Антикризисная кадровая политика организации

Существенным  является рассмотрение основополагающего для управленческой деятельности процесса целеопределения. Для различных типов организационной культуры можно выделить разные механизмы порождения целей и соответственно разные механизмы порождения целей, а следовательно, разные механизмы оценки точности ее достижения.

 

6. Формы и рычаги управления

 

Как правило, одной из базисных причин кризисного состояния отечественных предприятий наряду с микро- и макроэкономическими причинами является несоответствие форм и рычагов управления персоналом современным условиям рыночной экономики.

Формы управления — способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством.

Существуют  три формы управления, которые  отличаются различными способами воздействия  на людей:

1) административные  — базируются на власти, дисциплине и взысканиях;

2) экономические  — основываются на правильном  использовании экономических законов производства;

3) социально-психологические  — базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как метод убеждения.

Кроме того, в процессе конкретного решения  управленческих проблем весьма полезно организовывать эффективные коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть чужие ошибки и дают способы решения хозяйственных и кадровых задач.

Формы и  рычаги управления персоналом;

1)   административные: а) формирование  структуры органов управления; б) установление государственных заказов;

в)  утверждение  административных норм и нормативов; г) издание приказов и распоряжений; д) отбор, подбор и расстановка кадров; е) разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия; ж) инструктирование; з) утверждение методик и рекомендаций; и) установление административных санкций и поощрений;

2)   экономические:  а) технико-экономический анализ; б) технико-экономическое обоснование; в) планирование;

г)  материальное стимулирование; д) ценообразование; е) налогообложение; ж) установление экономических норм и нормативов; з) участие в прибылях и капитале; и) страхование; к) установление материальных санкций и дотаций;

3)   социально-психологические: а) социальный  анализ в коллективе работников; б) социальное планирование; в)  участие работников в управлении; г) социальное развитие коллектива; д) установление социальных норм поведения; е) психологическое воздействие на работников, формирование групп, создание нормального психологического климата; ж) моральное стимулирование; з) развитие у работников инициативы и ответственности; и) установление моральных санкций и поощрений.

7. Основные черты антикризисной кадровой политики

 

Кадровая  политика — это система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, прин-

ципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации.

Она неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

Антикризисная кадровая политика включает деятельность по долгосрочному, среднесрочному и  текущему прогнозированию, точнее сказать, научному предвидению будущего, реальности его достижения. Именно политика фокусирует внимание на проблемах, определяет приоритеты и ориентиры. Она может характеризоваться различными признаками: выжидания, осмотрительности, осторожности, агрессивности, мобильности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др.

Антикризисная кадровая политика должна быть:

1)   реалистичной, созидательной, т.е.  ориентированной на устойчивое  развитие организации, на привлечение  к работе людей профессионально  подготовленных, предприимчивых, с  новаторскими задатками;

2)   комплексной, т.е. базироваться  на единстве целей, принципов  и методов работы с персоналом, учитывать различные аспекты регулирования управленческих процессов;

3)   единой для всей организации,  но в то же время многоуровневой, охватывающей все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них;

4)   рациональной и превентивной, носящей  упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение  кризисных ситуаций и преодоление  трудовых конфликтов;

5)   демократичной по целям, социальной  базе, механизму и принципам управления  персоналом;

6)   духовной и нравственной, проявляющейся  в деятельности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации;

7)   законопослушной, опирающейся на прочный законодательный, правовой фундамент.

 

 

8. Основные функции антикризисного менеджера

 

В условиях кризисного предприятия руководитель должен концентрировать свои усилия на выполнении следующих функций:

1)   взаимодействие с собственниками;

2)   координация производственно-хозяйственной  деятельности предприятия по отдельным наиболее важным направлениям;

3)   взаимодействие с профсоюзом.

Основные  функции руководителя предприятия  по направлению «Финансы»:

1)   получить от финансовой службы  информацию и проанализировать ее с точки зрения текущих и перспективных возможностей предприятия по финансированию процессов производственно-технического обеспечения производства;

2)   получить от финансовой службы  информацию и проанализировать ее с точки зрения структуры затрат на производство продукции и возможных мер по ее оптимизации, т.е. сделать развернутый анализ затрат на 1 руб. товарной продукции;

3)   сформировать приоритетные направления  повышения общей продуктивности  производства и постановить соответствующие задачи перед штатными подразделениями предприятия, т.е. каждый руководитель подразделения должен разработать конкретные мероприятия по снижению затрат на своем участке производства;

4)  установить  систему контроля за динамикой показателей, характеризующих финансовые результаты деятельности предприятия.

Основные  функции руководителя по направлению  «Производственные проблемы»:

1)   организация (Ограниченного по  затратам маркетингового исследования, направленного на выявление динамики спроса по всей номенклатуре выпускаемой продукции и определение факторов, оказывающих влияние на динамику этого спроса;

2)   получение и анализ информации  о сравнительной характеристике продукции предприятия и продукции конкурентов (эту информацию должны предоставить финансовый, технический отделы, а также отдел реализации);

3)   подача заказа-распоряжения аппарату  главного инженера на разработку вариантных предложений по улучшению технико-экономических характеристик выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг. Можно заранее уста-

новить главному инженеру предельный размер (лимит) возможных капитальных вложений;

4)   организация системы управления  качеством выпускаемой продукции, причем на уровне организации выпуска бездефектной продукции, а не достижения мирового уровня;

5)   корректировка соответствующих  задач и программ в рамках общей стратегии повышения эффективности производства.

грабежа национального богатства.

 

 

 

 

 

 

Периодическая литература:

 

 

1.Агаева  С. Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес, 2002. - №3.

2.Беленький  В. От найма и увольнения - к  управлению кадрами // ЭКО, 2002. - №9.

3.Верхоглазенко  Владимир Система мотивации персонала  // журнал "Консультант директора", февраль №4, 2002. - С. 23-34

4.Гущина  И. Трудовая мотивация как фактор  повышения эффективности труда  // Общество и экономика. – 2006.- № 2. - С. 169-174

5.Исследования: рейтинги «Управление персоналом»,  № 6, 2004 г.

6.«Управление  персоналом», № 7, 2007 г 

7.«Управление  персоналом», № 6, 2008 г.

8.Шкатулла  Д.У. Кадровая политика в современных  условиях. // Библиотека журнала Кадры. - 2002. - № 47.

9.Материалы  кадровой документации и отчетности  компании

10.Материалы  финансовой отчетности компании