Теории мотивации

Содержание

Введение ………………………………………………………………………….3

1.  Теории мотивации …………………………………………………………….4

2.  Мотивация…………………………………………………………………….10

2.1. Трудовая мотивация……………………………………………………….10

2.2 Мотивирующие  факторы………………………………………………….14

2.3 Экономическая мотивация …………………………………………………17

Заключение……………………………………………………………………….19 

Список  литературы ……………………………………………………………...20 

 

      Введение 

     Характерной чертой современного менеджмента является признание возрастающей роли человеческого  фактора и развитие новых форм и методов управления персоналом. Главный потенциал предприятия (организации) заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные  внешние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой эффективности добиться невозможно.

     Эффективность использования человеческих ресурсов в организации зависит как  от способности или потенциала сотрудников, так и от их желания работать, т.е. от уровня трудовой мотивации.

     Мотив (от франц. motif— побуждение) — побуждение к активности и деятельности личности, социальной группы, общности людей, связанное  со стремлением удовлетворить определенные потребности.

     Трудовое  поведение членов общества определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренними являются потребности  и интересы, желания и стремления, ценности и ценностные ориентации, идеалы и мотивы. Все они представляют собой структурные элементы сложного социального процесса мотивации  трудовой деятельности.

     Мотивировать  человека — значит затронуть наиболее важные для него интересы и дать ему возможность, шанс реализовать их в процессе работы. Формирование этих побудительных сил трудового поведения — суть процесса мотивации трудовой деятельности.

     Анализ  и актуализация мотивов имеют  важное значение для руководства  деятельностью.

     Работа  состоит из введения, основной части, заключения и списка литературы.

 

      1. Теории мотивации 

     Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями.

     В результате исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработной платой, пособиями и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению  производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой  работы потребностям человека в признании  его как личности и возможность  самовыражения.

     Например, в результате одного из многочисленных опросов рабочих, проводимых в целях  выяснения их отношения к труду, было установлено, что самыми главными их желаниями являются уверенность  в постоянной занятости, затем потребность  в признании и уважении, а также  интерес к работе.

     Подобные  настроения работников заставляют руководителей  предприятий придавать большее  значение не административным методам  управления и материального стимулирования, а мотивации труда.

     Мотив (moveo — двигаю) — это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Понятие «мотив» тесно связано с понятием «потребности».

     Мотивация труда — это одна из важнейших  функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника  или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия  через удовлетворение их собственных  потребностей. Потребности рассматриваются  в данном контексте как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающего  побуждение к действию, и разделяются  на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения жизненного опыта).

     На  рис. 1 приведена одна из наиболее распространенных классификаций потребностей — иерархия потребностей по А. Маслоу. 

     

     Рисунок 1 – Иерархия потребностей по А.Маслоу 

     В своей иерархии потребностей Маслоу выделяет пять уровней:

     - потребность в самовыражении  — это потребность полностью  развить свой творческий потенциал  относительно работы, потребность  вырастить, дать воспитание и  образование своим детям и  др.;

     - потребность в уважении — это  потребность в самоуважении и  уважении других людей, престиже, славе и др.;

     - социальные потребности связаны  с желанием человека входить  в какую-либо группу людей,  поддерживать с членами этой  группы дружеские отношения и  др.;

     - потребность безопасности — это  потребность в защите и порядке;

     - к физиологическим потребностям  относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.

     Маслоу  полагал, что если потребности определенного  уровня удовлетворены, они перестают  играть роль мотивирующих факторов. Чтобы  мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий  уровень потребностей.

     В общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации (табл. 1). Несмотря на то, что данная модель кажется весьма логичной, нет ее убедительного эмпирического подтверждения. Позднее Маслоу отошел от некоторых своих первоначальных идей, например, о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня. И все же эта модель стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности. 

     Таблица 1 - Модель трудовой мотивации по А.Маслоу

 

     Существуют  и другие, тоже достаточно распространенные классификации потребностей работников (например, разделение их на материальные, духовные и социальные).

     Двухфакторная теория Фредерика Герцберга известна и популярна на западе с 1959 г. Герцберг продолжил работу Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности. Он провел исследование, в котором принимали участие бухгалтеры и инженеры города Питтсбурга и его окрестностей. Использовался метод критической ситуации. Специалистам задавали два вопроса.

1. Когда Вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?
2. Когда Вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?

     Высказанные положительные ощущения главным  образом соединялись с опытом работы и ее содержанием. В то же время отрицательные ощущения были связаны в основном с внешними условиями труда. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение — гигиеническими факторами. Отметим, что заработок в данной теории не является мотивирующим фактором. А вот российские бизнесмены именно заработок считают основным, если не единственным, мотиватором. «Возможно, — пишет В.А. Спивак, — теория Герцберга применима только для американского общества; возможно, нашим бизнесменам не хватает времени, умения и желания применять более богатую палитру методов стимулирования; возможно, что тяжелые теперешние условия существования россиян на рынке труда переводят этот фактор в категорию стимулирующих; возможно также, что получаемые от работников результаты при убогой одноканальной схеме стимулирования пока что удовлетворяют отечественный бизнес».

     Хотя  двухфакторная теория широко используется и в учебной литературе, и на практике, она, с академической точки  зрения, значительно упрощает мотивацию  трудовой деятельности. Добавим, что  исследования, проводимые с помощью  других методов, не подтвердили двухфакторную  теорию. Но нельзя не отметить, что Герцберг расширил концепцию иерархии потребностей Маслоу и сделал ее более применимой к трудовой мотивации.

     Теорию  ожидания применительно к трудовой мотивации первым сформулировал Виктор Врум. Он определяет мотивацию, а, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия следующих условий:

• ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам;
• ожидание того, что результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;
• ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.

     Теория  Врума отличается от содержательных тем, что описывает состояние  когнитивных переменных, отражающих индивидуальные различия в мотивации  трудовой деятельности. Она не пытается объяснить, что такое содержание мотивации, и в чем состоят  индивидуальные различия. Она не дает конкретных предложений относительно того, чем мотивируются работники, как  это делают модели Маслоу и Герцберга. Но в то же время теория Врума помогает прояснить взаимосвязь личных целей и целей организации.

     Теория  справедливости как теория мотивации разрабатывалась Дж.Стейси Адамсом. Суть этого подхода в том, что основную роль в выполнении работы и получении удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе. Несправедливость возникает, когда человек чувствует, что отношение отдачи, которую он получает, к его вкладу в выполнении работы оказывается не равным соответствующему соотношению у других работников. Эта оценка основана на субъективных представлениях человека. Возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация, усердие в работе — вот некоторые переменные, которые воспринимаются как вклад. Полученная отдача заключается в различных поощрениях, таких, как зарплата, статус, повышение по службе. «Жажда» восстановить справедливость используется в данной теории как объяснение мотивации. Адамс считает, что для восстановления справедливости человек может: изменить свой вклад или получаемую отдачу; умышленно искажать их; бросить работу; пытаться влиять на других людей.

     Проведенные исследования подтвердили обоснованность данной теории. На основании полученных данных даются весьма практичные рекомендации. Поскольку оценки справедливости весьма субъективны, рекомендуется иметь  четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие  психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто  обсудить спорные вопросы, связанные  с вознаграждением, исключение каких  бы то ни было тайн в отношении его  величины у каждого из сотрудников.

     Можно ли использовать представленные «западные» теории мотивации в нашей стране? На наш взгляд не только можно, но и  необходимо. Как отмечает В.А. Спивак, « ...из всей совокупности факторов экономического развития сейчас могут быть реально использованы, развиты субъективные социальные ресурсы, а особенно мотивационные». Очень важно то обстоятельство, что управление мотивацией реально осуществимо в любой организации, на любом уровне ее развития, доступно любому управленцу (при наличии желания и понимания ее важности для выживаемости организации в непростых экономико-политических условиях современной России).