Контрольная работа по "Административное право"

10

     Маслоу  не имел в виду, что его иерархия  потребностей будет напрямую  использована в трудовой мотивации.  И в самом деле, на протяжении 20 лет после разработки своей  теории, Маслоу всерьез не интересовался  проблемами мотивации людей в организации. Несмотря на недостаток интереса со стороны самого Маслоу , другие ученые, стали активно использовать теорию Маслоу для изучения проблем управления персоналом. Иерархия потребностей оказала огромное влияние на современный подход к мотивации в менеджменте.

     В  общем виде иерархия потребностей  Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации, представленную в (приложении №1 )

    Классифицированные  по содержанию мотивы, могут быть  подразделены в соответствии  с их иерархической структурной  моделью на пять классов (ступеней) — так называемая "пирамида  потребностей". Потребности первой ступени Маслоу считает врожденными, потребности остальных уровней — приобретенными.

    Маслоу  писал, что средний гражданин  удовлетворяет примерно: базовые  потребности — на 85%, потребности  в безопасности — на 70%, тогда  как социальные потребности могут  быть удовлетворены на 50%, потребность  в признании — на 40%, а потребность  в самовыражении — менее чем  на 10%.

   Приблизительно  через десять лет после публикации  своей первой работы Маслоу  попытался разъяснить свою позицию;  заявив, что, удовлетворяя потребность  в самореализации у людей, мотивированных  служебным ростом, на самом деле можно скорее повысить, чем уменьшить эту потребность. Он также отошел от некоторых своих первоначальных идей, например о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня, которые долгое время подавлялись и не удовлетворялись. Маслоу  
 

11

подчеркивал, что  поведение человека определяют и  мотивируют многие факторы.

     Результаты  большинства исследований показывают, что идеи Маслоу не являются  окончательным ответом на все  вопросы, касающиеся трудовой мотивации. И все же эта теория стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности. Вывод, к которому привел недавний глубокий анализ, состоит в том, что “общие идеи, лежащие в основе теории Маслоу , по-видимому, подтверждаются, например, потребности, связанные с недостатком чего-либо, отличаются от потребности в росте”. Однако число и названия уровней не столь важны, так же как и концепция иерархии, что подтверждают результаты исследований. В действительности важно то, что у работающих людей имеются разнообразные мотивы, некоторые из которых относятся к “высшему уровню”. Другими словами, потребности в уважении и самореализации очень важны для содержательной мотивации к труду. Точная природа этих потребностей и то, как они соотносятся с мотивацией , не совсем ясны.(приложение №2)

     Согласно  Маслоу , когда потребности более  низкого уровня удовлетворены, потребности более высокого порядка становятся важнее.

    Работая  с моделью Маслоу , надо помнить:  вовсе не обязательно, что люди  с равными доходами будут иметь  одинаковые потребности. Совокупность человеческих потребностей тоже необязательно должна оставаться постоянной.

12

1.3 Теория Фредерика Герцберга 

     Фредерик  Герцберг продолжил работу Маслоу  и создал модель поддержания уровня мотивации - специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Для выяснения оснований удовлетворенности или неудовлетворенности работой, а также причин повышения и снижения производительности труда он разработал в 1950 году двухфакторную теорию мотивации. Он предположил, что: во-первых, удовлетворенность и неудовлетворенность работой представляют собой два независимых друг от друга измерения, которые можно изобразить на двух разных шкалах, во-вторых, имеется целый ряд "факторов" (условия, стимулы организации), влияющих на поле "удовлетворенность работой — нет удовлетворенности работой" мотиваторы ), (и ряд других факторов, влияющих на поле "нет неудовлетворенности работой -неудовлетворенность работой" (гигиенические факторы).

   Наиболее  существенными мотиваторами являются, в частности, успех, признание,  интересное содержание работы, возможности  для профессионального роста, служебное положение, ответственность.

   Наиболее существенными гигиеническими факторами являются: вознаграждение, социальные связи, условия труда, безопасность труда, семейная жизнь, отношения с коллегами, политика фирмы.

   Гигиенические факторы обеспечивают практически нейтральные чувства среди работников организации. Устранение этих факторов, называемых еще факторами поддержки, с рабочего места имеет, однако, тенденцию вызывать у работников состояние неудовлетворенности.  Герцберг позаимствовал слово “гигиенические” из медицинской терминологии, где этот термин относится к факторам, которые помогают поддерживать здоровье, но совсем не обязательно улучшают его. Например, к гигиеническим мероприятиям, которыми вы занимаетесь каждый день, умывание. Вы умылись, но ваше состояние не стало лучше. Оно только  

13

поддерживается  на прежнем уровне. Автор теории вывел формулу: рабочая обстановка минус гигиенические факторы равняется состоянию неудовлетворенности.

    Вторая группа факторов, называемых еще “удовлетворителями ” как считается, вызывает   чувство удовлетворения работой. Они отвечают за повышение мотивации или удовлетворенности сотрудников. Их отсутствие не вызывает чувства неудовлетворенности. Формула гласит: рабочая обстановка плюс мотивационные факторы равняется состоянию удовлетворенности; рабочая обстановка минус мотивационные факторы равняется нулевому эффекту. В большинстве случаев такие факторы не вызывают чувства удовлетворенности, хотя их наличие помогает предупредить чувство неудовлетворенности. Здесь есть некоторая загвоздка: отсутствие факторов поддержания может привести к появлению у сотрудников чувства неудовлетворенности.

    Факторы поддержки, или гигиенические факторы, в организации представляют собой оплачиваемые праздничные дни, предоставление отпуска по болезни, мероприятия в области здравоохранения и социального обеспечения и другие социальные программы. Некоторые руководители убедили себя в том, что хорошая программа поощрений персонала усилит мотивацию. Однако такие программы воспринимаются как само собой разумеющееся: они только поддерживают чувство удовлетворенности, но не создают его.

  Условия  работы не рассматриваются как  факторы мотивации. Возможно, многие  предпочли бы работать в приятной  обстановке. Но сверкающий цех  или станок редко может заменить  саму работу, от которой люди  получают удовольствие или признание  достижений и заслуг. И в старых  запущенных зданиях могут трудиться  люди, моральный дух и производительность  которых очень высоки. Герцберг утверждает, что отношение людей к своей работе перевешивает важность условий труда. 
 

14

    То же самое относится к надзору. Герцберг приводит такой пример: сам по себе родитель не является непосредственной причиной физического роста ребенка; он лишь дает ему пропитание и уход. Как и родитель, супервайзер не мотивирует работника, а только оказывает влияние на обстановку, и это приводит к тому, что работник испытывает чувство высокой мотивации, исходящее изнутри. Эти факторы мотивируют индивидов, однако их отсутствие не обязательно вызывает у сотрудников чувство неудовлетворенности. Они по-разному влияют на поведение людей в организации. Фактор достижения означает, что человек достиг своей цели, т. е. выполнил то, что начал. Одни трудовые операции способствуют этому чувству, другие, как, например, работа на конвейере, нет.

   Чувство  признания дает работнику ощущение  достоинства и самоуважения. Иногда руководители не предоставляют сотрудникам отзыв об их работе. Они считают, что нет необходимости говорить что-либо, если работа была выполнена хорошо. Но это неправильно.

   Непосредственно  сама работа является очень  важным фактором мотивации. Почему некоторые сотрудники хронически опаздывают? В большинстве случаев такое происходит потому, что они не любят сидеть на работе “от звонка и до звонка”. Монотонная работа не приносит удовлетворения. Иное дело — разнообразная и творческая работа, само содержание которой служит стимулом к росту, сокращению прогулов и опозданий. Для многих действенным стимулом выступает продвижение по службе. В некоторых организациях даже поведение нарушителей спокойствия менялось после того, как на них возлагалась дополнительная ответственность.

    Согласно  теории Герцберга , работодатели, пытающиеся повысить мотивацию персонала путем увеличения зарплаты, в конечном счете оказываются разочарованными. После того как работники привыкли к новому уровню дохода, вероятнее всего, они будут рассматривать его как  
 
 

15

фактор поддержки. Как только увеличение выплат становится регулярной частью зарплаты, оно перестает  влиять на рост мотивации. Люди склонны  испытывать большую мотивацию тогда, когда они сильно хотят чего-то, чем тогда, когда они уже имеют  это.

    Важно  иметь в виду: представление работника  о факторах мотивации гораздо  важнее, чем представление об  этом работодателя. То, что выступает фактором поддержки для одного, может служить фактором мотивации для другого.

    Только  удовлетворительная степень наличия  мотиваторов (но не гигиенических факторов) ведет к удовлетворенности работой. Хорошо спланированные гигиенические факторы ведут лишь к состоянию "нет неудовлетворенности работой", но отнюдь не к удовлетворенности работой, поскольку удовлетворительные гигиенические факторы рассматриваются как нечто само собой разумеющееся (отсюда и понятие "гигиенический фактор"). Неудовлетворительные же гигиенические факторы ведут к сильной неудовлетворенности работой.

   Хорошо  сформированные мотиваторы могут  стимулировать готовность к работе, а хорошо сформированные гигиенические  факторы — как минимум предотвратить спад в работе. Поэтому, например, согласно Герцбергу , программы по улучшению социальных контактов на фирме не приводят к повышению трудовой отдачи. Для этого необходимо, например, наполнение работы интересным содержанием.

      Информативность теории Герцберга  оказалась довольно высокая, поскольку мотиваторы и гигиенические факторы поддаются операционализации .

     Он  провел широко освещавшееся исследование  в области мотивации, в котором  участвовали бухгалтеры и инженеры  компаний города Питтсбурга и  его окрестностей (штат Пенсильвания). Для получения данных он использовал метод критической ситуации. Специалистам задавались два  

16

вопроса по существу: 1) Когда вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы и что его порождало?

                                         2) Когда вы относились к работе  хуже всего и что породило  это отношение? 

   Ответы, полученные с помощью метода  критической ситуации, были интересными и достаточно согласованными. Высказанные положительные ощущения главным образом ассоциировались с опытом работы и ее содержанием. Примером может служить начальник бухгалтерии, который был очень доволен, когда ему поручили инсталлировать новое компьютерное оборудование. Он испытал чувство гордости за свою работу и был удовлетворен тем, что новое оборудование коренным образом изменило всю деятельность его отдела. В то же время отрицательные ощущения были связаны главным образом с внешними условиями, в которых осуществляется работа, — ее контекстом. Например, о таких ощущениях высказался один инженер, первая работа которого состояла в заполнении табелей и управлении офисом в отсутствие начальника. Выяснилось, что последний был всегда очень занят и не мог найти время, чтобы обучить инженера, а когда тот пытался задавать вопросы — раздражался. Инженер рассказал, что в таких условиях он постоянно испытывал фрустрацию и чувствовал себя как подсобный рабочий, выполняющий работу, у которой нет перспективы. Расположив эти высказанные положительные и отрицательные ощущения в виде таблицы, Герцберг сделал заключение, что удовлетворенность связана с содержанием работы, а неудовлетворенность — с ее контекстом. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами , а неудовлетворение — гигиеническими факторами. Термин “гигиена” (так же как в здравоохранении) относится к факторам, которые носят превентивный характер; в теории Герцберга к гигиеническим относятся факторы, предотвращающие неудовлетворенность. Вместе взятые, мотиваторы и гигиенические факторы образовали основу двухфакторной теории мотивации Герцберга . Она была подвергнута тестированию, хотя,