Состав структура и движение персонала

Также может  производиться разделение в зависимости  от религии и национальности (это  также накладывает отпечатки  на характер и отношение человека к работе).

1.2 Состав кадров

 

Поиски  определения состава работников предприятия предполагают, прежде всего, описание нескольких предварительных методологических проблем. Поиск определения выявил несколько возможных понятий и их использования при анализе предприятия.

Можно выделить две принципиальные проблемы. Первая связана с составом работников, временно исполняющих свои обязанности, и  работников, временно командированных  на другую работу: надо ли их включать в численный состав работающих на предприятии?

Некоторые исследователи ограничивают понятие  персонала предприятия лишь наемными работниками, связанными с ним трудовым контрактом. Этой точке зрения противостоит позиция, которая требует включать в список численности состава работников предприятия весь работающий персонал, имеющий контракт или оплачиваемый предприятием (вне зависимости от того, имеет ли данная работа оговоренный срок или нет), а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный (чаще всего считается, что последняя точка зрения предпочтительнее).

Вторая  проблема — изменения численности работающих на предприятии за определенный период и работники, занятые неполное рабочее время. Надо вычислить средние показатели, но возникает вопрос — по какой модели?

Суть  лучшей модели — принимать в расчет численный состав работающих в зависимости от реальной длительности труда.

 Если  изменение численного состава работников незначительно за оговоренный период, число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой:

(Начальный численный  состав + Окончательный численный  состав) / 2

 

Существуют  также различные определения возможного численного состава работающих:

1. Общий численный состав работающих соответствует наиболее полному понятию численного состава работающих: включает наемных работников всех категорий, связанных с нанимателем трудовым контрактом (даже если его действие приостановлено), и временных работников.
2. Списочный состав работающих, т. е. вписанных в регистрационные книги персонала, получается в результате исключения из общей численности работающих тех, кто находится в длительном отпуске без оплаты, и тех, кто проходит военную службу.
3. Численный состав работников, представленный на предприятии — результат исключения из списочного состава работающих всех отсутствующих по любым причинам.
4. Численный состав, участвующий в работе: определение численного состава работников, которые готовы участвовать в работе.

В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

1. Явочный состав- это минимально необходимой число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки

2. Списочный состав- все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим  причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату.

3. Среднесписочный состав - определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

В среднесписочный  состав входят сотрудники:

1. фактически явившиеся на работу
2. неявившиеся на работу из-за выполнения  государственных или  общественных  обязанностей
3. принятые на работу с испытательным сроком
4. заключившие договор с организацией о выполнении работы на дому
5. временно направленные на работу других организаций, если за ними сохраняется зарплата
6. студенты, работающие на предприятии в период производственной практики, если они зачислены на рабочие места
7. находящиеся в учебном отпуске, учащиеся в аспирантуре, если за ними сохраняется зарплата
8. имеющие выходной день за работу в праздники и выходные
9. находящиеся с разрешения администрации в отпуске без сохранения зарплаты по обстоятельствам или другим уважительным причинам
10. находящиеся в отпуске по инициативе администрации

 

1.3 Показатели  движения трудовых ресурсов

 

Анализ  движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Можно рассмотреть в динамике состав работников предприятия (по возрасту, полу и т. п.), однако в нашу задачу исследования это не входит. Основное внимание мы сосредоточим на анализе динамики численного состава работников и причинах увольнения. Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу.

Степень мобильности персонала обусловлена  следующими факторами:

1. Необходимостью  смены работы, определяемой, например, неудовлетворенностью заработной  платой, условиями и режимом труда,  климатом.

2. Вложениями  средств, связанными с работой  и условиями жизни (наличием  своего хозяйства, спецификой  профессии).

3. Желательностью  нового места работы, обеспечивающего  улучшение условий жизни и  труда.

4. Легкостью  адаптации в новых условиях, определяемой  связанными с ней расходами,  квалификацией, опытом, возрастом.

5. Обладанием  информацией о вакансиях и  степенью ее достоверности.

Состояние кадров на предприятии определяется с помощью  следующих показателей:

1. Среднесписочная численность:

Чср = (Чнп/2 + Чсп + Чкп/2)/(n-1)

2. Коэффициент выбытия кадров:

Квыб = (Чув/Чср)   

3. Коэффициент прибытия кадров

Кприб = (Чпр/Чср)

4. Коэффициент оборота кадров:

Коб=(Чпр + Ччув)/Чср

 

5. Коэффициент текучести кадров: Под текучестью кадров понимают отношение числа уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период времени к их среднесписочной численности за тот же период.

Ктк = (Чнеув + Чсж)/Чср

 

6. Коэффициент стабильности:

Кстаб = Чсп /Чср  

7. Коэффициент обновления:

Коб = Чпр/Ччув

Чср – среднесписочная численность работников за период;

Чнп – численность работников на начало периода;

Чсп – численность работников на середину периода;

Чкп – численность работников на конец периода;

Ччув – численность уволенных за период работников;

Чпр – численность принятых за период работников;

Чнеув – численность уволенных за период работников по неуважительной причине;

Чсж - численность уволенных за период работников по собственному желанию.

Повышенный  оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

В мобильном  коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости  реакции на управленческие воздействия.

Существует  прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии  большого стажа он лучше знает  тонкости места работы, а поэтому  показывает более высокую результативность.

Принято различать следующие причины  увольнений с предприятия:

·        естественная убыль (вследствие смерти),

·        увольнения коллективные и индивидуальные,

·        перемена служебного положения (или  число переводов на другие должности),

·        уход на пенсию,

·        истечение срока контракта (окончание контракта) с оговоренным сроком.

Анализ  причин уходов в основном представляет лишь предварительный этап изучения причин динамики численного состава работающих.

Фактически  количество увольнений с предприятия  очень трудно анализировать. Некоторые исследователи рассматривают этот показатель как подтверждение нарушения деятельности частного предприятия. Но чаще всего нельзя вынести соответствующее суждение без точного анализа причин ухода. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы.

 

 

Глава 2. Анализ состава, структуры и движения кадров в кафе «Гора»

2.1 Исходные  данные

 

Кафе  «Гора» расположено на окраине города, в здании с общей площадью 67 квадратных метров. Кафе начало свою работу в январе 2010 года, на тот момент численность персонала составляла 14 человек. Рассмотрим численность рабочих за 2 года, т.е. 2010 и 2011.

1.Численность рабочих за 2 года работы

2010 г. 2011 г. На январь На июль На декабрь На январь На июль На декабрь Численность (чел.) 14 20 15 15 16 20

2. Средний  возраст работающих на предприятии.

 

	2010 г.	2011 г.
Средний возраст работающих (лет)	31	34

 

 

 

3. Количество прибывших и выбывших работников за годы работы организации.

			Прибыло		Убыло
					По неуважительной причине		По собственному желанию
2010	Январь		-		-		-
	Февраль		3		-		-
	Март		1		-		-
	Апрель		1		-		-
	Май		1		-		-
	Июнь		-		-		-
	Июль		-		-		-
	Август		-		1		1
	Сентябрь		-		-		-
	Октябрь		-		-		-
	Ноябрь		-		-		1
	Декабрь		-		-		2
			6		1		4
					5
		Прибыло		Убыло
2011 г.						По неуважительной причине	По собственному желанию
		Январь		-		-	-
		Февраль		-		-	-
		Март		-		-	-
		Апрель		-		-	-
		Май		-		-	-
		Июнь		1		-	-
		Июль		-		-	-
		Август		2		-	-
		Сентябрь		-		-	-
		Октябрь		2		-	-
		Ноябрь		-		-	-
		Декабрь		-		-	-
		Итого		5		0	0