Аудит системы найма персонала на предприятии ООО «Виртан»

^{Содержание}

 

1. Аудит найма  персонала 4

1.1 Сущность  и цель аудита найма персонала 4

1.2 Стоимость  найма и ошибки при подборе персонала 8

1.3 Этапы аудита  найма персонала 12

2. Аудит системы  найма персонала на предприятии  ООО «Виртан» 18

2.1 Организационно-правовая  характеристика ООО «Виртан» 18

2.2 Характеристика  системы подбора, отбора и найма   ООО «Виртан» 19

2.3 Мероприятия  по повышению эффективности найма  персонала в ООО «Виртан» 22

Заключение 25

Список использованной литературы 26

 

 

 

 

^{Введение}

 

^{Основой любой современной  организации являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное  использование любых  видов ресурсов, имеющихся  в распоряжении организации, и определяют ее экономические  показатели и конкурентоспособность. Вклад людских  ресурсов в достижение целей организации  и качество производимой продукции или  предоставляемых  услуг зависит  от эффективности  управления персоналом и в частности  от того, насколько  эффективно проводится работа по отбору персонала. Увольнение работника  по причине его  неспособности освоить  новую работу или  вписаться в коллектив  сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого  сотрудника.}

^{В последние  два десятилетия  с возрастанием понимания  роли человека в процессе производства растет внимание к трудовым ресурсам и их роли в организации  функционирования предприятия, что нашло отражение  в формировании особого  направления аудиторской  деятельности - аудита в трудовой сфере, который позволяет  убедиться, что трудовой потенциал предприятия, организации используется полностью, эффективно.}

^{Аудит в трудовой сфере - это периодически проводимая система  мероприятий по сбору  информации, ее анализу  и оценке на этой основе эффективности  деятельности предприятия  по организации труда  и регулированию  социально-трудовых отношений.}

^{Объектом  аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив, персонал предприятия, его  деятельность.}

^{Важным  элементом аудита персонала является аудит найма и  увольнений, который  позволяет  определить правильность реализации кадровой политики организации в вопросах подбора и найма персонала, а также провести диагностику законности и справедливости увольнения.}

^{Аудит найма позволяет  определить степень  соблюдение трудового законодательства в вопросах найма персонала и действенность механизма набора и отбора персонала. Таким образом, аудит найма персонала занимает важное место в системе аудита персонала, что и объясняет актуальность темы данной курсовой работы.}

^{Целью данной работы является рассмотрение теоретических  и методических вопросов аудита найма персонала, а также проведение анализа системы  найма и отбора персонала в ООО  «Виртан».}

 

 

^{1. Аудит  найма персонала}

^{1.1 Сущность и цель аудита найма персонала}

 

^{Найм  — это капиталовложение, связанное как с прямыми затратами на подбор персонала так и косвенными, обусловленными необходимостью проверки качества полученных результатов. Значимость целей оправдывает необходимость аудита найма. В широком смысле эффективность найма — это то, насколько потенциальный работник способен выполнять определенные профессиональные функции и насколько его производственное поведение обеспечивает достижение внутренних целей организации, а значит, наем — это часть большого взаимосвязанного комплекса управления человеческими ресурсами.}

^{Цель  аудита найма —  экспертиза правильности реализации кадровой политики организации  в вопросах подбора  и найма персонала.}

^{Аудитор исходит из того, что успешность найма  зависит от:}

^{- наличия информации о потребности в персонале (качественный, количественный, временной аспекты);}

^{- целей организации;}

^{- знания ситуации на внешнем рынке труда;}

^{- действующих норм трудового законодательства;}

^{- мобильности работников;}

^{- демографической ситуации.}

^{Основные  источники информации аудитора:}

^{а) штатное расписание;}

^{б) положения о структурных  подразделениях;}

^{в) должностные инструкции, описание работ и  должностей;}

^{г) внутренние заявки кадровой службе о потребности  в вакансиях;}

^{д) соответствующие  отраслевые тарифные соглашения, приказы  Министерства здравоохранения  и социального  развития РФ и Росздравнадзора РФ (бывшего Госкомсанэпиднадзора РФ) об организации профессионального отбора персонала основных профессий отрасли, а также внутреннее положение о системе отбора кандидатов на вакансии с указанием требования к кандидатам и методов отбора;}

^{е) документы по учету  кадров (типовые формы);}

^{ж) трудовой контракт, коллективный договор.}

^{Оценка  выполнения функции  подбора кадров может  быть произведена  по следующим показателям:}

^{- время существования вакансии;}

^{- отношение числа откликнувшихся на объявление о вакансии к числу получивших приглашение на участие в конкурсе на нее;}

^{- отношение количества получивших приглашение к количеству принятых на работу;}

^{- отношение числа принятых к числу оставшихся на работе через количество удовлетворяющих руководство из общего числа принятых на работу;}

^{- отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе;}

^{- число заполненных вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий;}

^{- отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых специалистов к стоимости их подбора.}

^{Оценка  качества набранных  работников (Кн) осуществляется следующим образом:}

 

^{Кн  = (Рк + Пр + Op)/Ч,      (1.1)}

 

^{где, Рк - усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками (в %);}

^{Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;}

^{Ор  - процент новых работников, оставшихся работать по истечении одного года;}

^{Ч - общее число показателей, учитываемых при расчете1.}

^{Основные  направления аудиторской  проверки найма персонала:}

^{1)соблюдение  трудового законодательства  в вопросах найма персонала;}

^{2)действенность  механизма набора  и отбора персонала. Планируя работу по первому направлению, аудитор получает ответ на следующие комплексные вопросы:}

^{- соответствуют ли применяемые документы по найму типовой документации;}

^{-имели ли место за проверяемый период нарушения при установлении трудовых правоотношений между работником и работодателем и каков преимущественно характер нарушений;}

^{- соответствует ли содержание трудового договора (контракта) требованиям законодательства;}

^{- не противоречат ли специальные методы отбора (например, тестирование) кандидатов законодательным и иным нормативным правовым документам;}

^{- правильно ли ведется оформление на работу (записи в заявлениях о приеме, трудовых книжках, личных карточках работающих, приказах или распоряжениях о приеме);}

^{- не нарушается ли законодательство при заключении договоров с внешними источниками набора и контроле их исполнения;}

^{- соответствует ли требованиям законодательства порядок приема на работу лиц от 14 до 16 лет;}

^{- не нарушается ли законодательство при найме на работу иностранной рабочей силы;}

^{- имеет ли место дискриминация при приеме на работу по национальным признакам, полу, возрасту, другим причинам дискриминационного характера.}

^{При изучении содержания трудовых договоров (контрактов) необходимо обратить внимание на обязанности  сторон соглашения (договор  не может ухудшать положение работника, вступая в противоречие с законодательными нормами и коллективным договором), а также  на признаки (условия  договора), которые  свидетельствуют  о степени закреплении  подчинения и зависимости  наемного труда.}

^{Техника исполнения большинства  аудиторских процедур данного направления  в общем не представляет особой сложности: например, при проверке правильности оформления документов найма аудитор  последовательно  просматривает первичные  документы, служащие основанием для приема на работу, сверяет  реквизиты, выборочно  анализирует содержание, устанавливает наличие  соответствующих  подписей и т.д.}

^{Планируя  свою работу по второму направлению, аудитор определяет:}

^{- технологию и особенности работы с источниками набора;}

^{- технологию планирования потребности в персонале;}

^{- систему требований к персоналу, претендующему на вакансии;}

^{- технологию отбора кандидатов на вакантные должности;}

^{- особенности организационного обеспечения адаптации вновь принятого персонала;}

^{- эффективность найма персонала.}

^{Рационально с самого начала ознакомиться с планированием  и прогнозированием потребности в  персонале. При этом аудитор должен обратить внимание на сбалансированность количественных и  качественных показателей  потребности, т.е. оценить  степень координации  показателей:}

^{а) программы производства и реализации;}

^{б) программы подготовки кадров и повышения  квалификации;}

^{в) программы перемещения  и карьеры;}

^{г) мероприятий покрытия потребности в  персонале.}

^{На  этом же этапе следует  собрать следующие  сведения, характеризующие  деятельность вновь  принятых работников:}

^{- показатели текучести кадров по разным причинам (в том числе по персоналу, принятому на работу за последние месяц, три месяца, полугодие, год);}

^{- статистика нарушений режима труда, в том числе среди принятых работников, по видам, причинам и периодам нарушений (нарушения трудового распорядка, режима технологии, техники безопасности); сведения о последствиях нарушений (ущерб);}

^{- показатели производительности, качества труда вновь принятых за последний месяц (три месяца, полугодие, год) работников.}

^{1.2 Стоимость  найма и ошибки при подборе персонала}

 

^{В процессе набора персонала  участвуют работники  самого предприятия  и внешние агенты. Имеют место также  непосредственные расходы, связанные с организацией набора (прямые затраты). Совокупные затраты  на найм персонала  достаточно велики.}

^{Затраты, связанные с наймом персонала, можно  разделить на три  категории.}

^{1) Зарплата, включая все расходы на социальное обеспечение, сотрудников, связанных тем или иным образом с процессом набора. Эту часть затрат также можно представить в виде трех групп:}

^{а) операционные затраты}

^{б) зарплата службы управления персоналом:}

^{- специалисты по набору: кадровики, секретари, психологи и психотехники и т.д.;}

^{- административные службы: менеджеры, служащие;}

^{- медико-социальные службы: врачи, медицинские сестры, работники социальной службы;}

^{- специалисты отдела труда и заработной платы;}

^{- эксперты по вопросам продвижения, оценки, управления карьерой.}

^{в) расходы других функциональных служб:}

^{- оперативный учет (бюджет);}

^{- бухгалтерия (оплата счетов);}

^{- организационные услуги планового отдела (обоснование численности, природы рабочих мест, прогнозы численности);}

^{- служба информационного обеспечения (подготовка и обработка документов, в т.ч. бюджета набора).}

2. Прочие затраты, соответствующие прямым расходам, ^{по которым должны быть выписаны счета (например: расходы на объявления, гонорар консультантов, дорожные расходы агентов по подбору и кандидатов, аренда помещения для собеседования и тестирования). Эти расходы могут быть значительными. Например, при подборе работника высшего звена расходы на объявление часто составляют от 10 до 20% его годовой зарплаты, а гонорар агентства по подбору персонала — от 12 до 20% этой же зарплаты. Когда для набора специалистов наиболее высокого уровня предполагается привлечение «охотника за головами», объявления о вакансиях исключены, тарифы агентств значительно повышаются.}
3. Затраты, связанные с расходами на функционирование административных служб по набору, ^{медосмотр, канцелярские расходы, стоимость тестового и экзаменационного оборудования и его амортизация.}

^{а) оплату труда (с отчислениями) всех работников, рабочее  время которых  фактически было связано  с процессом набора и отбора персонала, например руководителя и специалистов кадровой службы, консультанта-психолога, медицинских работников, персонала отделов  труда, техники безопасности;}

^{б) финансовые затраты  на размещение объявлений и рекламу вакансий, печать различных бланков вопросников, профессиограмм, разработку специальных методик тестирования, заключение по которым носит обязательный характер при приеме на работу (например, в атомной электроэнергетике);}

^{в) финансовые затраты  на договоры с кадровыми  агентствами;}

^{г) амортизацию специального оборудования для  тестирования (например, при отборе персонала  основных профессий  в электроэнергетике  применяется специальная  компьютерная система  для психофизиологического  тестирования и оценки работоспособности  машинистов энергоблоков)2.}