Роль и значение рекламы

Тема 1 Реклама, как метод управления персоналом

Понятие «управление персоналом» стало использоваться в практике управления лишь в последние годы, что вызвано значительными изменениями в социально-экономических отношениях страны, приведшими к новому пониманию кадровой политики. До настоящего времени система управления кадрами и социальным развитием коллектива либо вовсе отсутствует, либо большая часть работ выполняется линейными руководителями подразделений.

Основным структурным подразделением, на который возложена работа с кадрами, является отдел кадров. В его обязанности входят прием и увольнение работников, а также организация их обучения, повышение квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Отделы кадров, как правило, имеют низкий организационный статус, в силу чего не являются координирующим центром кадровой работы и не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими службами и другими подразделениями, которые пряно или косвенно выполняют функции управления кадрами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют задачам реализация активной кадровой политики. Положение усугубляется тем, что в стране практически не ведется подготовка специалистов для работы в кадровых службах. Все это привело к значительному отставанию кадровых служб от требований, предъявляемых к управлению персоналом в условиях изменения социально-экономической системы страны.

Существуют и другие объективные обстоятельства, требующие повышения роли кадровых служб: изменились условия, связанные с переходом устойчивого во времени дефицита квалифицированных работников во вновь развивающихся сферах деятельности к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала превращается в важнейший рычаг отношения эффективности производства при переходе к рыночной экономике: уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит, и более высокой квалификацией работников. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб за выбор травлений квалификационного роста работников, за повышение эффективности форм обучения и стимулирования их труда; реализация перестройки кадровой политики в организации влечет за собой расширение функциональных обязанностей работников кадровых служб, повышение их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Основу концепция управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Это требует от кадровых служб переориентировки от решения чисто административных задач к таким, как: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; управление социальными и производственными конфликтами и стрессами; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; управление трудовой мотивацией. В этом все больше заинтересовываются все организации, реально ставшие на путь экономических преобразований. Если раньше, в условиях административно-командной системы эти вопросы вообще не решались или рассматривались как второстепенные, то теперь, с повышением роли каждого отдельного работника в развитии организации, они выходят на первый план.

При переходе к рынку происходит отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей и их реализации на уровне организации. Главное внутри организации - работники. А за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к бездумному исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующемся на здравом смысле, не забывая о нравственности.

В соответствии с этим можно определить основные направления перестройки деятельности кадровых служб:

      обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора;

      внедрение активных методов поиска и подготовки квалифицированных работников;

      планомерная работа с руководящими кадрами и резервом для выдвижения;

      активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов;

      обеспечение социальных гарантий работников в области занятости;

      переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам;

      укрепление кадровых служб квалифицированными специалистами;

обновление научно-методического обеспечения кадровой работы.

Эти и другие направления развития работы кадровых служб по управлению персоналом в условиях становления рыночной экономики открывают принципиально новый этап в развитии кадровых служб с качественно иными функциями и задачами

Принципы построения системы управления персоналом

В методологии управления есть одна из важнейших категорий, которая синтезирует в себе объективность экономических законов, законов управления и характерные черты реальной практики производства, - это принципы управления.

Под принципами управления понимаются основополагающие правила, положения, которыми руководствуются органы управления, руководящие работники в процессе управления в силу социально-экономических условий, сложившихся в обществе.

Принципы управления объективны. Однако в различных сферах управленческой деятельности общие принципы управления проявляются в своей специфической форме.

В различных литературных источниках можно встретить различное количество принципов управления, различную последовательность их рассмотрения, поэтому при определении состава принципов следует руководствоваться определенными требованиями. Основные из них следующие:

      они должны быть основаны на законах развития общества, законах и закономерностях управления;

      соответствовать целям управления;

      отражать основные свойства связи и отношения управления;

      учитывать временные и территориальные аспекты процессов управления;

      иметь правовое оформление, т.е. быть закрепленными в различных нормативных документах, например в конституции, законе о предприятии и других аналогичных документах.

Наиболее полно принципы построения системы управления персоналом рассмотрены А.Я.Кабановым. Он выделяет две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом

Обусловленности функций управления персоналом целями производства, Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

Первичности функций управления персоналом. Состав подсветам, система управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность завесят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом. Определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), я функциями управления персоналом (инфрафункции).

Оптимального соотношения управленческих ориентаций. Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.

Потенциальных имитаций. Временное выбытие отдельных работников нe должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

Экономичности. Предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.

Прогрессивности. Соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Перспективности, При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

Комплексности. При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)

Оперативности. Своевременное принятие решения по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающему или оперативно управляющему отношениями.

Оптимальности. Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Простоты, Чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.

Научности. Разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.

Иерархичности. В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

Автономности. В любых горизонтальных я вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

Согласованности. Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

Устойчивости. Для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение, и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.

Многоаспектности. Управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали, может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.

Прозрачности. Система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать доступную единую терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

Комфортности. Система управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов, обоснования выработки, принятия и реализации решений человеком.

Принципы, отделяющие направления развития системы управления персоналом

Концентрации. Рассматривается в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на основных задач и (2) концентрация однородных функций в одной подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

Специализации. Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.

Параллельности, Предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

Адаптивности (гибкости) Означает приспосабливаемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Приемственности. Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.