Статистико-экономический анализ труда на предприятии

Введение.

Важнейшим условием осуществления расширенного производства является планомерное распределение  имеющихся на предприятии трудовых ресурсов. Каждое  предприятие для  выполнения своих функций располагает  определенным по количеству и составу  контингентом работников, составляющим персонал данного предприятия. Правильный подбор, расстановка, организация труда, наиболее эффективное использование  рабочего времени этого персонала  необходимы для обеспечения бесперебойного и высококачественного выполнения предприятия своих функций. Важнейшее  значение с точки зрения статистики имеют показатели оплаты труда. В  этом плане основными задачами статистики являются определение фонда оплаты труда, его состава и структуры, изучение его структуры, динамики и  факторов роста. Для понимания сущности процесса оплаты труда необходимо рассмотреть  структуру и порядок формирования различных фондов предприятия. Проанализировав состав и структуру основных фондов денежных средств предприятия, можно рассмотреть основные показатели оплаты труда работников, которые непосредственно связаны с финансами предприятия и составляют их неотъемлемую часть. При этом рассмотрев источники поступления средств в предприятии  и направления их расходования, необходимо помнить что фонд заработной платы является отправной точкой для расходования средств предприятия, т.к многие отчисления в бюджетные и внебюджетные фонды рассчитываются именно исходя из величины фонда заработной платы. Оплата труда на предприятии может во многом зависеть от форм и систем оплаты труда, которые применяются на предприятии. Система оплаты труда- это способ соотношения отношения между мерой труда и размером оплаты. Каково будет это соотношение, такая и будет организация оплаты труда на предприятии. Цель данной работы дать статистико-экономический анализ труда на предприятии ООО «Аверо» Советского района, а так же раскрыть сущность статистической заработной платы в целом. Для того чтобы правильно организовать систему  оплаты труда, анализировать и прогнозировать ее применение будем использовать различные методы оценки и системы показателей. В данной работе для оценки эффективности труда работников использованы следующие показатели: объем реализованной продукции, производительность труда, прибыль предприятия.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава1.  Теоретические основы вопроса.

1. Формы и системы оплаты труда

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, который сводиться к его предельной производительности.  Согласно теории предельной производительности труда, работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно, заработная плата ставиться в прямую зависимость от эффективности труда работника. Заработная плата(оплата труда работника)- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же компенсационные выплаты(доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в условных климатических условиях и на территориях, подвергшихся радикальному загрязнению, и иные выплаты  компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Данное определение заработной платы, указывает прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата- вознаграждение за труд. Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата-это сумма, денежной оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата-это покупательная способность номинальной заработной платы, т.е количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата учитывает влияние цен на товары и услуги, а так же их изменение за конкретный период. Соотношение и динамика реальной и номинальной заработной платы представляют особый интерес, поэтому общество постоянно уделяет вниманию состоянию этих показателей.

Так, возможен рост номинальной заработной платы при снижении реальной, когда индекс цен на товары и услуги повышает индекс номинальной заработной платы. Формы и системы оплаты труда определяют  разные способы начисления заработка работникам. Существует две формы заработной платы- сдельная и повременная. Использование той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та форма оплаты труда, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим  условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности. Повременная оплата труда- это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которой предусматривается тарифной системой. При сдельной форме оплаты труда размер заработка работнику начисляется за каждую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются исходя из тарифной ставки, соответствующего разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки(времени). Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения(премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную. В зависимости от того, как изменяется заработок рабочего(по индивидуальным или групповым показателям работы)-каждая из этих систем может быть индивидуальной или коллективной. При прямой сдельной системе заработной платы, труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму выработки или  умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период. При косвенной сдельной системе оплата труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков машиностроения, помощников мастеров в текстильной промышленности и других работников, занятых обслуживанием основных технологических процессов. При сдельно-премиальной системы заработной платы рабочий сверхзаработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получают премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. При сдельно-прогрессивной системе заработной платы труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработки сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Придел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при аккордной оплате рабочие премируются за сокращение сроков выполнения задания, что усиливает стимулирующую роль это системы в росте производительности труда. К основным условиям эффективного применения этой системы оплаты труда следует отнести установление обоснованных норм выработки(времени) и расценок на заданный объем работы, введение эффективной системы премирования и контроля за качеством выполнения работы(чтобы сокращение сроков выполнения аккордного задания не сказывалось отрицательно на качестве его выполнения). За последние годы во многих отраслях промышленности широкое распространение получили коллективные системы оплаты труда. Они усиливают материальную заинтересованность в результатах работы бригады, участков, цехов и предприятия в целом. Применение различных систем коллективной заработной платы, особенно коллективно-сдельной оплаты труда эффективно в условиях развитой кооперации труда, когда индивидуальный труд отдельного рабочего не может быть рационально использован, и поэтому заработок рабочего необходимо поставить в зависимость от количества продукции(работ), произведенной все бригадой, участком, сменой. В состав фонда заработной платы включаются:  начисленные предприятия,  учреждения, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. За отработанное время: заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время; заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки, от реализации продукции(выполнение работ и оказание услуг); стоимость продукции, выданная в порядке натуральной оплаты; премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты; стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п); ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения(надбавки) за выслугу лет, стаж работы; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; выплаты обусловленные районным регулированием оплаты труда; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; доплаты за работу во вредных или опасных условиях; доплаты за работу в ночное время; оплата за работу в выходные и праздничные дни; оплата социальных перерывов на работе; оплата услуг (гонорар) работников несписочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций и т.д.) За неотработанное время: оплата ежегодных и дополнительных отпусков; оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку; оплата труда работников, привлекаемых выполнению государственных или общественных обязанностей; суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не отработанное время работникам, вынужденное работать неполное рабочее время по инициативе администрации; оплата работникам-донорам, за дни обследования, сдачи крови т.д. К единовременным поощрительным выплатам относят: вознаграждения по итогам работы за год, готовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций; выплаты на питание, жилье, топливо; оплата на питание по льготным ценам или бесплатно. К выплатам социального характера относятся: компенсации и социальные льготы; надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет предприятия; страховые платежи взносы; возмещение платы родителей за детей в дошкольных учреждениях; материальная помощь, предоставленная отдельным работникам по семейным обстоятельствам; компенсации женщинам, находящимся в декрете. При анализе фонда заработной платы в промышленности и некоторых других сферах материального производства выделяют фонды часовой, дневной и месячной заработной платы. Фонд часовой заработной платы включает компоненты оплаты по сменным расценкам, тарифным ставкам, премии, компенсации и доплаты, начисляемые за отработанные человеко-часы, при нормальной продолжительности рабочей смены. Фонд дневной заработной платы включает часовой фонд заработной платы, а также часы, не отработанные (в течение смены), но подлежащие оплате согласно действующему законодательству, оплату льготных часов подростков, оплату внутрисменных простоев не по вине работника, оплату сверхурочной работы и др. Дневной фонд представляет собой оплату за фактически отработанные человеко-дни. Месячный фонд заработной платы включает  дневной фонд заработной платы и остальные выплаты за неотработанное время, единовременные и поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье и топливо.  По динамике часового, дневного и месячного фондов и соотношению между ними можно судить об организации производства и использовании рабочего времени на предприятии. Превышение темпов роста часового фонда зарплаты над темпами роста дневного фонда говорят об эффективном использовании рабочего дня, о том, что рост происходит за счет выплат, которые связанны непосредственно с выпуском продукции.

2. Задачи статистики оплаты труда, показатели и приемы анализа оплаты труда.

Важнейшими задачами статистики оплаты труда является определение размера фонда оплаты труда и фактов его формирующих в отчетном периоде. Задачи эти относятся как к фонду оплаты труда работающих, так и к динамике элементов из которых формируется указанный фонд. Более конкретно задачами статистики оплаты труда в материальных отраслях народного хозяйства можно обозначать следующим образом: - изучение распределения фонда заработной платы по отдельным категориям работающих; - изучение объема и состава фонда заработной платы рабочих; - определение абсолютной и относительной экономии планируемого фонда заработной платы; - изучение уровней и динамики оплаты труда работников; - изучение образования и использования фонда материального поощрения; -изучение соотношений темпо роста производительности труда и средней заработной платы работающих. Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от  плановой.  Абсолютное отклонение определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда с плановым фондом заработной платы в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников. Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор помогает  расчет относительного отклонения фонда заработной платы. Для этого повременная часть фонда заработной платы корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции. К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за произведенные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объему производства продукции. Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства -это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.  Уровень заработной платы характеризуется средней заработной платой одного работника. В статистике определяют показатели среднемесячной и среднегодовой начисленной заработной платы для всего персонала предприятия и по категориям персонала. Среднемесячная начисленная заработная плата определяется путем деления фонда заработной платы на среднесписочную численность. При этом их фонд заработной платы вычитают суммы, начисленные на оплату труда работников нисписочного состава. Среднечасовая заработная плата работников рассчитывается как отношение суммы начисленной заработной платы списочного состава за месяц и человеко-часов, фактически отработанных работниками, включенными в списочный состав работников. Динамика уровней заработной платы анализируется на основе индексов заработной платы. Чаще всего используют индекс переменного состава заработной платы. Индекс переменного состава заработной платы показывает, каким образом изменился средний уровень заработной платы отдельных категорий персонала и удельного веса численности работников с различным уровнем оплаты труда. Для устранения виляния структурного фактора используют индекс фиксированного состава заработной платы. Этот индекс показывает, каким образом изменился средний уровень заработной платы без учета структурного фактора, то есть в результате изменения уровней заработной платы работников в учетном периоде по сравнению с базисным. Влияние структурного фактора определяют с помощью индекса структурных сдвигов. Этот индекс характеризует, каким образом изменился средний уровень заработной платы в зависимости от изменения удельного веса численности работников с различным уровнем заработной платы. При анализе динамики заработной платы, анализируют динамики, как номинальной заработной платы, так и реальной заработной платы. Номинальная заработная плата- плата в денежном выражении. Характеризует уровень заработной платы вне связи с ценами на товары и услуги. Реальная заработная плата- это исчисленная, определяемая плата в виде количества благ, потребительских товаров и услуг, которые можно на нее приобрести. Реальная заработная плата определяется как размером номинальной заработной платы, так и уровнем цен на потребительские товары и услуги, а так же налогов выплачиваемые из заработной платы. Реальная заработная плата уменьшается при наличии инфляции, если инфляция не компенсируется увеличением, индексацией заработной платы.

3. обзор литературы по проблемам оплаты труда.

Проблема оплаты труда всегда была очень актуальна в России. Так например, журнал БКГ указывает одну из таких проблем. В статье под названием «оплата труда, как часть функции управление персоналом» ведется следующее рассуждение: «Оплата труда является одним из существенных элементов внутрифирменного бюджета. Материальная и моральная мотивация принимает все более сложные формы. Существующую ситуацию нельзя сводить просто к выплате наличных, или получению дополнительных отпускных выплат и путевок на курорты от лица компании. Программы оплаты труда, которые начали вводиться в начале перестроечного периода, постепенно перестают удовлетворять администрацию многих компаний. Низкая эффективность таких программ определяется рядом причин:

• неадекватные критерии оценки трудовой деятельности персонала фирмы. Многие существующие программы оцениваю самих работников, а не результаты работы.
• Секретность отплаты. Работники должны принимать на веру, что и они и их коллеги вознаграждаются на основе результатов труда, т.к ни кто не знает соблюдена ли справедливость при внедрении системы оплаты.
• Плохое внедрение. Темпы роста заработной обычно связываются со стоимостью жизни. Разница между темпами рота заработной платы высококвалифицированных работников и средних работников не достаточна велика в большинстве случаев, для того чтобы существенно влиять на мотивацию персонала.»

Далее в статье сказано о том что следует предпринять фирмам, в случае если они столкнуться с данной ситуацией : «-нужно производить оплату по рыночным ставкам; -основать систему оплаты труда на должностных инструкциях, находящихся в актуальном состоянии; -обучить менеджеров системе оценке персонала; -ввести систему оплаты труда по результатам проведенной работы».

Научно-экономическая литература также указывает на то, что существуют различного рода проблемы связанные с оплатой труда. Например, перейдем к вопросу о минимальном размере оплаты труда. В экономической литературе существуют различные точки зрения по поду повышения минимального размера оплаты труда до прожиточного минимума. Ряд экономистов считает, что это будет иметь катастрофические для рынка труда последствия, так как приведет к возрастанию инфляционных процессов, росту задержек с выплатой заработной платы и безработицы, а так же банкротству многих предприятий. Но инфляционные процессы возрастают вследствие резкого повышения заработной платы. В случае постепенного увеличения минимального размера оплаты труда, этого не произойдет. Более того, недостаток денежной массы в обращении, существующий в России из-за политики сдерживания роста доходов, не позволяет развивать производство, поэтому население не имеет денежных средств для удовлетворения потребительского спроса. Что же касается задержек с выплатой заработной платы, то рост задолженности происходит даже при неизменном минимальном размере оплаты труда. При этом по мере роста норматива задолженность по заработной плате сокращается, что свидетельствует  об отсутствии прямой зависимости. Несомненно, процесс повышения минимальной зарплаты приведет к банкротству некоторых предприятий, так как они существуют благодаря тому, что работники работают практически бесплатно( по причине низкой зарплаты и ее задержек). Но главной целью повышения минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума является установление реальной цены рабочей силы в России, а не поддержка убыточных предприятий. В тоже время повышение минимального размера оплаты труда позволит выявить так называемую «скрытую» заработную плату, а дополнительные налоговые сборы компенсируют затраты на повышение заработной платы работников бюджетной сферы. Несмотря на поставленную Правительством и Президентом  задачу сократить бедность и разрыв между минимальной заработной платой и прожиточным минимумом, проблема остается нерешенной.  
 
 
 
 
 
 

Глава2. Организационно-экономическая  характеристика хозяйства.

2.1 Местоположение, природно-климатические условия зоны расположения предприятия, его специализация и организационная структура.

Предприятие ООО “Аверо” находится в Советском районе Саратовкой области. Советский район расположен в пределах левобережной части долины реки Волга, в бассейне реки Большой Караман. Протяженность района с севера на юг - 54 км, с востока на запад - 36 км. Территория района - 184,8 тыс. гектар, пахотной земли - 103,1 тыс. гектар. Район образован в 1967 году, территориально граничит с Марксовским, Краснокутским, Федоровским и Энгельсским районами. Климат умеренно-континентальный. Характерна длительная, но не холодная зима и сухое, часто засушливое лето. Самый холодный месяц — январь, самый тёплый — июль. Осадки выпадают равномерно в течение года, меньше — весной. Районный центр - рабочий поселок городского типа Степное. Расстояние от районного центра до города Саратова 80 километров. Расстояние до областного центра - 60 километров, до районного - 10 километров. Район пересекает железная дорога и автомагистраль Саратов-Уральск. На территории района три железнодорожные станции: Урбах, Золотая Степь, Наливная. Все села и поселки связаны с районным центром Степное дорогами с асфальтовым покрытием . На территории района находится важный узел магистральных газопроводов России и одно из крупнейших в Европе хранилищ газа. Основные направления развития - нефтегазодобыча. Специализация сельскохозяйственного производства - зерноживотноводческая. Решением облисполкома Саратовской области от 23 декабря 1962 года район был расформирован и вошел в состав Марксовского и Федоровского районов. 1 января 1967 года район образован вновь с теперешней территорией. Через посёлок протекает река Большой Караман, обозначающая его восточную границу. Центр располагается на возвышенности, на востоке за Большим Караманом находятся несколько мелких озёр и гряда холмов. Федеральная трасса Р236 проходит в 20 километрах южнее Советского. На основе  структуры товарной продукции определим специализацию предприятия.

Таблица1. Структура  товарной продукции