Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации

     Введение 

     Тема данной курсовой работы: «Абсентеизм, текучесть кадров и преданность организации». Изучение этих факторов деятельности работника становиться все более актуальным в настоящее время, так как умение управлять ими способствует

эффективной работе и повышению конкурентоспособности любого предприятия в условиях современного рынка. Управление организацией это, прежде всего управление людьми, их поведением. Из-за абсентеизма, ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится, сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.

      Цель данной работы заключается в изучении сущности понятий абсентеизма, текучести кадров и преданности организации и их влияния на деятельность организации. Следует отметить, что и без анализа и исследований можно предположить о негативном влиянии, как абсентеизма, так и текучести кадров работников, чего не скажешь с первого взгляда о преданности. Феномен организационной преданности углубленно изучается уже более тридцати лет. Была выяснена важность влияния организационной преданности на результаты труда, режим и регламент рабочего дня, текучесть рабочей силы и др.[9, с.1] Оказалось, что уровень преданности работников совместных предприятий значительно и отрицательно сказывается на показателях предполагаемой текучести, а, следовательно, и на работе всего предприятия. [9, с.1]

     При достижении поставленной цели решаются следующие задачи:

а) изучение понятий абсентеизма, текучести кадров, преданности и причин их возникновения,

б) рассмотрение видов абсентеизма и текучести кадров,

в) анализ текучести кадров, преданности и абсентеизма на примере ЗАО «Эссен Продакшн АГ»,

г) поиск  и внедрение на ЗАО «Эссен Продакшн АГ» методов снижения текучести кадров и абсентеизма,

д) изучение преданности организации с различных точек зрения.

     В первой главе работы будет  раскрыты понятия, выявлена сущность текучести кадров, абсентеизма и преданности, а так же определено каким именно образом эти факторы оказывают влияние на предприятие. Вторая глава будет посвящена рассмотрению методов борьбы с этими факторами и поиску путей минимизации их негативного влияния на производственные процессы. Третья глава посвящена анализу на примере ЗАО «Эссен Продакшн АГ» влияния рассматриваемых факторов на деятельность предприятия и внедрению методов борьбы  с ними.

     Предметом данной работы является оценка абсентеизма, текучести кадров и организационной преданности на предприятии. Объектом исследования является ЗАО «Эссен Продакшн АГ», предприятие, работающее в сфере общественного питания.

     При выполнении данной работы использовались научные и учебно-методические работы отечественных и зарубежных авторов, таких как Э.Берн, Эдвард Вонг. Интернет ресурсы www.psyfactor.org, www.old.e-xecutive.ru  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1.  Сущность и причины абсентеизма, текучести кадров и преданности организации 

      На сегодняшний день эффективность современного предприятия напрямую зависит от работы персонала. В условиях динамично развивающегося рынка, острой конкурентной борьбы, проблема мотивации работников, материального и нематериального стимулирования, обучения и развития сотрудников встает как никогда остро. Сегодня выигрывает тот, у кого профессиональней персонал. С вопросами трудовой мотивации, текучести кадров тесно связана и проблема работы с абсентеизмом.[3, 89 с.]

     Абсентеизм — термин западного менеджмента. Чаще всего абсентеизм определяют как общее количество потерянных рабочих дней (или часов) или как частоту случаев отсутствия сотрудника на работе. При этом человек может отсутствовать на рабочем месте, как по уважительной, так и по неуважительной причине.[2, с. 134]

     Абсентеизм, наряду с текучестью кадров, рассматривается как реакция сотрудников на работу и используется в качестве показателя успешности работы с персоналом: набора, отсеивания, отбора, обучения и др. мероприятий, направленных на повышение уровня соответствия между людьми, работой и организациями.[2, с.135]

     Обычно организации несут большие финансовые потери из-за абсентеизма,  он также является одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников и как следствие причиной повышенных показателей текучести кадров. Организационные психологи изучают эту проблему в течение многих лет. В течение долгого времени общепринятой точкой зрения на абсентеизм было представление о нем как о реакции на неудовлетворенность работой. Это предположение основано на результатах большого количества исследований, в которых была обнаружена умеренная отрицательная зависимость между удовлетворенностью работой и показателями абсентеизма (чем ниже удовлетворенность, тем выше абсентеизм).   

В последние  годы была исследована связь абсентеизма  с другими переменными. К числу  личных характеристик, которые чаще всего исследуют в связи с  абсентеизмом, относятся возраст, пол, раса, образование, внерабочие обязанности, доход и семейное положение. Некоторые исследователи считают, что к этой категории следует отнести также стаж работы в данной должности и уровень этой должности в иерархической структуре организации. Между каждой из этих переменных и абсентеизмом была обнаружена зависимость.[2, с. 120 ]

     Исследовалось также существование зависимости между абсентеизмом и различными организационными переменными, такими как рабочая смена, стиль руководства, форма собственности компании, степень вредности и опасности работы. В целом результаты исследований этого направления говорят о наличии тенденции к меньшему абсентеизму в организациях и группах меньшего размера, то есть абсентеизм уменьшается вместе с размером предприятия.[2,с 137]

     Если назвать суть абсентеизма одной фразой, то это - "отсутствие присутствия". Современными организационными психологами Абсентеизм ставится в один ряд с текучестью кадров, "рассматривается как реакция сотрудников на работу". [6] Абсентеизм является показателем социального климата в компании, уровня загрузки сотрудников и непроизводительных затрат рабочего времени.  Абсентеизм - это проблема, которая есть в любой развивающейся организации, она сильно влияет на бизнес-процессы компании, ее корпоративную культуру. И в этом смысле, это явление, а не случай.[7] "Отсутствие присутствия" - это все, что связано с непроизводительными затратами рабочего времени. В своей работе я выделяю некоторые виды абсентеизма, которые, на мой взгляд, являются наиболее типичными для современных компаний:

а) опоздания на работу - не важно, по какой причине, ибо абсентеизм не предполагает отделение уважительной причины от чистого прогула,

б) погружение в рабочий процесс (с утра, после обеда) - во многих компаниях люди приходят на работу к 9.00, тогда как в 9.00 они уже должны собственно работать,

в) разговоры, сплетни, обсуждения - считается, что прерогатива женской части коллектива.

г) переговоры в сети, чатах, аськах. Особенно сильно этим видоб абсентеизма страдают работники отделов продаж, маркетинга, которые по специфике своей работы много проводят времени в Интернете. Устраняется такая проблема не сложно методами электронного мониторинга,

д) перекусы, перекуры, чаепития, помимо обеденного перерыва,

е) уход "пораньше" - вообще никак не регламентируется. Подчиненный с виноватым, как правило, видом, извиняясь и стесняясь, заглядывает в кабинет начальника  и мямля что-то в качестве оправдания раннего ухода, жалобно просит его отпустить. Эти уходы никак не подсчитываются, но все, же являются проблемой,[7]

ж) отлучение "по личным и семейным обстоятельствам" - наиболее емкое и вариативное и наиболее спорное. Сюда относятся походы по больницам, поликлиникам самостоятельно, либо с детьми, 

з) отсутствие руководителя - очень часто руководители пользуются властью и решают личные проблемы, проводят время в свое удовольствие, болеют за счет рабочего времени. Ненормированный график понимается некоторыми начальниками однобоко, в угоду себе. Известно, когда руководитель неделями лежит в больнице, а ему ставят "восьмерки". Это дает очень плохой пример подчиненным и позволяет самим время от времени вести себя расслабленно.

и) выпадение, уклонение, не участие - а вот это самое заразное и вредоносное для корпоративного климата "отсутствие присутствия".[7]

     Как говорилось ранее, текучесть кадров неразрывно связана с абсентеизмом, так рассмотрим же теперь понятие текучести кадров, ее виды, основные причины и степень влияния на деятельность предприятия.

     Текучесть кадров – это перемещение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.[10, с.35] Это один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Даже если количественно этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным.[5] Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам "золотой пакет" – денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.[10, с.48]

     Основные причины текучести кадров следующие:

а) неудовлетворенность заработной платой;

б) неудовлетворенность условиями и организацией труда;

в) наличие социально-психологических проблем (сложные взаимоотношения в коллективе, с руководителем и т.п.);

г) отдаленность работы от дома;

д) отсутствие условий для отдыха;

е) неуважительное или несправедливое отношение к работнику со стороны руководства;

ж) не оправдавшиеся ожидания;

з) неустойчивость служебного положения;

и) невозможность сделать карьеру и т.д.[2, с .123]

     К текучести кадров нельзя подходить однозначно. С одной стороны, можно говорить, что текучесть кадров ведет к ряду отрицательных последствий:

а) сбоям в производственном механизме предприятия, приводящим к ряду экономических потерь;

б) снижению качества его трудовых ресурсов;

в) потерям, вызванным простоями оборудования;

г) излишним затратам на подбор кадров и адаптацию работников;

д) проблемам работников, оторванных от привычной работы и несущих определенные материальные и психологические потери;

е) снижению эффективности затрат на обучение персонала, так как в случае их увольнения выигрыш от обучения получает либо другое предприятие, либо вообще никто, если увольнение связано с переменой профессии.

     С другой стороны, текучесть кадров можно рассматривать в качестве положительного явления, поскольку этот процесс выполняет ряд важных позитивных функций, способствует:

а) межотраслевому и территориальному перераспределению рабочей силы;

б) квалификационно-профессиональному продвижению кадров;

в) повышению благосостояния и развитию людей.

     Нормальный уровень текучести кадров способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства организации. Одни работники увольняются, другие приходят на их место — в таком режиме живет каждое предприятие.

     Текучесть может быть: