Формы и системы оплаты труда на предприятии

     Прожиточный минимум используется для обоснования  минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

     Структура прожиточного минимума определяет статьи расхода бюджета прожиточного минимума (расходы на питание, непродовольственные товары, услуги, налоги и другие платежи) по законам России, по социально-демографическим группам. При дифференциации прожиточного минимума по социально- демографическим уровням выделяются: трудоспособное население, пенсионеры, дети, а также определяется структура бюджета на душу населения. Различают бюджет прожиточного минимума и минимальный потребительский бюджет. Бюджет прожиточного минимума служит основой для расчета прожиточного минимума, обеспечивающего низкий жизненный стандарт потребления товаров и услуг. Минимальный потребительский бюджет представляет собой прожиточный минимум более высокого стандарта.

     Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

     Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата  работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

     Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

     Оплата  труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т.д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль предприятия.

     В условиях перехода к рыночной экономике  и расширения прав организации в области оплаты руда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

     Оплата  труда работников должна производиться  в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы. 
 
 
 

2. Принципы, Формы и системы оплаты труда

2.1 Принципы оплаты труда

 

  Сущность  оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

  1) воспроизводственная,  заключающаяся в обеспечении  работников и их семей необходимыми  жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

  2) стимулирующая,  сущность которой заключается  в установлении зависимости заработной  платы работника от результатов  его деятельности, при этом работник  должен быть заинтересован в  постоянном улучшении результатов  своей деятельности;

  3) распределительная,  предназначенная для распределения  средств на оплату труда между  наемными работниками и собственниками  средств производства;

  4) разместительная,  сущность которой заключается  в оптимизации размещения трудовых  ресурсов по отраслям, предприятиям;

  5) формирование  платежеспособного спроса предусматривает  установление необходимых пропорций  между товарным предложением  и спросом.

  Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов  оплаты труда.

  1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

  2) Принцип  опережающих темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

  3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

  4) Принцип  равной оплаты за равный труд  означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организа ции оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

  5) Принцип  учета воздействия рынка труда  обоснован необходимостью учета  условий, складывающихся на рынке  труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

  6) Принцип  простоты и доступности призван  обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям – предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

  Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда  должны использоваться во взаимосвязи  и взаимообусловленности, с одной  стороны, как важное средство повышения  материального благосостояния работников, с другой – для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

2.2 Формы и системы оплаты труда

 
 

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между  количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

В современных  условиях можно выделить три  формы  оплаты труда:

1. Сдельную
2. Повременную
3. Смешанную

Каждая  из форм включает в себя несколько  систем, которые выбираются  в  соответствии с конкретными условиями  производства.

          Сдельная оплата труда: при этой системе  основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях : штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).  

Расценка — сумма оплаты труда за единицу работы, нормативный уровень оплаты отдельных операций технологического процесса изготовления продукции, разных видов работ и услуг, производства одной единицы продукции, используемый при сдельной оплате труда.

     Сдельная  форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной.    По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

        При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

Зсд = R * q, где

     Зсд – прямая сдельная зарплата,

     q  - количество продукции, произведенной работником,

     R – сдельная расценка.

Индивидуальная  сдельная расценка за единицу продукции  или работы определяется путем умножения  часовой тарифной ставки (Сч), установленной  в соответствии с разрядом выполняемой  работы на норму времени, на единицу продукции (Нвр)  в нормо-часах:

R =  Сч * Нвр или R = Сч * Нвр / 60,

где

Нвр -  норма  времени в минутах,

Либо путем  деления часовой тарифной ставки на норму выработки (Нвыр)

R = Сч / Нвыр

         При косвенно – сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,  обслуживающие основное производство. Расчет заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на

установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Зарплата  определяется  путем умножения  косвенно – сдельной  расценки (Rкос) на количество продукции,  произведенное рабочими обслуживаемого участка (qNo):    

Зкос-сд = R кос * qNo,

Rкос = Сч / (Нобс * Нвыр),

где

Нобс – норма  обслуживания работника,

Нвыр – норма  выработки.

 При  сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Сдельно–премиальная зарплата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, росте производительности труда, экономии материальных ресурсов, снижении себестоимости. Премии выплачиваются за конкретные количественные и качественные показатели работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате. Размер премии, условия премирования определяются положением о премировании.