Автор работы: Пользователь скрыл имя, 11 Марта 2012 в 20:14, контрольная работа
Цель исследования заключается в разработке путей совершенствования системы адаптации персонала на предприятии.
В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:
определить сущность и цели адаптации;
определить составляющие системы управления адаптации работника на предприятии;
изучение особенностей управления адаптацией персоналом.
Введение 3
Управление адаптацией персонала 5
Заключение 12
Библиографический список 14
Содержание
Введение 3
Управление адаптацией персонала 5
Заключение 12
Библиографический список 14
К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Внедрение системы управления адаптацией
в предприятия представляет собой
достаточно сложную задачу, но от ее
нее зависит решение таких
важных задач для предприятия, как:
уменьшение стартовых издержек, уменьшение
текучести кадров; возможно более
быстрое достижение рабочих показателей,
приемлемых для организации –
работодателя; вхождение работника
в рабочий коллектив, в его
неформальную структуру и ощущение
себя членом команды; снижение тревожности
и неуверенности, испытываемых новым
работником. Тревожность и неуверенность
в данном случае означают боязнь провалов
в работе и неполную ориентацию в
рабочей ситуации. Это нормальный
страх перед новым и
Система адаптации призвана решать вышеперечисленные проблемы.
В связи с этим является актуальным определение сущности адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов, изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.
Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Н. И. Архипова, А. Я. Кибанова, Е. В. Маслова, Ю. Г. Одегова и др.
Объектом контрольной работы является система адаптации персонала.
Предметом контрольной работы является система адаптации персонала на предприятии.
Цель
исследования заключается в разработке
путей совершенствования
В рамках поставленной цели ставятся следующие задачи:
Адаптация
работника на производстве, эффективное
управление этим процессом требуют
большой организационной
Службы
адаптации работника могут
Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:
Главная цель этих подразделений, служб это – сделать процесс адаптации приспособления новых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным.
При организации научно обоснованной системы управления адаптацией исходят из целей и задач, представленных на схеме рис. 1. Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из одного человека - менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.
Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в адаптации, а также выпускников учебных заведений, так как для них проблема адаптации стоит наиболее остро, чем у работников имеющих опыт работы в коллективе.
Рис. 1. Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в организации
Подразделение
по управлению адаптацией должно выполнять
следующие функции: изучение и прогнозирование
конъюнктуры рынка труда, проведение
мероприятий по адаптации к нему,
осуществление соответствующей
переструктуризации кадрового потенциала;
наем и отбор персонала с
Процесс адаптации включает в себя следующие пять этапов: введение в должность, разработка плана становления нового работника, контроль процесса адаптации, проведение корректирующих мероприятий, оценка работника.
Первым этапом адаптации является введение в должность новых сотрудников. Цель первого этапа – ознакомление с организацией, ее особенностями, внутренним трудовым распорядком.
Как правило, введение в должность происходит с помощью специального курса ориентации, который включает: церемонию представления коллективу, ознакомление с рабочим местом; беседу с руководителем; ознакомление с социальными льготами и стимулами; инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.
Второй этап адаптационной программы – разработка плана становления нового работника.
Адаптация работников является логическим продолжением процедуры отбора персонала, в процессе которой определялись соответствие персонограммы каждого работника с профессиограммой должности.
Поэтому для каждого вновь принятого на работу целесообразно составлять индивидуальный план адаптации, который в зависимости от должности, личностных свойств работника включает проведение различных мероприятий.
Одной из основных форм адаптации работника является наставничество. В качестве наставников могут выступать как опытные работники со стажем, руководители, так и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет в организации и положительно зарекомендовавшие себя.
Другой
формой адаптации является метод
постепенного усложнения заданий, выполняемых
новым работником, который сочетают
с контролем и конструктивным
анализом ошибок, допущенных при выполнении
заданий. Поощрение сотрудника за успешное
решение поставленных задач является
дополнительным мотивирующим фактором
эффективной адаптации
В ходе адаптации
новым сотрудником
Следующий этап технологической схемы процесса адаптации – контроль, который осуществляет непосредственный руководитель нового сотрудника. В результате контроля процесса адаптации выявляются проблемы, возникающие у новых работников.
На стадии проведения корректирующих мероприятий устраняются факторы, мешающие закреплению новичка в коллективе.
Оценка работника проводится по завершении адаптационного периода. Результаты адаптации отражаются в характеристике, которую пишет непосредственный руководитель. Все документы отражающие ход адаптационного периода (план адаптации, учетные формы, характеристика) хранятся в личном деле работника.
Адаптационные программы работников разных категорий будут иметь различия. Для должностей разного уровня уместно создание отдельных программ, учитывающих следующие факторы: содержание работы; статус и уровень ответственности; разное рабочее окружение; личностные особенности сотрудника.
Участниками процесса адаптации являются новый работник и сама организация, так как адаптация - это взаимное приспособление работника и организации [1, с. 150].
В течение всего адаптационного периода руководитель должен неформально обсуждать с сотрудником его взаимоотношения с коллективом подразделения, его степень адаптации, контролировать выполнение индивидуального плана.
Периодически (не менее двух раз в первый месяц и одного раза в последующие) контроль процесса адаптации должен осуществлять специалист по кадрам.
В случае увольнения сотрудника во время адаптационного периода, руководитель обязан направить его в течение двух недель в службу по персоналу для собеседования.
Служба
управления персоналом для выяснения
истинных причин увольнения собирает
и анализирует соответствующую
информацию. Одновременно оценивается
эффективность подбора
Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, чем больше отличие ее от привычной среды на прежнем месте работы, чем больше связано с ней изменений, тем труднее проходит процесс адаптации.
Адаптация
как процесс характеризуется
определенной продолжительностью, и
следовательно, имеет свое начало и
окончание. Если в отношении начала
адаптации вопросов не возникает (это
начало деятельности работника в
новых условиях), то определить ее окончание
весьма трудно. Дело в том, что адаптация
— это процесс, протекающий постоянно
в меру изменения факторов внешней
среды трудовой деятельности работника,
да и изменения самого человека.
Поэтому адаптация имеет
С позиций управления кадрами, формирования трудового потенциала, определения сроков адаптации большое значение имеет выяснение такого понятия, как предел адаптации.
При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей. В частности, можно выделить:
Перечисленные показатели имеют отношение к непосредственным результатам работы, тогда как зачастую требуется проанализировать конкретную работу каждого задействованного в адаптации подразделения. В этом случае необходимо учитывать следующие показатели (так, как они представлены в учебном пособии Кибанова): составление программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; составление программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих.