Отчет по практике на предприятии ООО «Омский центр оценки»

- отдел координации работ по  оценке в рамках программы  ипотечного кредитования

- отдел аналитических исследований

- отдел по оказанию услуг  по поставке и ведению бухгалтерского учета

- отдел проведения и  выполнения работ по оценке.

Заместителю директора  подчиняются:

- бухгалтерия

- отдел IT

- отдел оценки транспортных  средств

- отдел по проведению  строительно-технической экспертизы

- отдел специалистов, осуществляющих выезд, осмотр и фотосъемку объектов оценки.

 

 

Проводя анализ трудовых ресурсов, можно  руководствоваться следующими данными:

1. Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами;

2. Движение рабочей силы организации;

3. Использование фонда рабочего времени;

4. Использование фонда заработной  платы.

В процессе практики последовательно  изучались документы по каждому  из направлений анализа, в результате чего были сформированы аналитические сведения, предоставленные ниже.

 

4. Анализ трудовых ресурсов

 

Для бесперебойного производственного  процесса и выполнения планового  задания необходимо определение обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте.

Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность — это численность  персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач.[9,80]

Коллектив предприятия по численному составу характеризуется изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса:

Списочная численность работников на конец отчетного периода = Списочная численность работников на начало отчетного периода + численность работников, принятых за отчетный период – численность работников, выбывших за отчетный период.

Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

Оборот кадров — это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении  со среднесписочной численностью работников за определенный период.

 

Анализ обеспеченности предприятия трудовых ресурсов.

Анализ обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами состоит  в сравнении фактических показателей  с их плановыми или данными разных лет, а так же расчёте и оценки изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов ООО дает анализ изменения среднесписочной численности работников проведённый по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов.

Проведенный анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами оформлен в таблицу 1.

Анализ обеспеченности ОРОО ЗПП «Омский центр оценки» трудовыми ресурсами за 2009-2010 годы.

 

Таблица 1 - Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

 

Категории персонала	Численность				Изм. чел.	Темп роста,%
	2009 год		2010 год
	чел.	%	чел	%
1	2	3	4	5	6	7
Персонал основной деятельности, всего	4	80	7	87,5	+3	+75%
В том числе: а) рабочие; б) руководители; в) специалисты.	1 1 2	20 20 40	1 1 5	12,5 12,5 62,5	0 0 +3	0 0 +150
Рабочие не основной деятельности	1	20	1	12,5	0	0
ИТОГО	5	100	8	100	+3	+60

 

Проанализировав обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами, видно, что  количество персонала в 2009 году увеличилось  на 3 человека и составило 8 человек.

По результатам анализа можно  сделать вывод, что предприятие на данный момент полностью обеспечено трудовыми ресурсами. Но так как штатных единиц мало, то при расширении предприятия следует помнить, что потребуется дополнительная рабочая сила.

 

Анализ  движения рабочей силы организации

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

1. Коэффициент оборота по приему (К_пр) – отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

                   Количество принятого на работу  персонала

К_ПР =                                                                                                                (1)

                   Среднесписочная численность персонала

2. Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_в) - отношение числа выбывших за период к среднему списочному числу работающих за тот же период

                    Количество уволившихся работников

К_В =                                                                                                                   (2)

                   Среднесписочная численность персонала

3. Коэффициент текучести (К_т) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины), к среднему списочному числу работающих за тот же период

               Количество работников уволившихся  по собственному желанию

                          и за нарушение трудовой дисциплины

К_Т =                                                                                                                   (3)

                     Среднесписочная численность персонала                                                                                

4. Коэффициент постоянства состава персонала (постоянства кадров) (К_п.с.) – отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период

                 Количество работников, проработавших  весь год

К_П.С. =                                                                                                              (4)

                      Среднесписочная численность персонала 

Вышеуказанные показатели изучаются  в динамике. Определяются причины  увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении  трудовой дисциплины, поступление в  учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и др.).

Анализ движения рабочей силы ООО  «Омский центр оценки» выполнен в таблице 2

 

 

 

Таблица 2 - Анализ движения рабочей силы в 2009-2010 г.г.

 

Показатели	Численность персонала		Отклонение
	2009 год	2010 год
1	2	3	4
Принято на предприятие, чел	-	3	+3
Выбыло с предприятия, чел	-	-	-
Проработало весь год, чел	5	8	+3
Среднесписочная численность работников, чел	5	8	+3
Коэффициент по приему	-	37,5	+37,5
Коэффициент по выбытию	-	-	-
Коэффициент текучести кадров	-	-	-
Коэффициент постоянства состава  персонала	100	100	-

 

При анализе движения рабочей силы были рассчитаны следующие показатели:

1. Коэффициент по приему, который увеличился на 37,5%, т.к. в 2010 году было принято 3 человека, по сравнению с 2009 годом, в котором не принято ни одной штатной единицы.
2. Коэффициент постоянства состава персонала, не изменился. В 2009/2010 гг. он составил 100%, т.к. в отчетном периоде весь год проработали все работники.

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

От эффективности использования  труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Поэтому анализ трудовых ресурсов представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия.

Чтобы иметь высококвалифицированных  специалистов, составляющих ядро промышленного предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители должны использовать систему управления кадровым потенциалом.

В условиях настоятельной необходимости  активизации кадровой политики ООО «Омский центр оценки» без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему.

Необходимым условием решения управленческих задач является наличие высококвалифицированного персонала, готового к овладению новыми знаниями.

В этой связи возрастает роль управления кадровым потенциалом как особого  вида деятельности, включающего: определение  потребности в персонале, привлечение  персонала его отбор, расстановку персонала, обучение, подготовку, переподготовку, повышение квалификации, мотивацию развития персонала, оценку эффективности управления.

Новые требования со стороны рынка  предусматривают постоянное обучение персонала ООО «Омский центр оценки»на всех уровнях как в рамках самой организации, так и в специальных учебных центрах или высших учебных заведениях.

Проанализировав деятельность ООО «Омский центр оценки», можно сделать вывод о том, что в целом организация имеет достаточно эффективный кадровый потенциал и возможности к дальнейшему его развитию и совершенствованию. Об этом свидетельствуют показатели состава персонала, а также его обучения и повышения квалификации.

Рекомендации по совершенствованию  кадрового потенциала руководству  ООО «Омский центр оценки» могут значительно расширить сферу деятельности отдела кадров предприятия.