Антикризисное управление персоналом

     Введение 

     Термин  «антикризисное управление» возник сравнительно недавно. Считается, что  причина его появления заключается  в реформировании российской экономики  и постепенном вхождении России в зону кризисного развития. Не многие ожидали, что результатом реформ станет кризис, но многие сегодня понимают, что из кризиса экономику способен вывести только новый тип управления. Такое управление и получило название «антикризисного».

     Конечно, обострение кризиса в России вызвало  потребность в эффективном антикризисном  управлении. Это заказ практики. Но и тенденции развития науки  управления ведут нас к необходимости  разработки концепции антикризисного управления. Ее предпосылками являются понятия циклического развития, управляемости, ресурсосбережения, мотивации, экономии времени, социального партнерства  и многие другие. Их совокупность свидетельствует  о реальной опасности кризиса  при любом, даже самом успешном управлении [7].

     В последнее время появились публикации, в которых указывается на необходимость  активизации работы персонала, анализируются  взаимоотношения управляющих с  персоналом и т.п. Исследуя причины, по которым производительность труда  в российской экономике была в 8-9 раз ниже, чем в американской, зарубежные аналитики среди других причин указывают на недостаточное  использование мотивации работников к производительному труду. Проблеме управления персоналом в зарубежных странах придается все большее  значение даже в условиях антикризисного управления.

       Зарубежный, да и отечественный опыт управления персоналом показывает, что реализация механизма антикризисного управления предполагает решение проблемы качества работников. На данном этапе реформирования экономической системы в России предприятиям, фирмам, корпорациям, различным организациям приходится осваивать современные методы управления и уметь управлять в этих сложных условиях, используя технологии антикризисного управления. Субъекты экономических отношений должны располагать высококвалифицированным персоналом, способным быстрее и эффективнее реагировать на изменения во внешней среде, принимать необходимые решения в сложных, кризисных ситуациях, в условиях дефицита времени. Поэтому одной из приоритетных задач для российских предприятий является создание эффективной системы обучения кадров, переподготовки специалистов, повышения их квалификации, в том числе и осуществление, мер по обучению и повышению квалификации руководящих кадров предприятий и организации регионального народно-хозяйственного комплекса, местных органов власти и управления [6].

       Целью данной работы является рассмотрение  антикризисного управления персоналом СПК «Красное Знамя» и разработка мероприятий по выходу из сложившейся ситуации.

     Для достижения данной цели нужно решить следующие задачи:

1. изучить теоретические основы антикризисного управления персоналом на предприятии;
2. дать организационно-экономическую характеристику СПК «Красное Знамя»;
3. провести анализ антикризисного управления персоналом СПК «Красное Знамя»;
4. разработать мероприятия по повышению эффективности антикризисного управления персоналом СПК «Красное Знамя».

       Объектом исследования является СПК «Красное Знамя».

       Период  исследования: 2008 – 2010 гг.

       При выполнении курсовой работы были использованы следующие методы:

1. монографический;
2. экономико-статистический;
3. расчетно-конструктивный;
4. табличный;
5. абстрактно-логический.

       Информационной  базой для написания курсовой работы послужили бухгалтерские  балансы СПК «Красное Знамя» за 2008 – 2010 гг., форма № 2 «Отчет о прибылях и убытках», Устав предприятия, данные годовых отчетов и другие источники экономической информации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Теоритические основы антикризисного управления персоналом 

     1.1 Понятие и сущность антикризисного управления персоналом 

     Управление  не ограничивается сферой труда, технологией  и экономикой производства. В социально-экономических  системах центральным элементом  являются человек, его интересы, потребности, ценности и установки. Именно люди оживляют, генерируют систему. Человек в организации  выступает в качестве как объекта, так и активного субъекта управления. Персонал управления, будучи ядром системы, нуждается в постоянном, глубоко продуманном и обоснованном управленческом воздействии [10].

     Управление  персоналом — это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение  потребности в персонале в  соответствии с целью и возможностями  организации; планирование работы с  персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и  распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию  персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персонала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности [11].

     Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и  совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера — демократический  стиль управления, заботливое отношение  к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

     Значительные  перемены, наличие кризисной ситуации в социальной, экономической, политической, духовной сферах России одновременно как расширяют возможности, так  и создают серьезные ограничения  для каждого человека, стабильности его существования и роста. Антикризисное управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сюда же следует отнести проблемы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за ее пределами — потребители продукции. Важно повернуть сознание персонала к потребителю, а не к угождению начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к новатору, а не к заскорузлому механическому исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом фундаменте, не забывая о духовности и нравственности [9].

     Система антикризисного управления персоналом представляет собой совокупность подсистем  общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций, и  связей между ними. Концепция антикризисного управления персоналом побуждает руководителей  организации сосредотачиваться  на стратегических, перспективных направлениях работы с персоналом, таких как  массовая переквалификация сотрудников  организации в связи с переходом на новые технологии; омоложение кадров путем привлечения новых специалистов и стимулирования досрочного выхода на пенсию лиц, не «вписывающихся» в систему новых требований и не способных освоить современные методы работы; разработка принципов трудоустройства работников при их массовом высвобождении; привлечение широких слоев работников в управлении организацией и т.д. Одним из важных стратегических направлений антикризисного управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга. Это обеспечивается рядом способов: поиск перспективных студентов уже с младших курсов вузов и колледжей, которым предоставляется возможность работы в период каникул, выплаты стипендий за счет ее ресурсов, помощь в прохождении производственной практики; сотрудничество с государственной службой занятости; использование частных фирм в подборе и подготовке сотрудников; взаимодействие с организациями, осуществляющими лизинг персонала и т.д. Стратегической задачей антикризисного управления персоналом также является формирование организационной культуры предприятия. Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего интегральное понимание процессов функционирования и развития различных типов организаций с учетом психологических и социально-экономических механизмов поведения людей в сложных кризисных ситуациях [2].  

     1.2 Принципы и особенности антикризисного  управления персоналом  

     Одной из теоретических проблем современного менеджментаявляется определение  принципов антикризисного управления персоналом.

     Принципы  управления персоналом (ПУП) — правила, основныеположения и нормы, которым  должны следовать руководители испециалисты в процессе управления.

     По  мнению автора, все многообразие ПУП целесообразно разделить на общие, базисные принципы, регулирующие деятельность государственных органов управления в целом; специфическиепринципы, определяющие управление кадровым потенциалом вхозяйственных организациях; частные принципы, регулирующиефункционирование отдельных сторон деятельности управленческогоперсонала.

     К общим принципам государственной  кадровой политики ряд авторов относит  научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость.

     В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях, в отечественной литературе называют принципы оптимизации кадровогопотенциала предприятия; принципы формирования уникальногокадрового потенциала кризисного предприятия; принцип комплементарное управленческих ролей на предприятии.

     В зарубежной литературе эту группу принципов  подразделяют надве подгруппы.В первую подгруппу включают принципы, относящиеся к убеждениям, которые создают доверие между работниками; разделяемыеработниками этические ценности; политику полной занятости; повышение разнообразия работы; личное стимулирование; развитиенеспециализированной карьеры; личное (на основе консенсуса)участие в принятии решений; неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля; развитие всесторонней культуры; холистическийподход к оценке работников.

     Вторая  подгруппа получила официальное  признание и активноеприменение в крупнейшей корпорации мира IBM. В  эту подгруппуД. Мерсер включил десять «передовых принципов»: сильную (официально признанную) веру в индивидуализм (уважение к личности);работу с кадрами, позволяющую осуществить на практике эту веру;единый статус всех работников; приглашение на работу в компаниюспециалистов высочайшего класса; продолжительное обучение работников, особенно высших управляющих (институциализированный непотизм); делегирование максимально возложенной ответственности на самые низкие уровни управления; преднамеренныеограничения, накладываемые на деятельность линейных управляющих; поощрение разногласий; развитие горизонтальных связей; институциализацию изменений. Д. Мерсер подчеркивает, что принципы, объединенные в эти две подгруппы, дополняют друг друга ипо сути дела должны быть объединены, чтобы можно было представить успешно действующую и развивающуюся корпорацию XXI в.

     Что касается группы частных принципов, то ряд исследователей кним относит принципы деятельности кадровых служб по отбору,расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала.

     К группе общих принципов антикризисного управления можноотнести следующие  принципы: системности; равных возможностей;уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности.

     Принцип системности. Управление персоналом предполагает, чтолинейные руководители, специалисты, работники кадровых службрассматривают человеческий ресурс организации как  целостную,взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации.

     Принцип равных возможностей отражает объективные  тенденции,происходящие в социально-политической и экономической жизнироссийского общества.

     Принцип командного единства. Команда — это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в полной мере разделяющий основные цели и ценности организации,выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равныеусловия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работыкаждого члена команды.

     Принцип горизонтального сотрудничества. В большинстве преуспевающих организаций наблюдается тенденция передачи прав иответственности на низовой уровень управления. Менеджеры этогоуровня получили возможность осуществлять свои функции при отсутствии жесткого контроля сверху.

     Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип предполагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, законов и основанных на них других правовых актов.

     Принцип учета долгосрочной перспективы  организации. Реализациятребований этого  принципа предполагает осуществление стратегического прогнозирования и планирования развития организации.

     Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этогопринципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоративной, солидарной ответственности и понимания того факта, что личная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии развития.

     Принцип участия сотрудников в принятии решений. В преуспевающих международных  компаниях многие важные решения  принимаются на особых заседаниях, открытых для широкого круга работников.