Учет оплаты труда на предприятии

     1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ   БУХГАЛТЕРСКОГО  УЧЕТА ТРУДА И  ЕГО ОПЛАТЫ

     1.1 Задачи бухгалтерского учета труда и его оплаты

     Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные  формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия).

     На  производственных предприятиях существует три формы оплаты труда:

- оплата  за количество и качество выработанной  продукции по установленным расценкам  - сдельная форма;

- оплата  за количество проработанного  времени с учетом квалификации  работника независимо от выработки  - повременная;

- гибкая  система, которая предполагает  увязку заработной платы с  конечным результатом деятельности  предприятия.

     Рассмотрим  подробнее каждую из этих форм.

     Наиболее  распространенной формой оплаты труда  является сдельная оплата. Она применяется  там, где возможен количественный и  качественный учет выработки продукции  или объема работ. На каждую единицу  продукции или объема работ устанавливается  сдельная расценка, которая представляет собой величину оплаты труда. Сдельная форма оплаты труда имеет свои системы: прямую, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную и  аккордную. По объекту начисления она  может быть индивидуальной и коллективной [16, с.240].

     При прямой сдельной системе размер заработка  рабочего определяется количеством  выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством  выполненных операций. Вся выработка  рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке (Р_сд). Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

Р_сд = Т_д:Н_в ,                                                             (1)

или Р_сд. = Т_ч*Н_вр ,                                                   (2)

где Т_д и Т_ч — соответственно дневная и часовая тарифная ставка рабочего сдельщика, соответствующая разряду работ,

        Н_в — сменная норма выработки,

        Н_вр — норма времени на единицу выполняемых работ.

     Размер  заработной платы определяется по формуле:

                        ЗП_сдел =V*Р_сд ,                                                     (3)

где V — объём реализованной продукции.

     Наиболее  распространенной системой сдельной оплаты труда является сдельно-премиальная  форма. Рабочему кроме заработка  по прямым сдельным расценкам, выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей. Эта  форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника. Заработок рабочего будет  тем больше, чем больше он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются  расчетным путем.

                       ЗП_прем = Рсд*(100+%премирования):100              (4)

     При сдельно-прогрессивной системе оплата труда в пределах установленной  исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх  данной нормы – по прогрессивно нарастающим расценкам в зависимости  от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу  продукции, произведенной сверх  нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в  зависимости от производственных условий [16, с.248].

                      З_общ. = З_сд. + З_сд.*(П_в.н. – П_н) / К_р ,                              (5)

где З_общ. — общий заработок рабочего по сдельно- прогрессивной системе,

       З_сд. — сдельный заработок по основным сдельным расценкам,

       П_в.н. — выполнение норм выработки, %,

       П_н. — исходная база для начисления прибыли, выраженная в процентах выполнения норм выработки, %,

           К_р — коэффициент увеличения основной сдельной расценки.

     При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных  доплат необходимо точно учитывать  рабочее время. При прогрессивной  сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключает возможность  ее массового и постоянного применения.

     При косвенно сдельной системе заработок  рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов  труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных  рабочих как: ремонтники, наладчики  оборудования, обслуживающие основное производство, помощники мастеров и  другие вспомогательные рабочие, от результата деятельности которых зависит  производительность основных рабочих  [16, с.253].

     Расчет  заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживающими рабочими. Для получения косвенной  расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную  ему норму обслуживания и норму  дневной выработки обслуживаемых  рабочих.

     При аккордной системе оплаты величина заработной платы устанавливается  за весь объем работы, а не за каждое изделие или операцию. Эта система  обычно сочетается с премированием  за сокращение сроков выполнения аккордных  заданий. Общая стоимость работ  определяется на основе норм времени (выработки) и расценок.   По методу расчёта  расценки применяются следующие разновидности сдельной оплаты: по расценкам на заданный объём товарооборота, по расценкам за процент выполнения плана товарооборота, по расценкам за натуральные показатели. Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, следующие:

— наличие  количественных показателей выработки  или работы, правильно отражающих затраты труда работника;

— наличие  у работников реальной возможности  увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и организационных условиях производства;

— необходимость  стимулировать рост выработки продукции, увеличивать объем работ или сокращать численность работников за счет интенсификации труда рабочих;

— возможность  и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета  выработки работников;

— отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии, [13, с.125].

     При отсутствии таких условий рекомендуется  применять повременную форму оплаты труда.

     Повременной называется такая форма оплаты, когда  основной заработок работника начисляется  по установленной тарифной ставке или  окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит  от квалификационного уровня работника  и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции  из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован  и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности. Повременная форма оплаты труда бывает простая и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработок зависит от тарифной ставки (должностного оклада) и количества отработанного времени [16, с.230].

                                       З_пов = Т_ч* В_ч,                                                       (6)

где Т_ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду,

       В_ч - фактическое время работы.

     Существует  также повременно-премиальная система  оплаты труда, при которой, кроме  заработка по тарифным ставкам (окладам), выплачивается премия за достижение определенных количественных и качественных показателей.

     Оплата  труда руководителей, специалистов и других работников, относящихся  к служащим, производится по повременной  и повременно-премиальной системам. Порядок исчисления заработка такой  же, так и для рабочих-повременщиков, но устанавливается оклад согласно штатному расписанию. Премируются руководители, специалисты, другие работники, относящиеся  к служащим за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда  потребления по конкретным показателям, устанавливаемым руководителем  объединения, предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов функциональных подразделений тесно связывают  с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются  дифференцированно по отдельным  категориям и группам работников с учетом стоящих перед ним  задач. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую оплату, поденную и месячную. При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При  поденной оплате расчет заработной платы  осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в  данном месяце, а также числа рабочих  дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. Условиями эффективного применения повременной оплаты труда являются:

— внедрение рациональных режимов труда и отдыха работников торговли и строгий учет фактически проработанного каждым работником времени;

— обязательное наличие на каждом торговом предприятии графиков выхода на работу и табелей учета фактически проработанного времени;

— своевременное проведение пересмотра квалификационных категорий или разрядов работников;

— применение наиболее рациональных нормативов трудовых затрат; утверждение в каждой организации, на предприятии должностных обязанностей по категориям работников [13, с.124].

     Гибкая  форма оплаты труда делится на бестарифную и контрактную. Бестарифная система оплаты труда зависит от ряда факторов:

1) квалификационного уровня работника (от директора до рабочего);

2) коэффициента трудового участия (КТУ);

3) фактически  отработанного времени.

     Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой  заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего  в фонде оплаты труда, также учитывает  объем реализованной продукции  и услуг по каждому предприятию. Чем больше объем реализованной  продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для  управления персонала вспомогательных  рабочих, для работников с повременной  оплатой труда.

     При контрактной системе найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями  контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия  в случае досрочного расторжения  договора [19, с.305].

   Состав  фонда заработной платы и выплат социального характера определен  действующим законодательством, согласно которому расходы организации, связанные  с оплатой труда, и другие выплаты  работникам подразделяются на три части:

   -фонд заработной платы;

   -выплаты социального характера;

   -расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.