Государственная служба и кадровая политика

Оглавление

Введение

1. Понятие государственной кадровой политики

2. Принципы реализации государственной кадровой политики

3. Механизмы реализации государственной кадровой политики

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В период реформирования государственной службы вопросы формирования и реализации государственной кадровой политики становятся одними из наиболее актуальных. Именно от качества деятельности государственных служащих, понимания ими целей своей работы зависит эффективность государственного управления, а в условиях России еще и успешность реализации реформ.

В России проблемы кадровой политики в государственной сфере стали исследоваться недавно. В годы Советской власти этот вопрос был практически закрыт, поскольку сама процедура отбора партийного аппарата носила закрытый характер. В современных условиях ситуация изменилась. Проблема кадровой политики стала одной из наиболее актуальных. Связано это с тем, что эффективная реализации государственного управления в современных условиях возможна лишь при наличии компетентных, высококвалифицированных, современно мыслящих, преданных политике государства кадров. Они должны обладать способностью преобразовать статичное мышление в динамичное мышление и трансформировать научные идеи в реальную программу реформирования конкретных сфер деятельности, в позитивную результативность. В настоящее время разрабатывается целый комплекс программ, направленных на повышение качественного состава государственных служащих, как на федеральном, так и на региональном уровне.

Опыт показывает, что наряду с такими важными составляющими государственной кадровой политики как концепция, технологии, необходима разработка, понимание и внедрение в практику кадровой работы ее принципов и механизмов реализации.

Роль принципов определяется тем, что именно они задают те правила, с которыми будут соотносится все решения принимаемые в рамках государственной кадровой политики. Механизмы же в свою очередь являются способом обеспечения реализации принимаемых решений.

Все вышеназванное определяется актуальность выбрано темы реферата.

Целью работы является описание существующих подходов к определению принципов и механизмов реализации государственной кадровой политики

Для достижения поставленной цели формулируются следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие государственной кадровой политики применительно к определению ее принципов и механизмов;

2. Сформулировать и описать основные принципы государственной кадровой политики;

3. Выявить подходы к рассмотрению механизмов государственной кадровой политики и провести из анализ.

1. Понятие государственной кадровой политики и ее проблемы в России

Для выявления и описания принципов и механизмов государственной кадровой политики, которые носили бы эффективный характер для Российской Федерации, необходимо определиться с двумя вводными вопросами:

- что следует понимать под кадровой политикой в сфере государственной службы;

- какие проблемы являются наиболее актуальными и на решение которых должны быть связаны принципы и механизмы реализации государственной кадровой политики.

Необходимо определиться с тем, что следует понимать под «кадровой политикой» вообще. Можно рассматривать ее как систему теоретических знаний, взглядов, установок государственных органов, негосударственных организаций, должностных лиц, направленную на установление стратегии, принципов и приоритетов этой политики, на определение кадровой доктрины, эффективных форм и методов кадровой деятельности.

Кадровая политики – это многоуровневой явление. Ее можно рассматривать:

- на общенациональном уровне,

- на уровне государственной кадровой политики (в свою очередь здесь можно выделить федеральную и региональную кадровые политики),

- на муниципальном уровне,

- на локальном уровне (кадровая политики конкретных организаций, компаний, предприятий, фирм).

В данном реферате мы рассмотрим государственную кадровую политику, ориентированную, прежде всего, на формирование контингента государственных служащих исполнительных органов власти.

В исследовательской литературе нет однозначного определения понятия «государственной кадровой политики». В рамках данной работы мы понимаем под государственной кадровой политикой систему взглядов (представлений) и целенаправленных действия со стороны государства по организации и проведению работы с кадрами государственной службы, которая преимущественно связана с подготовкой, отбором, расстановкой, перемещением и обучением служащих[1]. Структура государственной кадровой политики как системы представлены на рисунке 1.

Главной целью кадровой политики в сфере государственной службы является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие государственного аппарата органов исполнительной власти.

Кадровая политика в решающей степени способствует укреплению властной вертикали, составляя ее прочный стержень, надежный кадровый каркас, важнейший фактор укрепления государственности. Это органическая часть жизнедеятельности органов государственной власти и управления. Собственно говоря, кадровая политика - важнейший инструмент, с помощью которого распределяется, реализуется, защищается и контролируется власть, а также осуществляется непосредственный доступ к ее истокам и высшим полномочиям.

Наиболее острыми кадровыми проблемами государственной службы являются[2] :

- бесконтрольное разрастание аппарата региональных представительств министерств и ведомств, а также аппарата органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;

Рис. 1 Структура государственной кадровой политики

- разделение типологий «карьерных» и «политических» должностей в государственной службе по формальным критериям, количественно и качественно не развернутое;

- наличие фонового провала в стаже у основного контингента служащих министерств и ведомств: их стаж составляет либо более 15, либо менее 5 лет. Средний, самый продуктивный возраст вымывается из системы госслужбы вследствие неудовлетворенности человека своим положением, перспективами роста, заработной платой;

- повсеместный фоновый провал в образовании: почти нулевой процент составляют лица, имеющие высшее образование по предусмотренным для исполнения госслужбы специальностям; краткосрочные курсы повышения квалификации существенно превалируют над дипломами по второму высшему образованию; в подавляющем большинстве министерств и ведомств (за исключением Минобразования России и Миннауки России) служащие с научными степенями по специализации этих учреждений составляют очень малый процент или почти отсутствуют;

- явно неудовлетворительное состояние системы подготовки и переподготовки кадров управленческого персонала;

- текучесть кадров;

- сведение функций отделов кадров к ведению личных дел, отсутствие кадровой вертикали и единого федерального механизма селекции кадров;

- отсутствие механизма привлечения экспертов и «бокового входа» для талантливых представителей других сфер деятельности в систему госслужбы.

Исходя из вышеизложенного следует, что при реализации кадровой политики в системе государственной службы основное внимание необходимо также уделять решению следующих задач

- управление развитием профессиональных качеств государственных служащих;

- обновление и ротация их кадрового состава;

- формирование кадрового резерва и его эффективное использование;

- объективная оценка результатов деятельности государственных служащих.

Эффективность государственной кадровой политики в решении данных задач будет зависеть от соответствия им принципов и механизмов ее реализации.

2. Принципы реализации государственной кадровой политики

Принципы государственной кадровой политики – ее основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов и отношений; руководящие правила, лежащие в основе деятельности субъектов государственной кадровой политики по разработке и претворению в жизнь кадровой политики государства. Сформулированные людьми они в то же время имеют объективное содержание, поскольку отражают ключевые моменты реальной кадровой действительности. Выработка, обоснование и функционирование принципов государственной кадровой политики зависит от многих факторов – исторических, политических, административных, социально-экономических, научных.

Государственная кадровая политики основывается на установленных государством принципах, в соответствии с которыми обеспечивается ее эффективное проведение в жизнь. Это исторические складывающаяся, как правило, нормативно закрепленные требования, основы реализации кадровой политики государства, изменяющиеся под влиянием совокупности объективных и субъективных факторов.

Можно выделить следующие группы принципов реализации государственной кадровой политики:

1. Общие, или базисные принципы, – это принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: научность, конкретно-исторический подход, профессионализм и компетентность, нравственность, законность, демократизм, преемственность, сменяемость, равная социальная доступность, открытость, профессионализм, компетентность и др;

2. Специфические принципы – это принципы, действующие в отдельной сфере кадровой деятельности, в нашем случае в государственной службе. В настоящее время в основу правового регулирования данных процессов положен Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», которым устанавливаются важнейшие принципы государственной кадровой политики: принцип приоритета конкурса при приеме на гражданскую службу, принципы формирования кадрового состава (профессионализм и компетентность, профессиональное обучение и подготовка кадров, обязательность формирования кадрового резерва и работы с ним), принцип обязательности оценки профессионального мастерства и соответствия служащего замещаемой должности посредством проведения аттестаций и квалификационных экзаменов и некоторые другие;

3. Частные, регулирующие отдельные элементы кадрового процесса, принципы способствуют активизации человеческого фактора. К ним можно отнести: точно поставленные идеалы или цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет, нормализация условий; нормирование операций; писаные стандартные инструкции; вознаграждение за производительность.

Реализуя общие, специфические и частные принципы кадровой политики, государство может обеспечить конструктивность своей роли в решении кадровых проблем, создавать условия, которые всемерно способствовали бы развитию инициативы, предприимчивости, ответственности кадров, давали им большую свободу в выборе вариантов реализации своего кадрового потенциала.

Учет многообразия принципов государственной кадровой политики и их успешное применение возможно в том случае, если кадровая политика формируется на основе изучения тенденций социального развития и представлена социальными институтами государства, носит обязательный характер для всех субъектов кадровой политики, в качестве объекта выступают человеческие ресурсы, в частности кадровый потенциал всех сфер общества.

Соответственно с этими объективными условиями должны формироваться принципы государственной кадровой политики, основополагающие подходы государства к процессу воспроизводства и рационального использования кадрового потенциала общества.

Рассматривать принципы государственной политики можно также исходя из тех требований, которые предъявляются к ней на современном этапе. В соответствие с ними государственная кадровая политики должна быть:

– научно обоснованной, теоретически выверенной, концептуально легитимной, формулирующей истинные цели, задачи и принципы государственной кадровой политики;

– демократичной по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем;

– перспективной, носящей упреждающий характер, рассчитанной на формирование кадров ХХI века;

– правовой, законодательно отрегулированной, осуществляемой в рамках закона, создающей правовые гарантии объективного решения кадровых вопросов и пресекающей возможность кадрового произвола начальников;

– единой для всей России, и в то же время многосубъектной и разнообъектной, многоуровневой (федеральной, региональной, муниципальной);

– объективной, реалистичной, признающей права и свободы человека и гражданина высшей ценностью;

– социально справедливой, гуманной, духовно-нравственной, создающей социальные и нравственные гарантии справедливого решения