Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу підприємства

• представити  проект працівникам підприємства.

     Особливу  увагу слід приділити психологічному забезпеченню впровадження змін. Для  цього кадрова служба повинна:

• привертати увагу  персоналу підприємства до необхідності змін;

• організувати процес одержання конкретних пропозицій від працівників підприємства і  підтримку активних працівників, що подають такі пропозиції;

• створювати неофіційну інформаційну мережу поширення інформації про зміни, що проводяться;

• враховувати  при підготовці інформації, способів презентації матеріалів особливості  персоналу і особистісні характеристики аудиторії;

• намагатися враховувати  продуктивні заперечення, що виникають  у персоналу, адаптувати програму змін з урахуванням факторів зовнішнього і внутрішнього середовища.

     Для побудови оптимального процесу змін важливо враховувати індивідуальні  способи прийняття змін (типові для  кожного механізму). Виділяють наступні індивідуальні механізми прийняття  змін:

1. Ідентифікація:  люди приймають запропоновані  зміни, керуючись зовнішніми мотивами.

Для кадрової служби важливо в даному випадку розробити  систему стимулювання (оплати) за проведені зміни.

2. Засвоєння:  люди переводять загальні цілі  і принципи змін у специфічні особисті цілі.

Для кадрової служби з'являється можливість розробити  систему мотивації, орієнтуючись на той тип внутрішніх мотивів, що є  специфічними для кожного – потреба  в спілкуванні, орієнтація на одержання статусу, самореалізація.

3. Апробація:  людина перевіряє зміни на  власному досвіді, щоб сформулювати  своє власне відношення до  нього і визначити спосіб прийняття.

Для кадрової служби в даному випадку необхідно організувати підтримку (з боку значимої для працівника соціальної групи і людини) і підкріплення ефективної поведінки (розробити системи  оцінки і мотивації).

4. Стадія спаду (ситуація кризи).

Якщо підприємство не змогло підготуватися до необхідних змін – не був знайдений новий  товар і підготовлений до виходу на ринок, старий товар відповідно до життєвого циклу або через  конкуренцію виробив свій ресурс, підприємство переходить до стадії спаду. Досягнуті показники неможливо  удержати, зменшується кількість  клієнтів, підприємство змушене скорочувати  обсяги виробництва, персонал, мінімізувати організаційну структуру. Часто  ситуація кризи супроводжується  і неплатоспроможністю, що приводить  до банкрутства підприємства.

У даній ситуації управлінський персонал повинен  провести аналіз і прийняти рішення  про можливі варіанти подальшого розвитку підприємства. При цьому існують наступні варіанти:

• продаж підприємства – повна ліквідація, продаж активів, звільнення персоналу і повне припинення діяльності;

• введення зовнішнього  управління – запрошення нового менеджера (його можуть запропонувати кредитори, працівники підприємства, арбітражний суд);

• пошук інвестицій під конкретний проект, вкладення  коштів – перебудова виробництва без зміни керівника.

     У другому і третьому випадках залишається  задача нормалізації діяльності. Для  цього необхідно:

• провести аналіз фінансового стану підприємства;

• знайти шляхи реорганізації підприємства;

• розробити  антикризову маркетингову, інвестиційну і організаційно-виробничу стратегії;

• знайти нових партнерів і інвесторів.

     Для подолання кризи особливо важлива робота з персоналом.

Діяльність кадрової служби на цьому етапі повинна  включати:

• діагностику  кадрового потенціалу підприємства;

• розробку стратегії  реорганізації і кадрових програм підтримки реорганізації;

• скорочення персоналу підприємства;

• підвищення продуктивності праці;

• вирішення  конфліктів, які особливо загострюються  в цей період.