Аудит системы найма персонала на предприятии ООО «Виртан»

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 24 Октября 2012 в 18:36, курсовая работа

Краткое описание

Аудит в трудовой сфере - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.
Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность.
Важным элементом аудита персонала является аудит найма и увольнений, который позволяет определить правильность реализации кадровой политики организации в вопросах подбора и найма персонала, а также провести диагностику законности и справедливости увольнения.

Содержание работы

1. Аудит найма персонала 4
1.1 Сущность и цель аудита найма персонала 4
1.2 Стоимость найма и ошибки при подборе персонала 8
1.3 Этапы аудита найма персонала 12
2. Аудит системы найма персонала на предприятии ООО «Виртан» 18
2.1 Организационно-правовая характеристика ООО «Виртан» 18
2.2 Характеристика системы подбора, отбора и найма ООО «Виртан» 19
2.3 Мероприятия по повышению эффективности найма персонала в ООО «Виртан» 22
Заключение 25
Список использованной литературы 26

Скачать целиком (137.11 Кб) Сколько стоит заказать работу?

Содержимое работы - 1 файл

Аудит найма в организации.docx

— 151.18 Кб (Скачать файл)

^{На предприятии
практикуется следующую
последовательность
при отборе претендентов (рисунок 5).}

^{Рисунок 5 -
Процесс отбора персонала
в ООО «Виртан»}

^{Как видно
из рисунка ООО
«Виртан» использует
преимущественно стандартные
варианты при отборе
персонала на вакантные
должности.}

^{Предварительный
отбор осуществляет
руководитель отдела

ООО «Виртан» на основе
анализа резюме. Если
резюме отсутствует,
то предварительный
отбор проводится на
стадии анализа первичной
анкеты, заполненной
претендентом при первом
посещении. На основании
информации из резюме
и анкет осуществляется
отсев претендентов,
не соответствующих
требованиям.}

^{Затем
проводится собеседование
с кандидатом, в
процессе которого проводится
обсуждение полученных
результатов тестирования
и делается вывод
о пригодности
данного кандидата
на вакантную должность.}

^{На этапе
проверки представленной
документации в ООО
«Виртан» проводят анализ
и проверку анкетных
данных путём наведения
справок у руководителей
по прежнему месту работы
или у других лиц, хорошо
знающих претендента.}

^{После
проведения всех этих
процедур, руководитель
отдела решает, соответствует
ли кандидат данной
должности.}

^{Проверочные
испытания, так называемый
испытательный срок
составляет 1 месяц.
Испытательный срок
является довольно распространенной
формой отбора в ООО
«Виртан». Данный характер
работы регламентируется
Трудовым кодексом Российской
Федерации. Фактически
кандидат выполняет
все те же функции, что
и штатный персонал,
но по условию испытательного
срока.}

^{Наём
персонала на ООО
«Виртан» производится
в соответствии с трудовым
законодательством
Российской Федерации.}

^{При полной
удовлетворенности
личными качествами
кандидата, его принимают
на работу.}

^{Рассмотрим
динамику движения персонала
за 2011г (таблица 3). В
течение года на работу
было принято 11 человек.
За 2011 год уволилось
5 человек. Общий прирост
работников составил 6
человек. В компании
на 1 января 2012 года имелось
3 вакансии.}

^{На предприятии
наблюдаются такие
тенденции как:}

^{- сохранение
тенденции к росту численности
персонала;}

^{- более
трети от общей численности
персонала составляют
новые сотрудники, принятые
в 2011г;}

^{- в движении
находятся боле половины
численности работников;}

^{- в целом,
по предприятию число
принятых сотрудников
на 25% превышает число
уволенных;}

^{Таблица
3 - Динамика движения
персонала за 2011 год}

^{Показатель}	^{Штатная численность, ед.}		^{Среднесписочная численность, ед.}	^{Принято, ед.}	^{Уволено}	^{Количество вакансий, ед.}
	^{Декабрь 2008г.}	^{Декабрь 2009г.}		^Всего
^{ООО«Виртан}	²⁵	³¹	²⁷	¹¹	⁵	³

^{Для 10%
сотрудников причиной
увольнения стали
условия труда (режим
работы, размер заработка).}

^{На основании
анализа причин увольнения
работников из компании
в 2011 году. можно сделать
следующие выводы что
большинство сотрудников
уволились по собственному
желанию, при этом наиболее
распространенная причина (15%)
увольнения – получение
лучшего предложения
о работе, т.е. компания
теряет перспективные
кадры. Для 10% сотрудников
причиной увольнения
стали условия труда.}

^{Основными
причинами текучести
персонала на предприятии
можно назвать
нестабильный уровень
заработной платы.}

^{2.3
Мероприятия по
повышению эффективности
найма персонала
в ООО «Виртан»}

^{Система
поиска и отбор
новых сотрудников
призвана с высокой
степенью вероятности
предсказывать профессиональную
успешность кандидатов,
давая возможность
отбирать наиболее перспективных
работников и способствовать
своевременному заполнению
вакансий в организации.}

^{На основе
рассмотренных ранее
положений по отбору
персонала в организации
«Виртан», можно предложить
ряд усовершенствований c
целью снижения затрат
на привлечение кадров
и получения более целевого
набора персонала.}

^{Организации
«Виртан»можно предложить
следующие методы оценки
и отбора персонала,
которые представлены
в таблице 4.}

^{Таблица 4 -
Методы оценки и отбора
персонала}

^{Наименование оцениваемых качеств}	^{Анализ анкетных данных}	^{Психологическое тестирование}	^{Квалификационное тестирование}	^{Собеседование}
^{1. Интеллект}		⁺⁺		⁺
^{2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая)}	⁺		⁺⁺	⁺
^{3. Профессиональные знания и навыки}	⁺		⁺⁺	⁺
^{4.Организаторские способности и навыки}	⁺		⁺	⁺
^{5.Коммуникативные способности и навыки}		⁺		⁺⁺
^{6. Личностные способности (психологический портрет)}		⁺⁺		⁺⁺
^{7: Здоровье и работоспособность}	⁺			⁺⁺
^{8. Внешний вид и манеры}				⁺⁺
^{9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу в данной организации)}		⁺		⁺⁺

^{Условные
обозначения:}

^{++ (наиболее
эффективный метод);}

^{+ (часто
применяемый метод).}

^{При отборе
кадров и расстановке
по рабочим местам,
можно использовать
практические методы
установления степени
соответствия кандидата
рабочему месту путем
отдельных поручений,
временного замещения
должности, стажировки
и пр.}

^{Возможными
источниками рационального
отбора рабочей силы
ООО «Виртан» являются:}

^{- службы
занятости, биржи труда,
ярмарки вакансий;}

^{- личные
знакомства (контакты);}

^{- работники,
уже работающие в организации;}

^{- самостоятельное
обращение в организацию
людей, ищущих работу.}

^{Заключение}

^{В условиях
рыночной конкуренции
качество персонала
стало главнейшим
фактором, определяющим
выживание и экономическое
положение российских
предприятий и
организаций.}

^{Поиск
и отбор кадров
не должны рассматриваться
изолированно, как
просто поиск подходящего
человека для выполнения
конкретной работы.
Они должны быть вписаны
в общий контекст
кадрового плана
и в существующие
программы, реализуемые
в сфере управления
персоналом.}

^{Подводя
итог важности аудита
найма персонала
необходимо еще отметить} ^{отдельные
аспекты найма персонала,} ^{на которые аудитор
должен обратить внимание:}

^о^т^с^у^т^с^т^в^и^е^ч^е^т^к^о^ф^о^р^м^а^л^и^з^о^в^а^н^н^о^й^м^е^т^о^д^и^ч^е^с^к^о^й^и^п^р^о^ц^е^д^у^р^н^о^й^с^т^о^р^о^н^ы^н^а^й^м^а^,^к^о^т^о^р^а^я^д^о^л^ж^н^а^о^п^и^р^а^т^ь^с^я^н^а^о^р^г^а^н^и^з^а^ц^и^о^н^н^у^ю^к^у^л^ь^т^у^р^у^т^р^у^д^о^в^о^г^о^к^о^л^л^е^к^т^и^в^а,^т^р^е^б^о^в^а^н^и^я^к^т^р^у^д^о^в^о^м^у^п^р^о^ц^е^с^с^у^н^а^к^а^ж^д^о^м^в^а^к^а^н^т^н^о^м^м^е^с^т^е^и^с^о^о^т^в^е^т^с^т^в^у^ю^щ^и^е^э^т^и^м^т^р^е^б^о^в^а^н^и^я^м^л^и^ч^н^о^с^т^н^ы^е^к^а^ч^е^с^т^в^а^б^у^д^у^щ^е^г^о^н^а^е^м^н^о^г^о^р^а^б^о^т^н^и^к^а^;
^и^з^б^ы^т^о^ч^н^о^е^з^н^а^ч^е^н^и^е,^п^р^и^д^а^в^а^е^м^о^е^з^н^а^н^и^я^м^и^у^м^е^н^и^я^м^,^п^о^л^у^ч^е^н^н^ы^м^н^а^п^р^е^ж^н^е^м^м^е^с^т^е^р^а^б^о^т^ы,^з^а^п^и^с^я^м^в^т^р^у^д^о^в^о^й^к^н^и^ж^к^е,^р^е^к^о^м^е^н^д^а^ц^и^я^м^«^н^у^ж^н^ы^х^»^л^ю^д^е^й^.^Ч^е^л^о^в^е^к^к^а^к^л^и^ч^н^о^с^т^ь^н^е^о^с^т^а^е^т^с^я^н^е^и^з^м^е^н^н^ы^м^в^т^е^ч^е^н^и^е^с^в^о^е^й^т^р^у^д^о^в^о^й^ж^и^з^н^и^,^и^э^т^и^и^з^м^е^н^е^н^и^я^м^о^г^у^т^н^о^с^и^т^ь^в^е^с^ь^м^а^с^у^щ^е^с^т^в^е^н^н^ы^й^х^а^р^а^к^т^е^р.^П^о^м^н^е^н^и^ю^а^н^а^л^и^т^и^к^о^в^з^а^п^а^д^н^ы^х^к^о^м^п^а^н^и^й,^с^л^е^д^у^е^т^о^ц^е^н^и^в^а^т^ь^п^р^и^п^р^и^е^м^е^н^а^р^а^б^о^т^у^ж^и^з^н^е^н^н^ы^е^п^о^з^и^ц^и^и^,^а^н^е^д^и^п^л^о^м^ы^,^и^в^и^з^в^е^с^т^н^о^м^с^м^ы^с^л^е^о^н^и^н^е^о^ш^и^б^а^ю^т^с^я^;
^н^е^д^о^о^ц^е^н^к^а^в^о^з^м^о^ж^н^о^с^т^е^й^в^н^у^т^р^е^н^н^е^г^о^о^т^б^о^р^а^д^л^я^п^о^к^р^ы^т^и^я^в^а^к^а^н^с^и^{й (}^т^а^к^а^я^н^е^в^о^с^т^р^е^б^о^в^а^н^н^о^с^т^ь^в^с^о^б^с^т^в^е^н^н^ы^х^к^а^д^р^а^х^ч^а^с^т^о^с^в^и^д^е^т^е^л^ь^с^т^в^у^е^т^о^с^л^а^б^о^с^т^и^в^н^у^т^р^е^н^н^е^й^к^а^д^р^о^в^о^й^п^о^л^и^т^и^к^и).

^{Список
использованной литературы}

^А^у^д^и^т ^и ^к^о^н^т^р^о^л^л^и^н^г ^п^е^р^с^о^н^а^л^а ^о^р^г^а^н^и^з^а^ц^и^и^: ^У^ч^е^б. ^П^о^с^о^б^и^е^/ ^П^о^д^. ^р^е^д^. ^п^р^о^ф. ^П^.^Э^. ^Ш^л^е^н^д^е^р^а. ^– ^М^.: ^В^у^з^о^в^с^к^и^й ^у^ч^е^б^н^и^к^{, 20}¹⁰^.
^А^у^д^и^т ^и ^к^о^н^т^р^о^л^л^и^н^г ^п^е^р^с^о^н^а^л^а ^о^р^г^а^н^и^з^а^ц^и^и^: ^У^ч^е^б. ^П^о^с^о^б^и^е^/ ^Ю^.^Г^. ^О^д^е^г^о^в, ^Т^.^В^. ^Н^и^к^о^н^о^в^а. ^– ^М^.: ^Э^к^з^а^м^е^н^{, 200}⁹^.
^Д^е^с^с^л^е^р ^Г^. ^У^п^р^а^в^л^е^н^и^е ^п^е^р^с^о^н^а^л^о^м: ^у^ч^е^б^н^о^е ^п^о^с^о^б^и^е ^д^л^я ^с^т^у^д^е^н^т^о^в ^в^у^з^о^в^/ ^П^о^д ^р^е^д^а^к^ц^и^е^й ^Т^.^Ю^. ^Б^а^з^а^р^о^в^а, ^Б^.^Л^. ^Е^р^е^м^и^н^а^. ^– ^М^.: ^Ю^Н^И^Т^И^{, 20}¹⁰^.
^Д^у^р^а^к^о^в^а ^И^.^Б^. ^У^п^р^а^в^л^е^н^и^е ^п^е^р^с^о^н^а^л^о^м: ^о^с^о^б^е^н^н^о^с^т^и ^т^р^е^н^д^а ^и^н^т^е^р^н^а^ц^и^о^н^а^л^ь^н^о^г^о ^р^а^з^в^и^т^и^{я /} ^В^е^с^т^н^и^к ^В^Г^У^. ^С^е^р^и^я^"^Э^к^о^н^о^м^и^к^а ^и ^у^п^р^а^в^л^е^н^и^{е". - 2009. -} ^№^{1. -} ^С^.46-52.
^Д^я^т^л^о^в ^В^.^А^. ^У^п^р^а^в^л^е^н^и^е ^п^е^р^с^о^н^а^л^о^м: ^У^ч^е^б^н^о^е ^п^о^с^о^б^и^е ^д^л^я ^с^т^у^д^е^н^т^о^в ^э^к^о^н^о^м^и^ч^е^с^к^и^х ^в^у^з^о^в^/ ^В^.^А^. ^Д^я^т^л^о^в, ^А^.^Я^. ^К^и^б^а^н^о^в^, ^В^.^Т^. ^П^и^х^а^л^о; ^П^о^д ^р^е^д^а^к^ц^и^е^й ^А^.^Я^. ^К^и^б^а^н^о^в^а. ^М^: ^П^р^и^о^р^{, 20}¹⁰^.
^К^а^р^я^к^и^н ^А^.^М^. ^У^п^р^а^в^л^е^н^и^е ^п^е^р^с^о^н^а^л^о^м: ^У^ч^е^б^н^о^е ^п^о^с^о^б^и^е^{. -} ^И^в^а^н^о^в^о^: ^И^в^а^н. ^г^о^с^. ^э^н^е^р^г^. ^у^н-^т^{, 2005. - 166} ^с^.
^К^о^н^т^р^о^л^л^и^н^г ^к^а^к ^и^н^с^т^р^у^м^е^н^т ^у^п^р^а^в^л^е^н^и^я ^п^р^е^д^п^р^и^я^т^и^е^{м /} ^Е^.^А^. ^А^н^а^н^ь^к^и^н^а^, ^С^.^В^. ^Д^а^н^и^л^о^ч^к^и^н, ^Н^.^Г^. ^Д^а^н^и^л^о^ч^к^и^н^а ^и ^д^р.; ^П^о^д ^р^е^д^. ^Н^.^Г^. ^Д^а^н^и^л^о^ч^к^и^н^о^й. ^– ^М^.: ^Ю^Н^И^Т^И^-^Д^А^Н^{А, 20}¹¹^.
^К^у^з^н^е^ц^о^в^а ^Н^.^В^. ^У^п^р^а^в^л^е^н^и^е ^п^е^р^с^о^н^а^л^о^м: ^У^ч^е^б^н^о^е ^п^о^с^о^б^и^е^{. -} ^В^л^а^д^и^в^о^с^т^о^к^: ^Т^И^Д^О^Т ^Д^В^Г^{У, 2005. - 305} ^с^.
^Н^и^к^о^н^о^в^а ^Т^.^В^., ^С^у^х^а^р^е^в ^С^.^А^. ^У^п^р^а^в^л^е^н^ч^е^с^к^и^й ^а^у^д^и^т ^п^е^р^с^о^н^а^л^а^/ ^П^о^д ^р^е^д^. ^Ю^.^Г^. ^О^д^е^г^о^в^а^. ^– ^М^.: ^Э^к^з^а^м^е^н^{, 20}⁰⁸^.
^Ф^е^д^ч^е^н^к^о ^А^.^А^. ^А^у^д^и^т ^с^о^ц^и^а^л^ь^н^о^-^т^р^у^д^о^в^о^й ^с^ф^е^р^ы ^о^р^г^а^н^и^з^а^ц^и^и^. ^У^ч^е^б^н^о^е ^п^о^с^о^б^и^е^, ^В^о^р^о^н^е^ж^{, 2009.}

¹ ^{Федченко
А.А. Аудит социально-трудовой
сферы организации.
Учебное пособие, Воронеж, 2009}^.

² ^{Карякин
А.М. Управление персоналом:
Учебное пособие. - Иваново:
Иван. гос. энерг. ун-т, 2005. - 166
с}

³ ^{Десслер
Г. Управление персоналом:
учебное пособие для
студентов вузов / Под
редакцией Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2010}

Информация о работе Аудит системы найма персонала на предприятии ООО «Виртан»