Аутстаффинг

     Как выбирать провайдера

     Как и в любой другой деятельности, в аутстаффинге необходимо наличие  опыта предоставления данной услуги кадровым агентством. «Очень важно, чтобы  рекрутинго-вая компания имела безупречную  репутацию. Ведь люди, которые трудоустроены  опосредовано через компанию-лизингодателя  должны не стесняться записи в трудовой книжке. Очень важно помочь выводимым  за штат сотрудникам преодолеть предубеждение  против такой необычной формы  занятости, как опосредованный наем,—  рассказывает Алла Коняева из «Анкор-Лизинг».—  Зачастую бывает сложно убедить их в престижности работы в компании-провайдере, не обладающей достоинством мирового бренда, в ее совместимости с карьерными планами специалиста. В этом случае без помощи компании фактического работодателя и достаточно высокой и стабильной собственной репутации компании-провайдеру не обойтись. Только совместный план правильного  позиционирования нового вида трудоустройства  поможет избежать конфликтов и снизить  психологическое сопротивление  со стороны выводимого за штат персонала». Обычно компании прибегают к наиболее простому способу преодоления такой  предубежденности — рекомендательным письмам, в которых поясняются объективные  причины двойственного статуса  сотрудника.

     Возможны  и другие варианты решения проблемы при формулировании записи в трудовой книжке. Специалистам известны случаи, когда имя компании-фактического нанимателя фигурировало в трудовой книжке выводимого за штат сотрудника как имя ключевого клиента. Подобных проблем не испытывают работники, аутстаффируемые  в Генеральной дирекции по обслуживанию иностранных представительств, так  как законодательно урегулировано, что эта компания должна писать в графе «Место работы» имя компании-фактического нанимателя. Однако в будущем при подготовке нового Трудового кодекса, по словам Аллы Коняевой, такая политика протекционизма в пользу отдельной структуры, которая не в состоянии удовлетворить растущие потребности рынка, будет устранена.

     Следующая важная проблема, которую необходимо удерживать в зоне внимания — высокие  требования к качеству и культуре обслуживания заемных сотрудников. Не лишним будет поинтересоваться о  внимательности рекрутера к психологической  составляющей, периодичности проведения обучающих процедур и мероприятий  в отношении персонала. Дело в  том, что, испытывая некий комплекс неполноценности относительно штатных  сотрудников, не имея возможности удовлетворить  свою потребность в безоговорочной принадлежности к команде компании-работодателя, заемный персонал свою депривацию порой  компенсирует во взаимодействии с формальным нанимателем. То, что, возможно, прошло бы незамеченным в случае прямого  найма (интонации и скорость реагирования на заявленную потребность), иногда подвергается бессознательной акцентуации в  работе с провайдером аутстаффинговой  услуги.

     И, наконец, третьей проблемой внедрения  является снижение лояльности сотрудников, нанимаемых через другую компанию. Решение этой проблемы является прерогативой непосредственного нанимателя и  лежит в зоне корпоративной культуры и традиций отношения к своему персоналу. «Категорически не рекомендуется  дискриминировать аутстаффируемый  персонал, предлагая ему, к примеру, телефоны более низкого класса, по сравнению с телефонами штатных  сотрудников, более дешевый вариант  медицинской страховки, так как  это могло бы явиться материальным свидетельством его «вторичности»,—  уверяет Алла Коняева из «Анкор-Лизинг«.—  В задачу компании-провайдера входит открытое обсуждение с компанией-клиентом такой опасности, консультирование по вопросам и способам минимизации  ее негативных последствий. Естественно, что это возможно только в случае, когда провайдер достаточно внимателен, чтобы отслеживать подобные феномены, и достаточно деликатен и профессионально грамотен, чтобы помогать клиенту решать их».¹⁰ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение

     Как уже было сказано, основной задачей  руководителя является сделать бизнес эффективным, т.е. приносящим максимальную прибыль при оптимальном уровне издержек.

     Аутстаффинг – это форма заемного труда ( в  ряде стран Запада, заемный труд получил также название "лизинг персонала"), сопряженная с передачей  части штата работников в другую организацию, например, в кадровое агентство. При этом происходит выведение своих  работников за штат этой организации  путем увольнения их в порядке  перевода в другую фирму - провайдер.  Последняя, в свою очередь, заключает  с этими работниками трудовые договоры и становится, таким образом, формальным работодателем этих переведенных работников.  В тоже время работники  продолжают выполнять свои прежние  обязанности, но уже по договору о  предоставлении персонала (аутстаффинг), получая зарплату и числясь в  штате другой компании-провайдера.  Но наиболее часто аутстаффинг практически  выражается в том, что заинтересованная коммерческая фирма заключает договор  аутстаффинга с компанией-провайдером  о предоставлении ей для использования  в своей деятельности по конкретным направлениям чужих специалистов.

     Уже сейчас многие рекрутинговые компании увеличивают долю аутстаффинга в  своем бизнесе. Эксперты прогнозируют дальнейший рост спроса на услуги аутстаффинговых  фирм. Во многом развитию этого бизнеса  будет способствовать четкая разработка юридической базы предоставления услуги аутстаффинга в России.

     Таким образом, можно еще раз сделать  вывод, что услуга аутстаффинга будет  непременно расти и становиться  все более и более популярной. [10.]¹¹ 

     Список  литературы

1. Аутсорсинг С.Ефимова, Т. Пешкова, Н. Коник, С. Рытик  Москва,2006
2. Аутсорсинг и аутстаффинг- Высокие технологии менеджмента.,Аникин Б.А. Рудая И.Л,Москва,2009
3. Управление персоналом, Дейнека А.В.,Москва,2010
4. Журнал «Директор ИС», «История вопроса» №05, 2005.
5. Журнал "Управление персоналом" №7 2004г
6. www.wikipedia.ru
7. www.md-hr.ru/management
8. www.gaap.ru
9. www.bibliofond.ru
10. www.slud.ru
11. ww.profpersona.ru