Реализация единой кадровой политики по подготовке высококвалифицированных кадров субъектов Российской Федерации на примере муниципальн

Тема «РЕАЛИЗАЦИЯ ЕДИНОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПО ПОДГОТОВКЕ ВЫСОКОКВАЛИФИЦИРОВАННЫХ КАДРОВ СУБЪЕКТОВ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

НА ПРИМЕРЕ  МУНИЦИПАЛЬНЫХ ОБРАЗОВАНИЙ ОМСКОЙ ОБЛАСТИ»

Кадровая политика в  Российской Федерации выступает в качестве одного из решающих факторов и важнейших ресурсов становления и развития нашей страны как правового, демократического государства.

Формирование высокопрофессионального кадрового состава в различных отраслях службы является самым приоритетным направлением кадровой политики любого государства, власти и организации. Управление квалифицированным кадровым потенциалом на различных уровнях организации общества приобретает важнейшее значение в повышении эффективности управления, становится главным направлением, «запускающим механизм» возрождения России и перехода на цивилизованные рыночные отношения, изменяет вектор совершенствования самой кадровой политики. В этом и заключается новизна и актуальность темы.

Целью выпускной работы является комплексный анализ теоретических  основ и нормативно – правовых документов по повышению квалификации регионов РФ (на примере Омской, Томской, Новосибирской, Ленинградской и Тверской областей), определение основных направлений совершенствования подготовки и создание рекомендации для органов исполнительной власти субъектов РФ по повышению квалификации кадров.

Для достижения цели определены следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические основы государственной                                  и негосударственной кадровой политики;

2. Проанализировать, как реализуется единая кадровая политика по подготовке высококвалифицированных кадров на государственной службе, муниципальной службе и в регионах РФ на примере Омской, Ленинградской, Тверской, Новосибирской и Томской областей;

3. Определить перспективные направления и условия использования опыта регионов РФ для подготовки высококвалифицированных кадров в Омской области.

В результате научно-теоретического исследования трех рассмотренных понятий:

- государственной кадровой политики;

- кадровой политики организации;

- муниципальной кадровой политики;

можно сделать следующие  выводы:

• Главная качественная особенность современной кадровой политики — ее многосубъектность и разнообъектность.
• B сфере кадровой политики в демократическом правовом государстве не может быть монополизма одного социального института.
• В своей кадровой деятельности все субъекты кадровой политики относительно самостоятельны и независимы, но, находясь в системе единого государства, они действуют по общепринятым законам и правилам.

Сравнительный анализ реализации единой кадровой политики по подготовке высококвалифицированных кадров субъектов Российской Федерации показал, что подготовка квалифицированных специалистов проходит в основном на одинаковом уровне.

Проанализировав законы регионов Российской Федерации можно  сделать следующие выводы:

• Профессиональная переподготовка и повышение квалификации служащих направлены на обеспечение высокого уровня профессиональных знаний и умений государственных и муниципальных служащих, а также их подготовку к выполнению новых функциональных обязанностей.
• Основными принципами профессиональной переподготовки и повышения квалификации являются обязательность,  периодичность, целевая направленность.
• Государство способствует повышению квалификации, разрабатывая различные законы, акты, постановления о повышении профессионализма кадров разных сфер.
• Власть на местах реализует законы о подготовке высококвалифицированных кадрах на местах.

Также обнаружен принцип  взаимосвязи государственной службы и муниципальной службы, который слабо отражен в Законах. Единственный пример взаимосвязи государственной службы и муниципальной службы можно найти в ст. 14 Закона (Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации"), согласно п. 2 периоды замещения выборных муниципальных должностей, замещаемых на постоянной основе, и муниципальных должностей муниципальной службы включаются в стаж (общую продолжительность) государственной службы.

Более развернуто этот принцип отражен, в Федеральном законе                 от 02.03.2007 N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации".

В качестве примера приведем несколько нормативных положений.

Так, п. 2 ст. 8 указанного Закона предусмотрено, что законами субъекта Российской Федерации должно быть установлено соотношение должностей муниципальной службы и должностей государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации с учетом квалификационных требований к соответствующим должностям муниципальной службы и должностям государственной гражданской службы субъекта Российской Федерации.

Согласно ст. 24 Закона N 25-ФЗ на муниципального служащего                        в области пенсионного обеспечения  в полном объеме распространяются права  государственного гражданского служащего, установленные федеральными законами и законами субъекта Российской Федерации.

Итак, можно с уверенностью отметить, что цель выпускной работы достигнута. Это можно аргументировать  выше приведенными фактами, а именно анализом реализации подготовки высококвалифицированных кадров.

Новым перспективным  направлением в работе являются правовые основы формирования резерва управленческих кадров как на уровне Российской Федерации так и на уровне субъекта Омской области – одного из значимых аспектов дальнейшей работы с подготовленными высококвалифицированными кадрами их стажировки и ротации.