
на участии низового звена в процессе
внедрения инноваций. В типичном качественном
цикле группы служащих во главе с менеджерами
низового звена управления раз в неделю
встречаются на 1 час с целью обсуждения
путей внедрения новаций в производственный
цикл. В японской компании Sony, например,
организовано свыше 1600 качественных циклов,
где группы состоят как из производственных
рабочих, так и из конторских служащих.
В целом около 16 тысяч занятых на фирме
регулярно встречаются для обсуждения
возможностей улучшения качества продукции
и выработки решений, которые затем через
менеджеров низового и среднего звеньев
управления поступают к высшему руководству
компании, а оно, в свою очередь, учитывает
их и вносит коррекцию в инновационные
стратегии.
Неформальные
системы участий основаны на межличностном
контакте рабочих и служащих с
их непосредственными начальниками
– менеджерами низового звена
управления. Неформальные обмены мнениями
между служащими и менеджерами
хозяйственных подразделений и
филиалов схожи с общением высшего
руководства с менеджерами среднего
уровня. И в том и в другом
случаях мнение нижестоящих субъектов
учитывается при принятии решений
вышестоящими инстанциями.
Более
радикальным методом привлечения
низового звена фирмы к процессу
принятия инновационных решений
является программа ESOP – План по приобретению
служащими акций компании.
Анализируя
этот метод, можно утверждать, что
он является максимально эффективным
при внедрении практически любой
инновационной стратегии. Во-первых,
повышается производительность компании
и, во-вторых, возрастают самоотдача и заинтересованность
служащих в результатах своей деятельности
– показатели, экстремально важные для
успешного внедрения инноваций. Отмечено,
что при акционировании служащих прибыльность
инновационных проектов возрастает в
среднем на 50 % и увеличивается степень
удовлетворения своей работой.
Важным
стимулом новаторства менеджеров низового
звена управления и самих служащих
является использование адаптивных
методик оценки их инновативности.
Эти методики отличаются лояльностью
и поощряют даже неудачные идеи,
ставя во главу угла само желание
людей к творчеству и новаторству.
Многие
крупные западные компании активно
используют метод «выделения времени
на новаторство». Он заключается в
том, что все сотрудники компании
имеют право тратить определенный
процент своего рабочего времени
на собственные исследования в любой
области. Для этих целей создается
венчурный фонд и выделяются специальные
гранды по результатам года.
Таким
образом, различные механизмы привлечения
низового звена фирмы во главе
с руководителями центров прибыли
доказали свою полезность в ходе адаптации
компании к новым условиям внешней
среды. Путем установления формального
и неформального участия руководство
делает свою компанию более гибкой,
творческой, новаторской и тем
самым создает базу для инноваций.
Однако
системы участия в процессе планирования
и принятия инновационных решений
не призваны создавать полную гармонию.
Американский социолог Уильям Уайт писал:
«…гармония – это нежелательное
положение вещей при функционировании
многоуровневой компании. Основной задачей
должно быть не создание гармоничной организации,
а построение структуры, способной вовремя
увидеть проблему и найти пути ее решения».6
Стимулирование
творческой активности работников −
основа инновационного развития персонала
Организация
инновационной деятельности на промышленных
предприятиях предполагает наличие
постоянной интеграции с научной
сферой, что является важнейшим условием
формирования общенациональной инновационной
политики. Особое значение в этом вопросе
приобретает создание на предприятиях
атмосферы стимулирующей поиск
и освоение нововведений. Проблема
современного управления непосредственно
смыкается с проблемой развития
инновационного потенциала производства
и обеспечения роста творческого
потенциала работников промышленных предприятий.
При этом главной национальной задачей
остается повышение конкурентоспособности
белорусских товаров как на внутреннем,
так и на внешних рынках.
Решающую роль в стратегическом
управлении предприятием играют
нововведения, нацеленные на выживание,
сохранение и упрочение своего
положения на рынке в долгосрочной
перспективе. Организации, которые
настроены на серьезную конкурентную
борьбу, как на местных, так
и на международных рынках, обязаны
уделять особо пристальное внимание
своему инновационному развитию.
Инновации являются непременными
элементами бизнес-процесса для
фирм, наиболее успешно действующих
в конкурентной среде и ориентированных
на сохранение и упрочение
своих лидирующих позиций. Предприятия,
постоянно и целенаправленно
не обновляющие свою продукцию,
вытесняются с рынка. Согласно
данным порядка 30% своих ежегодных
доходов зарубежные компании
должны получать за счет новой
продукции. По словам главы
компании `Норзен Телеком` Давида
Вайса: `в будущем будет только
два вида компаний - быстрые и
мертвые` [1, с.156].
Успех инновационного процесса
во многом зависит от того,
в какой степени его непосредственные
участники - ученые, инженеры, конструкторы,
наемные работники - заинтересованы
в быстром и экономически эффективном
внедрении результатов исследований
и разработок в производство.
Решающее значение приобретает
трудовая мотивация работников
и стимулирование их высокопроизводительного
труда или инновационное развитие
персонала (ИРП). Под этим понятием
понимается непрерывный процесс
адаптации кадрового потенциала
предприятия к новым условиям
функционирования производства, к
его новым текущим и перспективным
задачам.
На основе использования ИРП
решаются следующие задачи: приобретение
работниками новых знаний, умений
и навыков в сфере непосредственной
профессиональной деятельности, связанной
с перспективами служебного роста;
активизацию деятельности работников
по использованию новшеств в
различных сферах, способствующих
повышению общей эффективности;
повышение творческой активности
работников в области создания
новшеств. Обеспечение ИРП является
важной задачей инновационного
менеджмента на предприятиях. С
одной стороны, под данной задачей
понимается управление инновациями
с учетом комплексного обоснования
решений; с другой - управление
социальной подсистемой предприятия,
направленное на повышение творческой
активности и инициативы работников.
К числу специфических принципов
инновационного менеджмента, а
также принципов ИРП, относится
поддержание инновационных целей
и новаторской деятельности на
всех уровнях управления. Имеется
в виду вовлечение работников
в процессы принятия решений
и их реализацию; совершенствование
коммуникаций в условиях группового
принятия решений; использование
комплексных мотивационных систем
в деле внедрения инноваций; применение
гибких производственных и управленческих
структур.
Инновационное развитие персонала
направлено на формирование современной
инновационной управленческой культуры
- как совокупности усвоенных
и применяемых на практике
методов управления, основанных
на использовании вышеуказанных
принципов. Благодаря подобной
ориентации управления японским
фирмам удалось в короткие
сроки выйти на мировой уровень
в области инновационной деятельности
и качества. Используя аналогичную
американской и европейской технологию
и оборудование, японские менеджеры
добиваются более высоких результатов
в освоении новшеств и в
продвижении товаров на внешние
рынки. Хороший результат достигается
за счет высококвалифицированного
и ответственного персонала, который
в совершенстве владеет техникой.
Принципы инновационного менеджмента
позволяют выделить следующие
основные функции инновационного
развития персонала предприятия.
К их числу относятся:
- планирование инновационного развития
персонала, учитывающее перспективы
предприятия и профессиональный
рост кадров;
- формирование перспективных (инновационных)
требований к кадрам, в том
числе создание условий для
инновационного их развития (организационно-технических,
экономических, социальных, психологических);
- инновационное обучение персонала,
включая оценку его эффективности;
- оценка и анализ эффективности
работы и инновационной активности
кадров, а также принятие на
этой основе соответствующих
решений.
Планирование инновационного развития
персонала целесообразно осуществлять
в дополняющих друг друга формах:
- в составе планов социального
развития предприятия;
- в рамках планов работы с
кадрами (в том числе с резервом
руководящих кадров). При этом
важнейшие направления ИРП могут
быть отражены в соответствующих
разделах бизнес-планов, поскольку
развитие инновационной и творческой
активности управленческого персонала
возможно лишь при создании
соответствующих условий.
Организационно-технические условия
призваны обеспечивать максимально
возможное освобождение руководителей
и специалистов производства
от рутинной работы. На основе
совершенствования разделения труда
в сфере управления, использования
современных информационных технологий
и коммуникационных средств, создания
автоматизированных рабочих мест
высвобождается время для творческой
работы руководителей и специалистов.
Социально-психологические условия
включают такие элементы, как:
создание гарантий профессионального
развития и обучения кадров; активизация
научной и технической деятельности
работников; привлечение работников
к управлению и решению производственных
задач в различных формах; создание
социально-психологического климата,
способствующего инновационной
деятельности.
Экономические условия для творческого
труда создаются за счет соответствующего
материального его стимулирования
в различных формах: через систему
оплаты и премирования; предоставления
социальных льгот; систему участия
в прибылях; владение собственностью
и др.
Среди нематериальных стимулов
особое значение имеет стимулирование
творческой активности работников
(креативности). Креативность, как правило,
проявляется через спонтанное
проявление творчества в подходящий
момент и представляет собой
оригинальное восприятие проблемы
и нахождение нетривиального
ответа посредством действия
или общения в непринужденной
обстановке. Гармоничное окружение
предполагает обеспечить не только
`принятие` личности, но и стимулирование
членов коллектива в целом.
Творческое мышление - это навык,
который можно развить. Существуют
определенные инструменты, которые
позволяют использовать приобретенный
навык максимально эффективно. В
арсенале человечества накоплено
немало методов по облегчению
процесса рождения новых идей
и стимулирования творческого
процесса персонала. Разработаны
различные методики по развитию
креативности, которые можно условно
разделить на три основные
группы.