Анализ трудовых ресурсов

      рабочие;

      служащие;

      специалисты и руководители.

В рамках конкретных предприятий в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Для анализа использования рабочей силы на промышленных предприятиях такое деление важно потому, что рабочие во многих случаях составляют наиболее многочисленную категорию. Кроме того, трудовые функции, выполняемые  основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, поэтому определение необходимой численности рабочих этих групп основано на разных подходах.

По социальным категориям рабочих можно разделить:

      на работников очень высокой, средней, малой квалификации, неквалифицированных;

      на работников сферы производства и вспомогательных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт);

      на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные операции и работников ручного (физического) труда.

При решении вопросов о принципах инвестиционной политики на предприятии (задачах и направлениях реконструкции и технического перевооружения  производства) в качестве ориентира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации их труда. С этой точки зрения принято выделять следующие группы рабочих:

      работающие вручную без применения машин и механизмов;

      выполняющие работу при машинах и механизмах вручную;

      выполняющие работу при помощи машин и механизмов, а так же наблюдающие за работой автоматического оборудования;

      выполняющие работу по наладке и регулировке машин и механизмов вручную.

Преимущество такого группирования в том, что оно позволяет в качестве основы использовать типовой перечень профессий, а также определить уровень механизации и автоматизации труда рабочих. Для этого достаточно численность рабочих 3 группы, разделить на общую численность рабочих. В результате получим коэффициент механизации и автоматизации труда который будет рассчитываться по формуле:

Км =Lм/Lсп, где

Lм – число рабочих, выполняющих работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающих за работой автоматического оборудования.

Анализ квалификации служащих необходим для выявления численности сотрудников, занятых на сложных, многопрофильных работах,  на специальных работах, на технически простых работах.

1.4                  Движение рабочей силы

В последнее время в России обострились проблемы занятости. Формы в которых находят свое выражение подвижность и неустойчивость уровня занятости, различны, но среди них, помимо увольнений и приема на работу, можно выделить:

      временную работу;

      работу с испытательным сроком;

      работу по совместительству;

      по контракту с ограниченными условиями.

Представление о наличии и движении кадров в целом и по категориям и группам персонала может дать баланс движения кадров, который включает в себя систему показателей: коэффициент интенсивности оборота по приему персонала, коэффициент оборота по выбытию персонала, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства персонала.

Состав персонала изменяется за отчетный период в результате поступлений на работу и увольнений. Основное внимание должно быть сосредоточено на анализе причин увольнений.

Принято различать следующие причины и особенности увольнений  с предприятия:

      увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии);

      уход на пенсию;

      увольнения коллективные и индивидуальные;

      необходимый оборот рабочей силы ( призыв в армию, поступления в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены);

      перемена служебного положения;

      истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия;

      излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров – по причинам связанным с личностью работника.

Анализ причин увольнений проводиться на предварительном этапе изучения динамики численного состава работающих. Чаще всего нельзя вынести определенное суждение без точного анализа.

1.5                  Рабочее время

Время – это ресурс, ограниченность которого ни у кого не вызывает сомнения. Для измерения затрат рабочего времени используются единицы, принятые для измерения времени вообще – минута, час, сутки, неделя, месяц, квартал, год.

Исходя из физиологических особенностей человека основными единицами учета рабочего времени определены: человеко-час и человеко-день. «Человеко-сутки» в учете не применяются, потому что человек не может столько работать ежедневно и, кроме того, закон разрешает использовать человеческий труд сверхнормативно (сверхурочно) лишь в пределах разрешенного лимита часов. Более крупные единицы времени (человеко-месяц, человеко-квартал и человеко-год) соответствуют показателям среднего списочного числа работников за соответствующие периоды, поскольку считается, что затраты живого труда работников предприятия определены Человеко-часом считают один час пребывания работника в течении смены на предприятии, а человеко-днем – один день пребывания работника в списочном составе.

Определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного фонда времени, измеряемого в человеко-днях. Следовательно, хотя данные о средней численности работников могут характеризовать размер предприятия, практически они не отражают картины фактического или возможного использования ресурсов рабочей силы. Для получения более полной информации об использовании рабочего времени рассчитывают величины соответствующих фондов времени. 

Календарный фонд времени работников как и в целом, так и по отдельным категориям и группам определяется:

      суммированием списочного числа работников за все календарные дни периода;

      умножением среднего списочного числа работников на число календарных дней в том периоде, за который было определено среднее списочное число.

1.6 Значение, задачи анализа использования и обеспечения предприятия трудовыми ресурсами     

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

      изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных

подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и

профессиям;

      определение и изучение показателей текучести кадров;       

      выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и

эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов

рассматривают следующие показатели:

      обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

      характеристика движения рабочей силы;

      социальная защищенность членов трудового коллектива;

      использование фонда рабочего времени;

      производительность труда;

      рентабельность персонала;

      трудоемкость продукции;

      анализ фонда заработной платы;

      анализ эффективности использования фонда заработной платы;

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

По характеру участия в процессе производства рабочий персонал предприятия также подразделяется на основных производственных и вспомогательных рабочих.

Сравнивая фактическую численность с плановой, устанавливаем обеспеченность предприятия работающими по отдельным категориям. При анализе обеспеченности предприятия рабочими кадрами обслуживающего персонала ограничиваются определением абсолютных отклонений от плана и прошлого года, выявлением места и причин возникновения этих отклонений. По категории рабочих, кроме абсолютного, определяют относительное отклонение численности от плана в связи с ростом объема производства. Для этого из фактической численности рабочих вычитают плановую, скорректированную на процент выполнения плана по объему продукции в доле прироста ее за счет увеличения численности рабочих.

Стабильность состава кадров на предприятиях является существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика являются важными объектами анализа. Движение рабочей силы определяется коэффициентами оборота по приему и выбытию рабочих, которые рассчитываются как отношение количества принятых и выбывших рабочих к их среднесписочному числу. Необходимо сравнивать коэффициенты в динамике за несколько лет, а также с аналогичными показателями родственных предприятий. Показатель движения рабочей силы по предприятию выражается также коэффициентом текучести. Он определяется как отношение числа уволенных по всем отрицательным причинам (уход работников по собственному желанию, по семейным обстоятельствам, из-за тяжелых производственных условий, увольнение за нарушение трудовой дисциплины и т.д.) к списочному числу рабочих на начало анализируемого периода.

Важнейшим качественным показателем работы промышленных предприятий (организаций) является производительность труда. Под производительностью труда понимается степень эффективности труда, которая характеризуется экономией живого и прошлого (овеществленного) труда.

Неуклонный рост производительности труда является одним из главных условий повышения эффективности производства, увеличения выпуска продукции и снижения ее себестоимости.

Уровень производительности труда на промышленных предприятиях измеряется количеством продукции, выработанной работающими или рабочими в единицу времени, или количеством рабочего времени, затраченного на единицу продукции. Он может определяться в натуральном, трудовом и стоимостном выражении.

1.7 Резервы повышения эффективности трудозатрат и роста производительности труда

Предприятие заинтересовано в более полном использовании максимально возможного фонда рабочего времени. Получить информацию о том, насколько эффективно используется рабочее время на каждом рабочем месте, можно с помощью специальных форм организации наблюдения:

      хронометражных наблюдений;

      проведения «фотографирования» рабочего дня.

К организации хронометражного наблюдения чаще всего прибегают в целях технического нормирования и проверки правильности учета установленных норм. Специально выделенный наблюдатель в течении определенного отрезка времени детально фиксирует в наблюдательном листе затраты времени рабочего на выполнение каждой отдельной операции.

Метод хронометража дает достаточно достоверную картину даже в тех случаях, когда единицей учета затрат времени служат минуты и секунды. Однако этот метод требует больших затрат труда наблюдателей. Ведь один хронометражист не в состоянии одновременно фиксировать затраты рабочего времени более чем у одного-двух рабочих. Менее точным, но требующим значительно меньших затрат труда наблюдателей, является метод проведения «фотографий» рабочего дня.

С помощью «фотографирования» в течении рабочей смены фиксируется перерывы в работе и указываются их причины. В этом случае один наблюдатель может в течение смены составить несколько фотокарт и контролировать работу до 10-12 человек в зависимости от особенностей технологического процесса и расположения рабочих мест. Разновидностью «фотографирования» является «самофотография» рабочего дня, когда регистрацию перерывов в работе и их группировку по причинам поручают самому работнику. В этом случае затраты на организацию наблюдения минимальны, но существует опасность получения малодостоверных результатов. Кроме того при регистрации перерывов в работе методами фотографии и самофотографии рабочего дня перерывы длительностью менее 5 мин, как правило, не учитываются.

И хронометраж, и «фотографирование» не могут охватить всех занятых в смене рабочих, поэтому их относят к классу не сплошных наблюдений.