Анализ трудовых ресурсов предприятия

     Подготовка  кадров способствует повышению качества рабочей силы и осуществляется на основе профессиональной ориентации и профотбора, первичного обучения; повышения квалификации; переподготовки.

     В крупных предприятиях общественного  питания работой с кадрами, подбором кадров и их расстановкой занимается менеджер по кадрам. В то время, как в малых предприятиях общественного питания эти функции осуществляет менеджер смены.

     Подбор  кадров - выявление нужных работников, оценка их деловых и личных качеств  с целью назначения их на определенную должность. Расстановка кадров - распределение и перераспределение кадров в системе управления. Работа по подбору, расстановке и воспитанию кадров на предприятии (организации общественного питания) ведется администрацией и частичном участии трудового коллектива. Предприятие формирует стабильный трудовой коллектив, способный добиться высоких конечных результатов.

     Подбор  кадров обеспечивается соответствующей  системой, которая включает перечень необходимый требований к работникам, формирование кадрового резерва.

     Когда разработан план функционирования предприятия, одной из главных частей является план трудовых ресурсов, наступает время выполнения важнейшей работы менеджера - подбор персонала. Суть этого процесса заключается в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь более или менее подходящих квалифицированных работников и последующей их оценки и приема на работу. Значимость этой работы очевидна. Вместе с тем, в преобладающем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых или по направлению бюро занятости, по внешним признакам, используя метод проб и ошибок. Отсутствие апробированных методик подбора приводит к ситуации, когда менеджер считает: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, т.е. четко выделить типы работ и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную для качественного выполнения функциональных обязанностей квалификацию.

     Эта работа может быть эффективна только в том случае, если она основана на правильной оценке качеств кандидатов, необходимых для конкретного вида деятельности. Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и другая любая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно много времени потратить на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации.

     Менеджер  должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, а кого принять по новому набору. Кадровая политика в области подбора кадров состоит в определении принципов приема на работу, количество работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методами закрепления и профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении личности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Анализ  и планирование трудовых ресурсов

     Основными источниками информационного обеспечения анализа трудовых показателей являются бухгалтерская и статистическая отчетность, оперативные учетные  и внеучетные данные. Анализ трудовых показателей включает в себя: анализ численности и состава работников, производительности труда, фонда заработной платы.

     Основными задачами анализа обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами являются:

• изучение соответствия фактической среднесписочной численности, предусмотренной штатным расписанием;
• оценка обеспеченности предприятия и её структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; изучение изменений профессионально-квалификационного состава;
• проведение анализа использования календарного фонда рабочего времени;
• определение и изучение показателей движения и текучести кадров;
• изучение исследования динамики численности работников в сравнении с динамикой товарооборота и других качественных показателей;
• изучение влияния на изменения численности работников мероприятий по механизации трудоемких работ, рационализации рабочих мест и др;
• выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Анализ  обеспеченности предприятия трудовыми  ресурсами осуществляют путем сравнения  фактических данных с плановыми  показателями в целом по фирме, а также по группам и категориям работников.

       Абсолютное увеличение (уменьшение) численности работников  ∆Чабс определяют по формуле:

    ∆Чабс = Чф - Чп (1)

  Известно, что плановая численность работников  устанавливается в соответствии с объемом товарооборота, поэтому выполнение плановых показателей влияет на численность работающих. В связи с этим определяют относительный излишек (недостаток) работников, скорректированный на выполнение плана товарооборота в процентах. При этом учитывают, что относительный излишек (недостаток) определяется в общественном питании только по тем категориям работников, которые заняты производством и реализацией продукции (работники производства, торговой группы и работники торгового зала). Численность административно-управленческого и обслуживающего персонала не изменяется в связи с изменением объема товарооборота.

     Относительный излишек (недостаток) рабочей силы определяется по формуле:

Чотн= Чп×Iо-Чф (2)

где, Чотн – относительное отклонение численности работников, человек;

       Чп – плановая среднесписочная  численность работников, человек;

       Iо – индекс, характеризующий уровень выполнения плана по объему товарооборота в данном периоде;

       Чф – фактическая среднесписочная  численность работников, человек.

       При отсутствии плановых показателей   темпы развития численности отдельных категорий работников сопоставляют с темпами развития товарооборота, объема платных услуг и некоторых других качественных показателей.

     Укомплектованность  штатов предприятия оценивают по показателю «численность работников, приходящихся на одно условное рабочее место» (Ч на 1 р. м.):

     Эффективность использования рабочего времени  Эрв определяют по формуле 

Эрв=

×100 (3)

где, ФРВф, ФРВп – фонд рабочего времени фактический и плановый, чел.-дн.

     Оценка  эффективности использования рабочего времени в человеко-днях не совсем объективна, так как в течение рабочего дня могут наблюдаться внутрисменные потери рабочего времени, поэтому при расчетах используют данные о количестве отработанных человеко- часов. 

Сокращение  потерь рабочего времени является одним  из резервов увеличения объема товарооборота. Для этого рассчитывают влияние  целодневных потерь рабочего времени, сверхплановых невыходов на работу, сокращение часов работы и других факторов на объем товарооборота (см. табл. 1)

Таблица 1

      Расчеты влияния потерь рабочего времени на объем  товарооборота

 

     Затем проводят анализ режима труда и рационального  использования рабочего времени. Повышения  эффективности труда можно добиться путем разделения труда, совмещения профессий, специальностей и функций, сокращения текучести кадров и т.д.

     Для характеристики движения рабочей силы и текучести кадров рассчитывают и анализируют показатели оборота  и движения кадров (табл.2). 
 
 
 
 
 

Таблица 2

Система показателей движения рабочей силы и  текучести кадров

 
 

     В процессе анализа выявляют причины  текучести кадров, а также изучают  влияние трудовых факторов на численность  работников. К числу таких факторов относятся: сокращение непроизводительных затрат рабочего времени, потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности , за счет улучшения условий труда и др. Затем разрабатывают комплекс мероприятий, обеспечивающих абсолютное и относительное сокращение численности работников.

     При анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется  изучению показателей производительности труда.

     Анализ  производительности труда призван  решить следующие задачи:

• определить степень выполнения плана по производительности труда в текущем году, его динамику по сравнению с прошлым периодом;
• помочь рассчитать влияние изменения состава торговых работников (для общественного питания — работников производства) на показатель производительности труда;
• определить степень влияния трудовых факторов на изменение объема товарооборота, величину прибыли, издержек;
• установить степень влияния отдельных факторов на рост производительности труда;
• выявить резервы роста производительности труда и на их основе способствовать разработке комплекса мероприятий по их использованию в планируемом периоде.

     Материалом  для анализа служат данные о товарообороте (в общественном питании — о структуре товарооборота, о выпуске продукции), средней численности работников фирмы, в том числе по основным и структурным подразделениям, данные о количестве отработанных человеко-дней, установленные нормы выработки и т.д.

     Анализируя  производительность труда, сначала  выявляют отклонение фактической (или  ожидаемой) выработки от плановой и  от выработки, достигнутой в прошлом периоде. Затем обеспечивают его повышения (снижения), в том числе за счет структуры сопоставимость показателей выработки за анализируемые периоды Я уровню цен на товары в ассортиментной структуре товарооборота. Для этого рассчитывают: производительность труда за отчетный период в действующих и сопоставимых ценах и при одинаковой структуре товарооборота исходя из индексов цен и трудоемкости товарооборота; темпы изменения работников.

     На  показатель производительности труда  существенно влияют изменения состава работников. В процессе анализа определяют долю прироста товарооборота (в процентах) за счет изменения численности работников: