Автор работы: Пользователь скрыл имя, 05 Сентября 2011 в 06:49, отчет по практике
Анализ внешней среды помогает контролировать внешние по отношению к фирме факторы, получить важные результаты (время для разработки системы раннего предупреждения на случай возможных угроз, время для прогнозирования возможностей, время для составления плана на случай непредвиденных обстоятельств и время на разработку стратегий). Для этого необходимо выяснить, где находится организация, где она должна находиться в будущем и что для этого должно сделать руководство.
Раздел 1. Основы управления в индустрии туризма.
1.1. Знакомство с предприятием.
1.2. Анализ факторов внутренней и внешней среды организации
1.3. Функции и принципы управления
1.4. Методы управления
1.5. Управление персоналом
Раздел 2. Культура поведения персонала предприятий индустрии
гостеприимства. Этика делового общения.
Трудовая
мотивация - это процесс стимулирования
отдельного исполнителя или группы людей
к деятельности, направленный на достижение
целей организации, к продуктивному выполнению
принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает
тесную взаимосвязь управленческого и
индивидуально-психологического содержания
мотивации, основанную на том обстоятельстве,
что управление социальной системой и
человеком, в отличии от управления техническими
системами, содержит в себе, как необходимый
элемент согласование цепей объекта и
субъекта управления. Результатом его
будет трудовое поведение объектом управления
и в конечном итоге определенных результат
трудовой деятельности.
В общем случае мотивация
– это процесс побуждения к труду. Любой
руководитель, если он хочет добиться
эффективной деятельности своих подчинённых,
должен не забывать о наличии для них стимулов
трудиться. Традиционно считается,
что раз работник получает оплату за свой
труд, значит он должен быть доволен. В
случае плохого отношения к служебным
обязанностям его можно уволить. Значит
стимулы у него есть.
На современном рынке труда
наряду с зарплатой, премиями, условиями
работы и другими мотивациями существует
и болезненный стимул - безработица, который
подчас играет не последнюю роль.
Современные теории мотивации,
основанные на результатах психологических
исследований, доказывают, что истинные
причины, побуждающие человека отдавать
работе все силы, чрезвычайно сложны и
многообразны. При рассмотрении мотивации
следует сосредоточиться на факторах,
которые заставляют человека действовать
и усиливают его действия. Основные из
них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности нельзя непосредственно
наблюдать или измерить, о них можно судить
лишь по поведению людей.
Выделяют первичные и вторичные потребности.
Первичные по природе своей являются физиологическими:
человек не может обойтись без еды, воды,
одежды, жилища, отдыха и тому подобное.
Вторичные вырабатываются в ходе познания
и приобретения жизненного опыта, то есть
являются психологическими потребность
в привязанности, уважении, успехе.
Потребности можно удовлетворить
вознаграждением, дав человеку, что он
считает для себя ценным.
«Внутреннее» вознаграждение человек
получает от работы, ощущая значимость
своего труда, испытывая чувство к определенному
коллективу, удовлетворение от общения
дружеских отношений с коллегами.
«Внешнее» вознаграждение
- это зарплата, продвижение по службе,
символы служебного статуса и престижа.
Мотивационный процесс может
быть представлен в виде следующих одна
за другой стадий: осознание работником
своих потребностей как системы предпочтения,
выбор наилучшего способа получения определенного
вида вознаграждения, принятие решения
о его реализации; осуществление действия;
получение вознаграждения; удовлетворение
потребности. Стержнем управления
на основе мотивации будет воздействие
определенным образом на интересы участников
трудового процесса для достижения наилучших
результатов деятельности.
Теории мотивации к работе
можно разделить на две группы: теории
содержания; теории процесса.
Первые делают упор на исследовании
и объяснении того, что мотивирует и каковы
мотивы определенного поведения. Вторые
разъясняют тот процесс, который дает
продвижение происходящему внутри человека
процессу мотивации.
На удовлетворенность работой
влияют: достижения (квалификация) и признание
успеха, работа как таковая (интерес к
работе и заданию), ответственность, продвижение
по службе, возможность профессионального
роста.
На неудовлетворенность
работой влияют: способ управления, политика
организации и администрация, условия
труда, межличностные отношения на рабочем
месте, заработок, неуверенность в стабильности
работы, влияние работы на личную жизнь.
Поведение личности обычно
направляется его наиболее сильной в данный
момент потребностью. Это заставляет нас
действовать таким образом, чтобы удовлетворить
потребность.
Таким образом, условия и
ситуация со своей стороны определяют,
какие потребности будут доминировать.
Потребности, связанные с уважением личности
и в этом смысле являются индивидуальными.
Следовательно, в одной и той же ситуации
у разных людей могут существовать разные
потребности, а изменение ситуации влечет
за собой изменение потребностей одного
человека.
Работа как таковая может
дать возможность для удовлетворения
потребностей. В том случае часто речь
идет о потребностях более высокого уровня,
связанных с уважением и самовыражением.
С другой стороны, работа может быть способом
изыскивать возможности для удовлетворения
таких потребностей вне работы, и тогда
доминируют потребности более высокого
уровня, связанные с условиями и факторами
безопасности.
То, что человек ценит,
зависит от его потребностей. Чтобы человек
был мотивирован на определенную деятельность,
нужно его достижения в этой деятельности
вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение
должно быть связано с достижением цели
так, чтобы человек это заметил.
Тип мотивации - это преимущественная
направленность деятельности индивида
на удовлетворение определенных групп
потребностей.
Таких типологий может быть
множество в зависимости от целей исследования.
В общем достаточна типология, с использованием
трех типов мотивации:
-- работники, ориентированные преимущественно
на содержательность и общественную значимость
труда;
-- преимущественно ориентированные на
оплату труда и другие нетрудовые ценности;
-- работники, у которых значимость разных
ценностей сбалансирована.
Основная масса работников
в настоящее время (не менее 80%) относится
ко второму типу мотивации.
На трудовую мотивацию влияют
различные стимулы: система экономических
нормативов и льгот; уровень заработной
платы и справедливость распределения
доходов, условия и содержательность труда,
отношения в семье, коллективе, признание
со стороны окружающих и карьерные соображения,
творческий порыв и интересная работа,
желание самоутвердиться и постоянный
риск, жесткие внешние команды и внутренняя
культура и т. п.
Организация эффективной системы контроля.
Процесс
контроля состоит из установки стандартов,
изменения фактически достигнутых результатов
и проведения корректировок в том случае,
если достигнутые результаты существенно
отличаются от установленных стандартов.
Руководители начинают осуществлять
функцию контроля с того самого момента,
когда они сформулировали цели и задачи
и создали организацию. Контроль очень
важен, если вы хотите, чтобы организация
функционировала успешно. Без контроля
начинается хаос и объединить деятельность
каких-либо групп становится невозможно.
Важно и то, что уже сами по себе цели, планы
и структуры организации определяют ее
направления деятельности, распределяя
ее усилия тем или иным образом и направляя
выполнение работ. Контроль,
таким образом, является неотъемлемым
элементом самой сущности всей организации.
Контроль - это критически
важная и сложная функция управления.
Одна из важнейших особенностей контроля,
которую следует учитывать в первую очередь,
состоит в том, что контроль должен быть
всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо
от своего ранга, должен осуществлять
контроль как неотъемлемую часть своих
должностных обязанностей, даже если никто
ему специально этого не поручал.
Планы и организационные
структуры – это лишь идеал того, каким
хотелось бы видеть будущее руководству.
Множество разнообразных обстоятельств
может воспрепятствовать тому, чтобы задуманное
реализовалось. Изменения законов, социальных
ценностей, технологии, условий конкуренции
и других переменных величин окружающей
среды могут превратить планы, вполне
реальные в момент их формирования, через
некоторое время в нечто совершенно недостижимое.
Для того чтобы подготовиться и отреагировать
должным образом на подобные изменения,
организациям нужен эффективный механизм
оценки воздействия на них этих перемен.
Кроме того, даже самые лучшие
организационные построения имеют свои
изъяны. Специализация и разделение труда,
например, могут породить проблемы координации,
трения между отдельными бригадами и рабочими
группами, скучную работу с отсутствием
мотивации. Структура, выглядящая привлекательно
на бумаге и успешно использовавшаяся
в другом месте и в другое время, может
и не оправдать всех надежд, возлагающихся
на нее руководством данной организации.
Функция
контроля – это такая характеристика
управления, которая позволяет выявить
проблемы и скорректировать соответственно
деятельность организации до того, как
эти проблемы перерастут в кризис.
Одна из важнейших причин
необходимости осуществления контроля
состоит в том, что любая организация безусловно
обязана обладать способностью вовремя
фиксировать свои ошибки и исправлять
их до того, как они повредят достижению
целей организации.
Положительная сторона контроля
состоит во всемерной поддержке всего
того, что является успешным для деятельности
организации.
Масштаб и особенности системы внутреннего
контроля, а также степень их формализации
должны соответствовать размерам экономического
субъекта и особенностям его деятельности.
Необходимо принимать во
внимание, что система внутреннего контроля
экономического субъекта должна включать
в себя:
а) надлежащую систему бухгалтерского
учета;
б) контрольную среду;
в) отдельные средства контроля.
Руководство экономического
субъекта несет ответственность за разработку
и фактическое воплощение системы внутреннего
контроля. Эффективная организационная
структура экономического субъекта предполагает
оправданное разделение ответственности
и полномочий сотрудников.
1.4. Методы управления.
Метод управления - это совокупность (система) управленческих приемов, способствующих обеспечению высокой эффективности деятельности организации. С помощью правильного выбора метода управления обеспечивается четкая организация процесса управления и всей производственно-экономической деятельности.
В практике управления успешно применяются следующие методы управления:
Совокупность применения методов управления призвана обеспечить:
Организационные,
распорядительные и
административные методы
управления.
Административные
методы являются способом осуществления
управленческих воздействий на персонал
и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.
Административные методы
ориентированы на такие мотивы поведения,
как осознанная необходимость дисциплины
труда, чувство долга и т.п. Эти методы
воздействия отличает прямой характер
воздействия: любой регламентирующий
или административный акт подлежит обязательному
исполнению.
Для
административных методов
характерно их соответствие нормам
органов управления.
Различают пять основных
способов административного воздействия:
> организационные воздействия,
> распорядительные воздействия,
> материальная ответственность и взыскания,
> дисциплинарная ответственность и
взыскания,
> административная ответственность.
1. Организационные воздействия
основаны на подготовке и утверждении
внутренних нормативных документов, регламентирующих
деятельность персонала конкретного предприятия.
К ним относятся устав предприятия или
организации, коллективный договор между
администрацией и трудовым коллективом,
Правила внутреннего трудового распорядка,
организационная структура управления,
штатное расписание предприятия, положения
о структурных подразделениях, должностные
инструкции сотрудников и организация
рабочих мест. Эти документы (кроме устава)
могут оформляться в виде стандартов предприятия
и обязательно вводятся в действие приказом
руководителя предприятия. Эти документы
обязательны для всех сотрудников, и их
несоблюдение влечёт за собой применение
дисциплинарных взысканий.
На предприятии, где имеет
место высокий уровень организационных
воздействий, доведённых до стандарта
предприятия и регламентов управления,
и высокая трудовая и исполнительская
дисциплина, значительно снижается надобность
в применении распорядительных воздействий.
2 Распорядительные воздействия
направлены на достижение поставленных
целей управления, соблюдение внутренних
нормативных документов или поддержание
системы управления предприятием в заданных
параметрах путём прямого административного
регулирования. Наиболее категоричной
формой распорядительного воздействия
является приказ. Он обязывает подчинённых
точно выполнить принятое решение в установленные
сроки, а его неисполнение влечёт за собой
соответствующую санкцию (наказание).
Распоряжение выступает
в качестве второго основного вида распорядительного
воздействия. Оно обязательно для исполнения
в пределах конкретной функции управления
и структурного подразделения. Отличие
распоряжения от приказа заключается
в том, что оно не охватывает все функции
предприятия и обычно подписывается заместителями
руководителя предприятия.
Указания
и инструкции являются локальным видом
организационного воздействия и чаще
всего направлены на оперативное регулирование
управленческого процесса в короткие
сроки и для ограниченного числа сотрудников.
Если указания или инструкции даются в
устной форме, то они нуждаются в чётком
контроле исполнения или должны быть основой
высокого доверия в схеме отношений "руководитель-подчинённый".
Инструктирование и координация работы
— это методы руководства, основанные
на передаче подчинённому правил выполнения
трудовых операций.
Наставление — метод
однократного применения со стороны руководителя,
когда он пытается аргументировано объяснить
целесообразность трудового задания для
подчинённого. В случае отказа повторная
попытка нецелесообразна, т.к. приведёт
к потере авторитета руководителя.
Социально-психологические
методы.
Социально-психологическими
именуются такие методы воздействия субъекта
управления на объект управления — трудовые
коллективы и отдельных работников, которые
опираются на объективные законы развития
социологии и психологии, воздействуют
с учетом коллективной психологии (настроения
коллектива, групповых отношений, общественного
мнения), психологических особенностей
различных социальных групп и отдельной
личности.
Социально-психологические
методы управления направлены на создание
в трудовых коллективах органов благоприятного
и устойчивого морально-психологического
климата, способствующего наиболее успешному
решению стоящих задач.
Социально-психологические
методы управления направлены на обеспечение
социальной защищенности работников;
на повышение культуры производства; на
поощрение высококвалифицированной и
высокопродуктивной работы; на создание
современной высокоразвитой сферы обслуживания;
на улучшение жилищных условий; на укрепление
здоровья, возрастание значения физической
культуры и спорта, внедрение их в повседневную
жизнь; на усиление заботы о семье и др.
Указанные аспекты социально-психологических
методов закреплены в законодательстве,
регулирующем деятельность органов внутренних
дел.
К
социологическим методам управления относятся:
методы управления социально-массовыми
процессами; методы управления коллективами,
органами, группами, внутригрупповыми
явлениями и процессами; методы управления
индивидуально-личностным поведением.
Методом управления социально-массовыми
процессами являются, например, регулирование
движения кадров, плановая подготовка
и распределение кадров, закрепление кадров,
повышение престижа профессий и др.
К методам управления коллективами,
органами, группами, внутригрупповыми
явлениями и процессами относятся социальное
планирование развития коллектива, методы
повышения социальной и групповой активности,
преемственность славных традиций и др.
Благоприятный социально-психологический
климат, творческая активность работников
формируются в коллективе с помощью таких
социальных методов, как пропаганда и
внедрение положительного опыта, новаторство,
наставничество и др.
К социологическим методам
управления индивидуально-личностным
поведением относятся: создание благоприятных
условий труда для работников (оптимальная
степень загруженности, ритмичность, наличие
элементов творчества в труде и др.); формирование
оптимальной системы управления (организационной
структуры, видов контроля, наличие соответствующих
должностных инструкций и др.); надлежащая
постановка воспитательной работы; создание
благоприятного психологического климата
в коллективе; сложившиеся традиции и
др. Согласно статье 35 Положения о службе
в органах внутренних дел Российской Федерации
начальник органа, наряду с высокой требовательностью
к подчиненным, обязан: создавать необходимые
условия для труда, отдыха и повышения
квалификации подчиненных; воспитывать
у подчиненных чувство ответственности
за выполнение служебных обязанностей;
обеспечивать гласность и объективность
в оценке служебной деятельности подчиненных;
уважать честь и достоинство подчиненных;
не допускать протекционизма в работе
с личным составом, преследования сотрудников
органов внутренних дел по мотивам личного
характера или за критику недостатков
в деятельности органов внутренних дел.
Применение социологических
методов управления может быть эффективным
только в том случае, когда имеется полная
и достоверная информация о происходящих
в коллективе процессах. Важно знать состав
коллектива органа, интересы, склонности
и поступки работников, причины многих
явлений, мотивы поведения, положительные
и отрицательные тенденции в развитии
коллектива.
Изучение коллектива производится
с помощью сбора и анализа социальной
информации, которая представляет собой
совокупность сведений о составе, потребностях
и интересах работников, характере взаимоотношений,
восприимчивости форм и методов стимулирования
активности в коллективе органа (подразделения).
Сбор информации производится с помощью
социологических исследований.
При проведении социологических
исследований используется определенный
набор технических средств и приемов,
форм сбора и обработки социальной информации
о том или ином коллективе — объекте управления.
Такими приемами являются: интервьюирование,
анкетирование, изучение документов (планов
работы, личных планов сотрудников, протоколы
совещаний и собраний, личных дел, писем
и предложений граждан, периодической
печати и др.), наблюдения; самонаблюдения,
эксперименты и некоторые другие.