Методы мотивации персонала в организации на примере пансионата "Буран"

Методы мотивации персонала  в организации на примере пансионата "Буран"

Оглавление

 

Введение

Глава I. Мотивация

1.1 Эволюция понятия мотивации

1.2 Содержательные теории  мотивации

1.3 Виды мотивации

Глава 2. Методы мотивационной  деятельности в пансионате «Буран»

2.1 Характеристика пансионата  «Буран»

2.2 Методы мотивации в  пансионате «Буран»

Заключение

Литература

Приложения

 

Введение

 

Тема курсовой работы «Методы  мотивации персонала в организации  на примере пансионата «Буран».

Актуальность выбранной  мой темы состоит в том, что  для эффективной работы сотрудников  на предприятии напрямую зависит  от способов мотивации персонала.

В связи с переходом  к рыночным отношениям, для того чтобы удержать на рабочем месте  человека необходимо заинтересовать его.

Мотивация является одним  из самых важных составляющих грамотного управления.

Целью курсовой работы является рассмотрение теоретических вопросов мотивации, а так же анализ мотивационной  деятельности в пансионате «Буран».

Предметом исследования является мотивация труда в пансионате «Буран».

Объектом исследования является деятельность пансионата «Буран».

Задачи исследования:

Рассмотреть теоретические  аспекты мотивации.

Провести анализ мотивационной  деятельности в пансионате «Буран».

Сделать выводы на основе проведенного анализа.

 

Глава I. Мотивация

 

1.1 Эволюция понятия  мотивации

 

Мотивация (от lat. movere) — 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и психологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.

Мотивация- это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

Многие руководители, особенно не имеющие специальной подготовки, испытывают сильное влияние этих концепций. Люди, являющиеся подчиненными в современных организациях, обычно гораздо более образованы и обеспечены, чем в прошлом. Поэтому их мотивы трудовой деятельности более сложны и трудны, чем раньше.

«Метод кнута и пряника» хорошо известен на протяжении веков. В преданиях и мифах можно  найти множество историй, в которых  цари держат награду перед глазами  героя или заносят меч над  его головой. Долгое время считалось  само собой разумеющимся, что люди будут благодарны за все, что позволило  бы им и их семьям выжить. Постепенно жизнь людей стала улучшаться, и управляющие начинали понимать, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее.

Попытки использовать методы психологии. Еще Тейлор и Гилбрет писали, что «новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и достигли Америки». С появлением работ Э. Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды сулит понимание психологии, и то, что мотивация по типу «кнута и пряника» недостаточна. Мэйо и его сотрудники в ходе восьмилетних исследований поведения работника на рабочем месте пришли к осознанию того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, сильно влияют на производительность труда.

Современные теории мотивации. Исследование поведения человека в  трудовом процессе дает общие объяснения мотивации и позволяет создать  модели мотивации сотрудника на рабочем  месте. Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и  процессуальные.

Содержательные теории мотивации  основываются на идентификации тех  внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать  так, а не иначе. Этому посвящены  работы А. Маслоу, Д. МакКлеланда и Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации  более современны , основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории - это теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера. Несмотря на различие этих теорий, они не являются взаимозаключающими и эффективно используются в решении задач побуждения людей к эффективному труду.

Нужды и потребности. Человек  испытывает нужду, когда он физиологически или психологически ощущает нехватку чего-либо. В соответствии с культурным укладом нужда может приобрести характер конкретной потребности. Большинство  психологов соглашаются, что потребности  в принципе можно классифицировать как первичные , которые часто называют нуждами, и вторичные потребности, или просто потребности.

Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они  заложены генетически. Это потребности  в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общении.

Вторичные потребности по своей природе связаны с культурным укладом и осознаются с опытом. Среди них заметное место занимают социально-психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность  в принадлежности к кому или чему-либо. Люди имеют различный жизненный  опыт, поэтому вторичные потребности  значительно различаются.

Мотивационное поведение  состоит в том, что потребности  человека служат мотивом к действию. В связи с этим рассматриваются  побуждение как ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим  проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели, которая осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой  цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной  и неудовлетворенной.

Закон результата заключается  в том, что степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в  будущем. В соответствии с этим законом  люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них  с удовлетворением потребности, и избегать такого поведения, которое  ассоциируется с недостаточным удовлетворением . если конкретные типы поведения оказываются каким-то образом вознагражденными, то люди запоминают, каким образом им удалось этого добиться. В следующий раз человек, встретившись с проблемой, пытается разрешить ее опробованным способом.

Проблемы мотивации через  потребности обусловлены тем, что  существует множество разнообразных  конкретных человеческих потребностей, целей, которые, по мнению разных людей, приводят к удовлетворению их потребностей, и типов поведения при достижении этих целей. Структура потребностей человека определяется его местом в  социальной структуре, культурным укладом  и приобретенным опытом. Поэтому  для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей  может не иметь значения для других.

Вознаграждение – это  то, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей  значительно различается, как и  оценка вознаграждения.

Внутреннее вознаграждение – это то удовлетворение, которое приносит сама работа. Так, внутренним вознаграждением является чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение, возникающие в процессе работы, - это тоже внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ внутреннего вознаграждения – создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение обеспечивает организация. Примеры внешних вознаграждений – зарплата, продвижение по службе, символы служебного престижа, похвалы  и признание, а также дополнительные выплаты и отпуска.

 

1.2 Содержательные  теории мотивации

 

Иерархия потребностей по Маслоу, доработанная психологом из Гарварда, Мурреем, включает:

Физиологические потребности, удовлетворение которых необходимо для выживания. К ним относятся  потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности;

Потребности в безопасности и уверенности в будущем. К  ним относятся потребности в  защите от физических и психологических  опасностей со стороны окружающего  мира и уверенность в том, что  физиологические потребности будут  удовлетворены в будущем;

Социальные потребности. К ним относятся необходимость  социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства привязанности  и поддержки;

Потребности в уважении. К  ним относятся потребности в  самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;

Потребность в самовыражении. К ним относятся потребности  в реализации своих потенциальных  возможностей и росте как личности.

Мотивация и иерархия потребностей. По теории Маслоу, потребности первых, т.е нижних уровней, требуют немедленного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека в первую очередь, после чего начинают проявляться потребности более высоких уровней. В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремится найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобных и безопасных условиях, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к достижению уважения со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями.

Использование теории Маслоу в управлении. Для того чтобы мотивировать конкретного человека , руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Российским менеджерам необходимо знать, что в большинстве случаев  в связи с низким уровнем жизни  в стране, с одной стороны, и  с высоким уровнем образования, с другой стороны, им необходимо мотивировать подчиненных, используя все уровни потребностей в комплексе. С помощью  только экономических стимулов удовлетворяются  потребности низших уровней.

Теория потребностей МакКлелланда делает основной акцент на потребности высших уровней. Д.МакКлелланд считал, что людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти –  это не обязательно рвущиеся к  власти карьеристы в негативном и  наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму  или тирании, основной является потребность  к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется  не провозглашением успеха этого  человека, что лишь подтверждает его  статус, а процессом доведения  работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности  в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой  работой, которая даст им обширные возможности  социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени  и периодически собирая таких  людей в отдельные группы.

Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.

Гигиенические факторы связаны  с окружающей средой, в которой  осуществляется работа. Отсутствие или  недостаточность гигиенических  факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия  работы, политику администрации,

 

1.3 Виды мотивации

 

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная  мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах называется положительной. Мотивация основанная на отрицательных стимулах называется отрицательной.

Материальная и моральная  мотивация. Под материальной мотивацией понимается стремление работника удовлетворить  свои потребности в материальных благах, посредством обмена своей  рабочей силы на необходимые ему  блага. Под моральной мотивацией понимается стремление работника заслужить  общественное признание, что в частности  двигает им для достижения отличия  в общественно-полезном труде.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, т.к. она не требует дополнительного  подкрепления.

Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». Также различают:

индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза:

-голод;

-жажда;

-избегание боли;

-стремление к температурному  оптимуму;

-групповые;

-забота о потомстве;

-поиск места в групповой  иерархии;

-поддержание присущей  данному виду структуры сообщества;

-познавательные;

-исследовательское поведение;

-игровая деятельность.

Мотив самоутверждения —  стремление утвердить себя в социуме; связан с чувством собственного достоинства, честолюбием, самолюбием. Человек пытается доказать окружающим, что он чего-то стоит, стремится получить определенный статус в обществе, хочет, чтобы его  уважали и ценили. Иногда стремление к самоутверждению относят к  мотивации престижа (стремление получить или поддержать высокий социальный статус). Таким образом, стремление к самоутверждению, к повышению  своего формального и неформального  статуса, к позитивной оценке своей  личности — существенный мотивационный  фактор, который побуждает человека интенсивно работать и развиваться.