Разработка профессиограммы менеджера по персоналу

«Модульный подход» в  профессиографировании (по В.Е. Гаврилову). Сам психологический модуль –  это «типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий  и выделяемый на основе общности требований к человеку». Структура модуля: 1) объективные характеристики типового элемента; 2) психологические характеристики требований к человеку, предъявляемые  этим элементом.

Подводя итоги по данному  разделу можно сказать,  что:

1) Профессиограмма является  «описательно-технологической характеристикой  различных видов профессиональной  деятельности». 

2)  Аналитическая профессиограмма  является наиболее актуальной, для  разработки должностной инструкции  специалиста, определяющая все  требования, предъявляемые сотруднику.

Таким образом, можем сделать  заключение, что профессиограмма  является обязательным документом, разрешающая  одну из проблем эффективного управления организацией.

 

ГЛАВА II. РАЗРАБОТКА ПРОФЕССИОГРАММЫ МЕНЕДЖЕРА НА ПРИМЕРЕ ООО «СиТи»

 

 

2.1 Общие характеристики  деятельности

Параметрическое описание (целостное)

Общество с  ограниченной ответственностью «СиТи»

Основные виды деятельности, осуществляемые работниками  организации:

• прием звонков по рекламным телефонам заказчика. Предоставление информации о продуктах и условиях обслуживания для привлечения потенциального клиента. Предоставление первичной консультаций по выбору наиболее подходящего продукта, консультаций по разного рода вопросам. Внесение информации о звонке в CRM и дальнейших перевод звонка в соответствующий департамент службы заказчика;
• прием входящих вызовов по вопросам технической поддержки, пополнение баланса лицевого счета;
• продажа товаров и услуг по телефону;
• обзвон существующих клиентов с целью информирования о предстоящих маркетинговых или pr-акциях, предоставления справочной информации о компании, услугах, тарифах;
• работа с базой данных по клиентам, выявление неактивных абонентов и инициация контакта с целью возобновления отношений;
• проведения маркетинговых и социологических исследований (телефонное интервью).

Принципы и нормы принятые в организации. На производстве и  во взаимоотношениях с заказчиками  Clientterra находит баланс между издержками и уровнем сервиса.

Основа бизнеса Clientterra – интеллектуальный капитал, а это, прежде всего опытные, высококвалифицированные специалисты в области построения, технологической поддержки и оптимизации отношений с клиентами

Главным принципом политики HR-отдела данной компании является развитие и продвижение персонала – предоставление сотрудникам возможности как профессионального, так и карьерного роста.

В отношении с клиентами  компания Clientterra придерживается принципа: «Никаких сюрпризов и максимум прозрачности»

Морфологическое описание (по элементам)

Наименование должности — менеджер по персоналу, HR-менеджер.

Общее описание рабочего процесса. Менеджер выполняет ответственную административную работу по управлению деятельностью персонала организации. Он несет ответственность за планирование и управление кадровыми программами, которые включают прием на работу, конкурсные собеседования, оценку работников и назначение их на должности, выдвижение и перевод на должности, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а также создание системы распределения информации среди работников. Менеджер работает под общим контролем линейного руководства, при этом он может проявлять инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач.

Спецификация рабочего места  менеджера по персоналу:

1. Подготовка и опыт работы. Должен обладать большим опытом по данной профессии. Рабочий стаж — минимум 3 года.

2. Образование. Четырехгодичный колледж или университет, специализирующийся на работе с персоналом, управлении делами или промышленной психологии.

3. Знания, навыки и способности. Должен обладать знаниями по теории и практике управления персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников.

4. Степень ответственности. Руководит отделом, состоящим из трех сотрудников, специализирующихся по управлению персоналом.

Ожидаемый результат (критерии эффективности):

Критериями оценки эффективности  работы менеджера по персоналу являются:

• благоприятная социально-психологическая атмосфера в Компании, лояльность и управляемость персонала;
• выполнение планов и сроков текущего подбора персонала;
• соотношение незакрытых вакансий по отношению к штатному расписанию;
• отношение количества результативных кандидатов к нерезультативным по окончании обучения (не менее 80%);
• соблюдение норм и правил кадрового делопроизводства и учета;
• соблюдение трудовой дисциплины персоналом Компании;
• соблюдение бюджета Отдела управления человеческими ресурсами, экономия расходов;
• соблюдение нормы текучести кадров;
• отсутствие негативных оценок со стороны Руководства Компании.

Функциональное  описание

«Технология» деятельности. Главная цель деятельности менеджера  по персоналу — совмещение имеющихся  человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании. Перед ним стоит  широкий круг задач. Менеджер персонала  осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма  персонала до ухода на пенсию или  увольнения. Он разрабатывает стратегию  управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой  квалификации, необходимого уровня и  направленности подготовки; анализирует  кадровый потенциал, прогнозирует и  определяет потребность в рабочих  кадрах и специалистах; проводит маркетинг  персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития; и др.

Режим труда и отдыха:

Менеджеру по персоналу устанавливается: пятидневная рабочая неделя с  выходными днями (суббота, воскресенье).

Время начала работы и перерыва для отдыха: 

- начало работы 9 часов  30 минут;

- обеденный перерыв с  12 часов до 13 часов;

- окончание работы 18 часов  30 минут. 

Продолжительность рабочего времени в течение рабочего дня  составляет  восемь часов.

Работнику предоставляется  ежегодный трудовой отпуск, согласно утвержденному Нанимателем графику  отпусков на предприятии либо в любое  время в течение рабочего года по соглашению сторон.

Если работа сверх установленной  нормальной продолжительности рабочего времени выполнена по инициативе специалиста без предложения, распоряжения, ведома руководителя (непосредственного  начальника), она сверхурочной не считается  и не подлежит оплате.

Менеджер по персоналу  имеет право на выходные дни и  используются ими по своему усмотрению. Работа в выходные дни допускается  по инициативе Работника с разрешения руководства, в этом случае компенсация  за работу в выходной день не предоставляется. В случае привлечения к работе по инициативе Нанимателя, работа в  выходной день компенсируется по соглашению сторон, предоставлением другого  дня отдыха или присоединением к  очередному ежегодному трудовому отпуску.

Способы взаимодействия и  коммуникативные сети:

Менеджер по подбору персонала  относится к категории специалистов. Назначение на должность Менеджера по подбору персонала и освобождение от нее производится приказом Директора. Менеджер по подбору персонала подчинятся непосредственно Руководителю отдела по управлению персоналом.

Менеджер по подбору персонала:

• действует от имени компании, представляет ее интересы во взаимоотношениях с кадровыми агентствами, центрами занятости и трудоустройства, иными организациями по вопросам подбора кадров;
• подписывает и визирует документы в пределах своей компетенции;
• знакомится с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей;
• запрашивает лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений компании и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей;
• вносит на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы;
• участвует в тренингах и учебных мероприятиях.

 

2.2 Количественная  оценка элементов деятельности

 

Персонал менеджеры нужны  далеко не всем организациям. В небольших  фирмах кадровое делопроизводство зачастую ведет секретарь, а другие функции  при необходимости могут быть распределены между остальными специалистами.

Существует норматив —  один менеджер персонала необходим  на 80-100 сотрудников. Если на предприятии pa6oтaет более 150 человек, одного менеджера  персонала уже недостаточно. В  крупных компаниях в службе персонала  могут работать 10-15 менеджеров, каждый из которых отвечает за отдельный  участок работы: один — за наем персонала, другой за обучение и т.д.

 

 

№ п/п	Выделенное задание	Описание
1	Подбор персонала	Оперативный поиск и подбор специалистов по заявкам руководителей (срок закрытия вакансии 3-7 дней).
2	Оценка претендентов при  приеме на работу	Тесты на интеллектуальный уровень, специальные тесты на скорость набора, развитость коммуникативных  навыков, двигательные, сенсорные и  прочие способности. Интерактивные  методы (собеседование, дискуссии в  группах). Стресс-интервью. В компанию принимается 8% от всего потока кандидатов.
3	Обучение кадров	Сотрудники компании проводят около 90 дней в году на тренингах (базовые  и проектные). Отношение количества результативных кандидатов к нерезультативным по окончании обучения (не менее 80%)

 

 

2.3 Психограмма

 

Идеальный менеджер по персоналу  должен обладать следующими качествами:

• высокий уровень коммуникабельности;
• высокий уровень самоконтроля;
• способность вести переговоры, убеждать собеседника;
• позитивное мышление;
• оптимизм;
• способность к психологическому влиянию и социально-психологическому программированию.

В области профессиональных знаний и навыков будущий менеджер по персоналу должен владеть основами:

• кадрового документооборота;
• трудового законодательства;
• экономики, организации производства;
• менеджмента современной организации.

— Менеджер персонала должен хорошо знать, какими личными качествами и профессиональными навыками должен обладать претендент на ту или иную должность. То есть он должен уметь  составить профессиограмму на каждое рабочее место.

— Менеджер персонала должен профессионально владеть навыками общения. Прием персонала на работу начинается с собеседования, успех  проведения которого становится залогом  дальнейшей эффективной работы сотрудника. Исходя из этого, немаловажно уметь  снять с собеседника напряжение, расположить его к доверительной  беседе, не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, дать ему  высказаться, не допускать отклонения разговора от основного направления  и т.д.

— Менеджер персонала должен обладать специальными социально-психологическими знаниями, чтобы создать благоприятный  климат в коллективе, помочь каждому из сотруднику максимально раскрыться профессионально, проявить свои способности.

— Менеджеру персонала  требуются знания трудового законодательства и организации делопроизводства: правила оформления документов приема, перевода увольнения; ведение документации по отпускам и т. д.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Профессиограмма является «описательно-технологической  характеристикой различных видов  профессиональной деятельности».

Среди множества различных  видов профессиограмм для разработки должностной инструкции более подходит аналитическая профессиограмма, определяющая все требования, предъявляемые сотруднику.