Состав структура и движение персонала

2.2 Расчет коэффициентов

 

1.  Найдем среднесписочную численность за 2 года:

 

2010 год:

Чср = (14/2 + 20 + 15/2)/2 = 17,25 чел.

2011 год:

Чср = (15/2 + 16 + 20/2)/2 = 16,75 чел.

 

2. Найдем коэффициент выбытия кадров за 2 года:

 

2010 год:

Квыб = (5/17,25) = 0,29

2011 год:

Квыб = (0/16,75) = 0

 

3. Найдем коэффициент прибытия кадров за 2 года:

 

2010 год:

Кприб = (6/17,25) = 0,348

2011 год:

Кприб = (5/16,75) = 0,298

 

4.  Найдем коэффициент оборота кадров за 2 года:

 

2010 год:

Коб = (6 + 5)/17,25 = 0,64

2011 год:

Коб = (5 + 0)/16,75 = 0,29

 

5.  Найдем коэффициент текучести кадров за 2 года:

 

2010 год:

Ктк = (4 + 1)/17,25 = 0,29

2011год:

Ктк = (0 + 0)/16,75 = 0

 

6. Найдем коэффициент стабильности за 2 года:

 

2010 год:

Кстаб = 20/17,25 = 1,16

2011 год:

Кстаб = 16/16,25 = 0,98

 

7. Найдем коэффициент обновления кадров:

2010 год:

Кобн = 6/5 = 1,2

 

В 2011 году коэффициент обновления найти нельзя, так как число уволенных рабочих 0.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ  коэффициентов

 

1. Среднесписочная численность определяет среднее число человек работавших в истекшем году. В 2010 году она была больше, чем в 2011 году на 0,5 человек.

2. Коэффициент  выбытия кадров показывает, какая  доля рабочих перестала работать  на предприятии по той или  иной причине, это отношение количества работников, уволенных по всем причинам за анализируемый период, к среднесписочной численности работников за тот же период. В первый год уволилось около трети рабочих, а во второй год не ушел с работы ни один человек. Это говорит о том, что рабочим стало лучше работать на предприятии, в связи с улучшением  кадровой политики, следовательно, они будут трудиться лучше, чтобы получать хорошую зарплату, а, следовательно, будет улучшаться и качество продукции, в нашем случае качество обслуживания и пищи.

 

	2010	2011	Изменение
Квыб	0,29	0	-0,29

 

 

 

3. Коэффициент приёма кадров определяет, какая доля рабочих прибыла на предприятие, это отношение количества работников, принятых на работу за анализируемый период, к среднесписочной численности работников за тот же период. В первый год прибыло около трети рабочих, во второй – примерно 35%. Это говорит о том, что предприятие увеличивало количество работников, так как кафе становилось более популярным и на обслуживание не хватало персонала.

 

	2010	2011	Изменение
Кприб	0,348	0,298	-0,05

 

 

4. Коэффициент оборота кадров показывает, какая доля кадров обновляется в течение года. Коэффициент сменности рабочих необходимо анализировать в динамике за ряд лет, рост его указывает на улучшение использования рабочих кадров на предприятии. В кафе «Гора» я буду рассчитывать этот показатель за 2 года: в первый год эта доля составила более половины персонала, во второй – около 30%. 2010 год был самым не постоянным из всех лет работы, следовательно, в этот год качество обслуживания было не лучшее.

 

	2010	2011	Изменение
Коб	0,64	0,29	-0,35

 

 

 

 

 

5. Коэффициент текучести кадров выражает, какая доля кадров находится в движении. Этот показатель рассчитывается как отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период. В первый год в движении находилось около трети персонала, а во второй вообще не наблюдалось движения.

 

 

	2010	2011	Изменение
Ктек	0,29	0	-0,29

 

 

 

 

6. Коэффициент стабильности отражает, насколько был устойчив тот или иной год по отношению к кадровому составу предприятия, он отражает суммарную продолжительность службы всех нанятых в данный момент служащих в определенных временных рамках как долю максимально возможной стабильности. Этот коэффициент рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. 2010 год по сравнению с 2011 годом был менее стабилен, так как в 2010 году количество человек на середину года (на июль) было больше, чем среднесписочная численность, на 16%, а во втором коэффициент получился около 1, значит, он был устойчивее.

 

 

	2010	2011	Изменение
Кстаб	1,16	0,98	-0,18

 

 

 

7. По коэффициенту обновления можно рассчитать, на сколько принятых рабочих больше чем уволенных, и наоборот. Этот показатель отображает динамику персонала, и также выступает в роле факторного, косвенно влияющего на производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в области управления персоналом.

Коэффициент обновления персонала, рассчитывается, как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных  за прогулы и другие нарушения  дисциплины работников за определенный период (например, за год) к среднему числу занятых в течение аналогичного периода. В 2010 году принятых рабочих больше на 20% , чем уволенных. А в 2011 году подсчитать нельзя, так как ни один человек не уволился, но, судя по данным, можно сказать, что принятых на работу было больше, так как их было 5, а уволенных не было вообще.

 

	2010	2011	Изменение
Кобн	1,2	-	-

 

Коэффициент обновления персонала

Заключение

 

Определяющим  фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность  производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление  с имеющейся рабочей силой, оценкой  текучести кадров и определении  дополнительной потребности или  избытка кадров.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагается не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление  с имеющейся рабочей силой, оценкой  текучести кадров и определении  дополнительной потребности или  избытка кадров.

Деятельность, направленная на снижение текучести  кадров может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности  производства в целом.  Поэтому  работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести  кадров, являются важными элементами работы с кадрами.

Структура работников имеет четко выраженную сущность, которая связана с особенностями  отрасли, предприятия, изготовляемой  продукции.

Весьма   полезно изучать движение кадров на предприятии, поскольку оно предназначено  для приведения в равновесие потребности, относительно замещения вакантных  рабочих мест и потребности в  труде соответствующего качества, в  продвижении по службе и   т.д.

Необходимость организации труда обусловлена  объективно существенными и постоянно  развивающимися категориями: - разделение и кооперация  труда. Существенное значение имеют границы разделения труда, нарушение которых обычно приводит к изменениям производительности труда, себестоимости продукции и т.п.

Обязательным  условием эффективности работы исполнителя  при любых разделениях и кооперации труда являются: - организация и  обслуживание рабочих мест. Необходимо учитывать, что никакой совместный труд людей не возможен без объединения  их действий и поступков   для  достижения поставленной цели.

С организацией труда неразрывно связано нормирование труда, которое представляет собой  деятельность по управлению трудом  и производством, направленную  на установление необходимых затрат и  результатов труда, а так же соотношений  между численностью различных групп  персонала и количеством единиц оборудования.

В условиях рынка изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда – признание продукта труда  в качестве товара - ранкам. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником  их личных доходов.

Важный  момент, который должен решать предприниматель  – мотивация труда, которая включает широкий аспект методов и способов, и не ограничивается  чисто материальными  выплатами. Существуют различные формы  и методы морального стимулирования труда.

Ознакомившись с работой кафе «Гора» я установила, что для установления оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда, необходимо планирование численности работающих. При планировании численности   работающих, большое значение имеет баланс рабочего времени, который составляется, основываясь на графике рабочего времени и продолжительности рабочего дня и дней отдыха. В кафе «Гора» показатели текучести и выбытия кадров показывают, что в целом текучесть не слишком высока и позволяет организации эффективно работать.

Кадры, являющиеся наиболее ценной и важной частью производительных сил, подразделяются по группам в  зависимости от множества факторов, причем для каждой отрасли промышленности характерен особый состав работников, который постоянно изменяется и  совершенствуется по мере технического прогресса и повышения общего культурного уровня населения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  использованной литературы

 

1. В.В. Адамчук, О.В.Романов, М.Е.Сорокина Учебник для  ВУЗов «Экономика и социология труда», ЮНИТИ,  М., 2000.
2. О.И.Волкова Учебник, серия  «Высшего образования», «Экономика предприятия»  серия  ИНФРА-М, М., 1998.
3. В.М.Семенова учебник, «Центр экономики и маркетинга», «Экономика предприятия»,  МАН ВШ, М., 1996.
4. Л.И.Абалкин «Курс переходной экономики» ФИНСТАТ-ИНФОРМ, М., 1997.
5. В.А. Горфинкеля, Е.М. Купрякова Учебник «Экономика предприятия», «Банки и биржи» ЮНИТИ, М., 1996.
6. В.А. Горемыкин Учебник «Планирование на предприятии» ФИМЕНЬ РИЛАНТ, М., 2000.
7. В.И. Кузнецов Учебно-практическое пособие «Управление персоналом» Система дистанционного обучения М., 1999.
8. Министерство просвещения  ПМР. Учебное пособие «Экономика предприятия»  Тирасполь, 2001.
9. А.Г.Поршнева, Г.Шмален учебник «Основы и проблемы экономики предприятия» «Финансы и статистика», М., 1996.
10. М.П.Власова конспект лекций по дисциплине «Экономика фирмы», С-Пб, 2000.
11. Ю.Н.Иванова учебник «Экономическая статистика» ИНФРА-М,  М., 1999.