Нормирование труда на предприятии

     При обслуживании бригадами с постоянным составом агрегатов коллективной сдельной расценкой будет результат деления  суммы тарифных ставок всех членов бригады на бригадную норму выработки. Общий сдельный заработок бригады  в целом выводится умножением коллективной сдельной расценки на количество единиц изготовленной бригадной  продукции.

     Методы  распределения коллективного сдельного  заработка должны правильно отражать затраты труда каждого члена  бригады. Обычно сдельный заработок  распределяется между членами бригады  с учётом коэффициентов трудового участия, которые устанавливаются в конце каждого месяца бригадиром совместно с активом бригады или на общем собрании. При определении коэффициентов трудового участия учитываются производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям и др.

     Оплата  труда подрядного коллектива производится только по конечному результату, то есть за полностью завершенный объём работы, изготовленную и принятую госприёмкой или заказчиком продукцию.

     Бестарифная система оплаты труда. Как показывает практика, в условиях оплаты труда  по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Появление бестарифной  системы оплаты труда было вызвано  стремлением устранить это противоречие. Основой бестарифной системы  оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует  фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень устанавливается  всем членам трудового коллектива и  определяется как частное от деления  фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты [21].

     На  основе квалификационных уровней, а  также с учётом квалификационных требований к работникам различных профессий все члены коллектива распределяются по определённым квалификационным группам. Для каждой из них установлен свой квалификационный уровень. Для руководителей ведущих подразделений, например, квалификационный уровень равен 3,6, для специалистов и рабочих различной квалификации он установлен от 3,1 до 1,8. Для неквалифицированных рабочих он равен 1.

     Система квалификационных уровней создает  значительно большие возможности  для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В большинстве случаев  рабочие дорабатывают до V-VI разрядов к 35-40 годам и в дальнейшем перспективы  роста разряда у них нет, а  квалификационный уровень может  повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включении  определённого специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учётом индивидуальных характеристик работника.

     С течением времени квалификационные уровни отдельных работников могут  меняться - это решает совет трудового  коллектива. Бестарифная система  меняет пропорции фонда оплаты труда: заработок одних рабочих увеличивается, других - уменьшается. При этом обеспечивается большая справедливость в распределении  заработка. Кроме квалификационного  уровня учитывается также величина отработанного времени и коэффициентов трудового участия. 

     2 Нормирование труда

     2.1 Показатели нормирования  труда

     Универсальным измерителем количества труда, затраченного на выполнение той или иной работы, является рабочее время. Поэтому нормы труда устанавливаются путём определения количества рабочего времени, необходимого для выполнения определённой работы, или объёма работы, который должен быть выполнен в единицу времени. Законодательные основы регулирования вопросов нормирования труда нашли свое отражение в гл. 22 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), а также в Положении об организации нормирования труда в народном хозяйстве, утвержденном постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 19 июня 1986 г. № 226/П-6 (далее - Положение по нормированию труда). При нормировании используются нормы и нормативы [20].

     Нормирование  труда - это одна из отраслей экономической  науки, которая в тесной взаимосвязи  с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными  научными дисциплинами изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации  затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объёма работ.

     Сущность  нормирования труда заключается  в анализе организационно-технических  условий выполнения работы, методов  и приемов труда и разработке мер для внедрения научной  организации труда и наиболее рационального порядка (технологии) выполнения нормируемой работы с  последующим установлением норм затрат труда [1, c. 17].

     Нормирование  труда предполагает сопоставление  меры, характеризующей объём работы, и меры, характеризующей затраты труда.

     Исходя  из этого, предметом нормирования труда  является установление необходимых  затрат конкретного труда определённого качества на выполнение данной работы в запроектированных организационно-технических условиях и постоянное выявление резервов снижения трудоемкости с последующим учётом их в нормах трудовых затрат.

     Без нормативного регулирования продолжительности  рабочего времени, уровня напряженности  норм труда, организации рационального  использования трудовых ресурсов и  снижения трудозатрат нельзя добиться эффективности в экономике. Для  работодателя важен точный учёт и контроль над издержками. Ему нужен рост объёма работы, прежде всего, за счёт максимально рационального использования рабочего времени, чего невозможно добиться без нормирования труда. При определении цены труда каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость установления продолжительности рабочего времени, степени интенсивности и темпа работы наряду с оценкой квалификации, сложности и условий труда [4, c. 43].

     Если  говорить о значении нормирования труда, немаловажно будет заметить, что  без норм труда люди просто не могут  работать в полную силу. Обычный  уровень производительности труда  не превышает 50% при отсутствии норм и без серьезных мер для  её повышения. Он означает, что работники делают примерно половину той работы, которая предусмотрена нормативом, не сознавая, что при этом они «не отрабатывают» свою зарплату. Отсюда вывод: высокая производительность труда невозможна без напряженных нормативов и стандартов.

     Нормирование  труда призвано решать следующие  задачи:

1. эффективного потенциала работника: это достигается распространением сферы нормирования на все категории работников, обеспечением выполнения работы с оптимальной численностью персонала, минимальными затратами рабочего времени при высоком качестве работы;
2. повышения значимости экономического аспекта в трудовых отношениях: и работодатель, и наемный работник экономически заинтересованы в применении обоснованных норм трудозатрат и рациональном использовании рабочего времени;
3. отражения в мере трудозатрат изменений технологических процессов, оборудования и оснастки: для этого необходима связь нормирования труда с планированием и организацией производства, что наиболее эффективно достигается при микроэлементном нормировании труда, участвующем в комплексе автоматизированных систем производства;
4. установления нормального уровня интенсивности труда: для обеих сторон трудовых отношений важно, чтобы заложенная в нормировании интенсивность труда обеспечивала долговременный рост производительности труда и прибыли при рациональных затратах на персонал; для этого нормирование труда должно учитывать интенсивность труда, а также уровень нервно-психологических и интеллектуальных нагрузок, существенно возрастающих при использовании новейшей техники, технологии и прогрессивных производственных процессов;
5. социальной защиты работников от чрезмерной интенсивности труда, необходимой для сохранения нормальной работоспособности на протяжении всего трудового периода: задача социальной защиты в нормировании труда призвана обеспечивать благоприятные возможности для роста удовлетворения работника содержанием и условиями труда, наиболее полного использования его интеллектуального потенциала; гарантом выполнения этой задачи выступает профсоюзная организация, отразившая её в коллективном договоре;
6. взаимосвязи нормирования и стимулирования труда: норма труда может рассматриваться как средство стимулирования персонала, так как стимулирует эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, высокое качество работы; хорошо устанавливается связь нормирования труда с премиальными системами, когда размер премий зависит от величины норм трудозатрат, степени их напряженности и выполнения [17, c. 23].

     Различают нормативы и нормы труда. Нормативы  труда характеризуют научно обоснованные, централизованно разработанные  показатели затрат труда. На их основе предприятие самостоятельно разрабатывает свои нормы труда. Следовательно, норма труда - это норматив труда, скорректированный на местные условия труда.

     Могут быть нормативы и нормы труда:

1. выработки - это количество единиц работы, которые должны быть выполнены в единицу времени (час, смену, год и т.д.); норма выработки обратно пропорциональна норме времени;
2. обслуживания - это число объектов, которые должны обслуживаться в единицу времени одним или несколькими работниками;
3. времени - это необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним или несколькими работниками;
4. времени обслуживания - это затраты времени на обслуживание одного объекта (покупателя, клиента или оборудования);
5. численности работников - это необходимое количество работников для выполнения предусмотренного объёма работ в единицу времени.

     Норма труда строится с учётом:

• темпа конкретного труда по сравнению с нормальной интенсивностью труда. Эталоном нормальной интенсивности трудовых действий считается движение рук и ног человека средних физических данных, идущего без нагрузки по прямой непересеченной местности со скоростью 4,8 км/ч (в некоторых странах 3,5 - 5,0 км/ч);
• времени на отдых, личные надобности и технологические перерывы.

     Можно выделит нормы труда рабочих-повременщиков и рабочих-сдельщиков.

     Нормирование  труда рабочих-повременщиков может  осуществляться путем разработки нормированных  заданий, которые предусматривают  состав и последовательность выполнения работ, а также их объём. При этом объём работы может быть выражен в трудовых (нормо-часах) или натуральных (штуки, тонны и т.д.) показателях.

     Нормированное задание - это установленный объём работы, который работник или группа работников (в частности, бригада) обязаны выполнять за рабочую смену, рабочий месяц (соответственно - сменное и месячное нормированное задание) или в иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.

     Нормированные задания разнообразны, однако принципы их определения одинаковы. Они разрабатываются на основе действующих норм затрат труда и могут содержать индивидуальные и коллективные затраты труда, устанавливаемые с учётом заданий по повышению производительности труда и экономии материальных ресурсов. Эти задания устанавливаются исходя из имеющихся на каждом рабочем месте возможностей. Поэтому нормированные задания в отличие от норм затрат труда могут устанавливаться только для конкретного рабочего места и с учётом только ему присущих особенностей и возможностей мобилизации внутрипроизводственных резервов повышения эффективности труда. Применение нормированных заданий в сочетании с системой стимулирования труда за результаты их выполнения могут выступать в качестве основы улучшения организации и учёта труда, эффективности производства.

     В нормированных заданиях указываются  состав и объём работ, зона обслуживания, регламент выполнения заданий исходя из технически обоснованных норм и нормативов трудовых затрат. В зависимости от характера выполняемых работ различается два вида заданий:

• нормированное задание на выполнение стабильных работ, объём и состав которых может быть заранее определён ;
• нормированное задание на выполнение нестабильных работ, то есть работ, объём и состав которых не может быть заранее определён (к примеру, для рабочих, занятых наладкой, ремонтом и техническим обслуживанием оборудования и сооружений).

     Задания могут составляться на квартал, месяц, неделю, сутки и смену. Выдаются задания  перед началом выполнения работ. Контроль за выполнением нормированных  заданий осуществляется путем учёта объёма и качества выполненных работ, фактически отработанного времени. Заметим, что нормированные задания следует отличать от применяемых на практике производственных заданий, устанавливаемых рабочим-сдельщикам дополнительно к нормам выработки. Производственные задания не являются нормами труда, а служат в качестве показателей нормирования и учитываются обычно при премировании. Нормированные задания по возможности следует выдавать также при совмещении профессий (должностей), а также при совместительстве. [5, c. 268].

     При нормировании труда рабочих-сдельщиков используются сдельные расценки - размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение определённой операции при сдельной оплате труда. Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Кроме того, сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. При коллективной сдельной оплате труда применяются как индивидуальные (пооперационные), так и коллективные расценки. Индивидуальные расценки рассчитываются в том же порядке, что и сдельные расценки при индивидуальной оплате. Коллективные же сдельные расценки рассчитываются исходя из пооперационных либо комплексных (агрегатных) норм выработки. Коллективные сдельные расценки определяются путем деления общей суммы тарифных ставок всех членов бригады на норму выработки продукции. Все дополнительные работы, не входящие в комплексную норму, и, следовательно, не учтенные коллективной сдельной расценкой, оплачиваются бригаде отдельно по тем нормам и расценкам, которые установлены на эти работы [22].