Стимулирование труда управленческого персонала

p>      В случае предварительного принятия стимула  дальнейший путь волевого импульса как  бы раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям  обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует готовность, предрасположенность человека к определенному поведению  в конкретной ситуации и как бы связывает ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

      Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает  путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в мотив при наличии позитивной установки, либо к ослаблению или отторжению мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе эмоциональный, познавательный, смыслообразующий и поведенческий компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

      Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и  соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные  мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действия механизма мотивации завершается./9,c.101/

      Второй, более длительный цикл механизма  мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности,стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как  рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов . На этой стадии происходит борьба мотивов и решение об актуализации мотива, или отторжении. Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

      Учет  в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека./10,c.81/ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Стимулирование  трудовой деятельности управленческого  персонала 

  Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности. /11,c.331/

      Стимулирование  труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень  работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.

   

                                                                  Таблица 3

      Перечень  стимулирующих систем в организации

 
 

      Система морального и материального стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Поэтому система стимулов труда должна опираться на определенную базу (нормативный уровень трудовой деятельности). Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он должен выполнять некоторый круг обязанностей за предварительно оговоренное вознаграждение. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь находится сфера контролируемой деятельности, в которой работают мотивы связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанный с потерей материальных благ, может быть как минимум два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений./11,c.336/

      Однако  грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

      Далее рассмотрим основной элемент стимулирования – заработную плату. 

      Заработная  плата представляет собой цену рабочей  силы, соответствующую стоимости  предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника.

      В модели стоимости товара К. Маркса заработная плата составляет важнейший компонент  стоимости продукции:

где S - стоимость товара в денежном измерении;

С - стоимость  овеществленных средств и предметов  труда;

V - стоимость  рабочей силы;

m - прибавочный продукт.

      Эта модель существенно не изменилась в  последующие сто лет и в  современной рыночной экономике имеет следующий вид:

где М - стоимость  материалов, сырья и полуфабрикатов;

   А - амортизационные  отчисления;

   3 - заработная  плата (основная и дополнительная);

   О - обязательные отчисления от заработной платы;

   Н - накладные  расходы;

   П - прибыль.

      Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда работника, в каких  статьях себестоимости и прибыли  они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине заработной платы. Структура оплаты труда в процентном отношении весьма специфична для различных регионов России, отраслей народного хозяйства и конкретных типов предприятий, и такой анализ выходит за пределы данной книги. Однако в общем виде структура оплаты труда работника предприятия или организации имеет следующий вид:/12,c.504/

      В основе оплаты труда лежит много  принципов, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

      В качестве основных принципов оплаты труда для отдельной организации  могут быть названы следующие: определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;

максимальная  самостоятельность организации  в вопросах организации и оплаты труда; опережающие темпы роста  производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы; оплата по конечным результатам и в соответствии с количеством затраченного труда; поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг; материальная заинтересованность работников в росте производительности труда; обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда; обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп; индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции; обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции; анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения; анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения; выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников; анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов ( оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии )./12,c.509/

      Рассмотрим системы и формы оплаты труда на предприятиях.

      Тарифная  система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы  являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

      Тарифная  ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве  отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

      Квалификационный  разряд характеризует уровень достигнутой  квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного  справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

      Должностной оклад - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего  за выполнение закрепленных за ним  функциональных обязанностей. В большинстве отраслей народного хозяйства России действуют месячные должностные оклады.

      Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда (КСДС).

      Сдельная  оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов.

Индивидуальная сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда по отдельным рабочим./12,c.516/

      Коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и учете труда по группе рабочих (бригаде).

      Прямая  сдельная оплата предусматривает, что  рабочий получает заработную плату пропорционально объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды работ. В настоящее время применяется реже.

      Сдельно-премиальная  система предусматривает наряду с получением основной заработной платы  по сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работ).

      Аккордная оплата труда - это разновидность  сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет заработной платы ведется по более крупным единицам готовой продукции.